人力資源管理師二級-實操技能題匯總(共33頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 二級人力資源管理師考試 任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。 實操復習資料 缺點：需要設(shè)臵較多的分支機構(gòu)，管理費用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不第一部分 人力資源規(guī)劃 強，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。一、組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么？ 適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方答： 概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部 面有緊密聯(lián)系時。 問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。 組3、 以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組 適用于：特

2、別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司?？椊Y(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè) 它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用。計中的影響因素來加以研究。 缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。 分類 組織設(shè)計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論。 （1）靜態(tài)的組織四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。 (2) 動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上答：關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)， 是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采

3、用適合的組織發(fā)人員配備及培訓等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論，但靜態(tài)設(shè) 展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 計理論的內(nèi)容依然占有主導地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。 組織戰(zhàn)略 主要有 ：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種 組織設(shè)計的基本 原則是 ： 經(jīng)營戰(zhàn)略。1、任務(wù)與目標原則： 是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則， 是全部設(shè)計工作的五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點）出發(fā)點和歸宿點。 答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的 征兆 有： 2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則： 實行系統(tǒng)管理、 設(shè)計一些必要的委員會及會 （1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。

4、 加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。 3、有效管理幅度原則： 管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 （2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則： 集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求， 分權(quán)是調(diào)動下構(gòu)臃腫、管理跨度過大、 “扯皮”增多、人事糾紛增加等。級積極性。主動性和必要組織條件。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則： 既要保持組織運行中的彈性， 又需要病假率、離職率增高等。在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié) 企業(yè)組織變革的 程序 分為三個大步驟：機制。

5、 一是組織結(jié)構(gòu)診斷二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些？（重點）包括： 1 、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查； 2、組織結(jié)構(gòu)分析； 3、組織決策分析； 4、組答：1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素織關(guān)系分析；為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。二是實施結(jié)構(gòu)變革，包括 1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。 2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機構(gòu)。（對組織結(jié)

6、構(gòu)進行小修補，較常用） 、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用） 、計劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合三、設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、 答：1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能啟用開拓創(chuàng)新人才。制、矩陣結(jié)構(gòu)。 三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。 六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時的表現(xiàn)特點有哪些？（重點）缺點：每個人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。答：1、各部門間經(jīng)常出

7、現(xiàn)沖突。該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。2、存在過多的委員會。2、以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。優(yōu)點：使每個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個有特殊地位的人專心-專注-專業(yè)或權(quán)威來協(xié)調(diào)。4、保持適度流動性的原則七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么？ 十、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點）答：1、擬定目標階段。答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資2、規(guī)劃階段。源供給預測分析、供需綜合平衡。 基本程

8、序有：3、互動階段。4、控制階段。 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2、調(diào) 八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什 查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。么？（重點）3、采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學預測方法對未來人力 答：保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進行，應(yīng)實現(xiàn)研究并采取如下 措施： 1 、讓員資源的供求進行預測。工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。變革的必要性和變革的責任感。5、人員規(guī)劃的評價與修正。 2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握十一、人員規(guī)劃評估的目

9、的、應(yīng)注意的問題和含義是什么？（重點）新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 答：人員規(guī)劃評價的 目的 ：要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，對人員3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面規(guī)劃作出恰當?shù)姆答?，并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。減少變革的阻力。 要 注意的問題 ： 組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng) 注意以下問題 ：1、規(guī)劃應(yīng)當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀， 避免出現(xiàn) “心血來潮”或人員承擔了相應(yīng)的責任?！俺钕Ω摹钡默F(xiàn)象。2、規(guī)劃應(yīng)有適當?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)。 2、盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避

10、免“限期完成”的運動方式。 3、應(yīng)當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相人員規(guī)劃的三方面 含義 ：關(guān)的配套工作。1、從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（重點）2 、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益。答： 內(nèi)容 人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。人力資源預測是人 括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃： 員規(guī)劃的一部分，是

11、人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。除了上述三個規(guī)劃外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員 十二、人力資源需求預測的內(nèi)容、作用和局限性是什么？（重點） 工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安 答：人力資源需求預測的 內(nèi)容有 ：全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）1、企業(yè)人力資源需求預測；人力資源規(guī)劃的 作用 主要有以下五點：2、企業(yè)人力資源存量與增量預測；1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； 3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測：進行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整；2、促進企業(yè)人力資源管理的開展； 4、企業(yè)特種人力資源預測： 對企業(yè)需要的特殊人才資源進行開發(fā)和培養(yǎng)。3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；

12、人力資源需求預測的 作用是 ：具有兩方面的貢獻：4、提高企業(yè)人力資源的利用效率； 1、對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求、5、使組織和個人發(fā)展目標相一致。 提高組織的競爭力、是 HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本 原則 ：2、對人力資源管理的貢獻：是實施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，動員工的積極性。包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。局限性是 ：1、環(huán)境的不確定性； 2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預測的代價高昂； 4、知識水平的限制。

13、 2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；十三、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些？（重點）3、與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則； 答：共 11 項：1、顧客需求的變化； 2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值） ； 4、第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎(chǔ)上，請專家提出最3、勞動力成本趨勢（工資狀況） ；4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；后意見及依據(jù)。5、追加培訓的需求； 6、每個工種員工的移動情況；定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、7、曠工趨向（或出勤率） ；8、政府的方針政策；經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計算機9、工作小時的變化； 10、退休年齡的變化；模擬法。

14、11、社會安全福利保障。定量預測方法使用時所應(yīng)注意的問題：十四、人力資源需求預測的具體程序是什么？ ( 重點) 1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強度、這種 答：一、準備階段： 關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強度。 1、構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)； 2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng) 2、預測環(huán)境與影響因素分析，包括 SWOT分析和競爭五要素分析；常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企 十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些 ?( 重點)業(yè)

15、經(jīng)營管理人員的分類；答：1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)） 。企業(yè) 4、資料采集與初步處理。人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：二、預測階段： 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等） 、內(nèi)部流動（晉升、降職、 1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配臵；平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等） 。2、進行人力資源盤點， 統(tǒng)計出人員的缺編、 超編及是否符合職務(wù)資格要內(nèi)部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可求； 夫模型。 3、修正并得出統(tǒng)計結(jié)果。 2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有： 4、統(tǒng)計未來的人員流失狀況。 （1）地域

16、性因素； 5、統(tǒng)計未來人力資源需求量； （2）人口政策及人口現(xiàn)狀； 6、匯總計算現(xiàn)實人力資源需求量、 未來的人員流失狀況和未來的人力資 （3）勞動力市場發(fā)育程度；源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；三、編制人員需求計劃：（5）戶籍制度的嚴格程度。計劃期內(nèi)員工補充需求量計劃期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總3、其主要的供應(yīng)渠道有：數(shù)計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補充需求量包括兩部分：（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 1、企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員。 （2）復員專業(yè)軍人 2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員” 。 （3）失業(yè)人員、流動人員十五、

17、人力資源需求預測的定性方法和定量方法有哪些？（重點）（4）其他組織在職人員。 答：定性預測方法主要包括：經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。 1、經(jīng)驗十七、企業(yè)人員供給預測的步驟？（重點） 預測法：利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗， 答：步驟有：對公司的人員需求加以預測。分為“自下而上”和“自上而下” 。1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 2、描述法： 通過對企業(yè)某時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)， 從描 2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比述、假設(shè)、分析和綜合中提出 HR需求。它不適用于長期預測。例。3、德爾菲法又叫專家評估法， 一般采用問

18、卷調(diào)查的方式， 聽取專家的分 3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總， 得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。一般分為四輪：5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性 1、第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求意因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測。見。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預2、第二輪： 簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題 （一般以 25 個為宜）。3、第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。測。十八、當企業(yè)人力資源供不應(yīng)

19、求和供大于求時，公司分別應(yīng)該怎么做？（重點）答：1、當企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可以 : （1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 （2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺， 應(yīng)擬定培訓和晉升計劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（3）根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃。第二部分 招聘與配臵（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成， 提高工人的勞動生產(chǎn)率， 形成機器替 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 / 原因是什么？（重點）代人力資源的格局。答：（1）個體差異：人和人之間存在著多方面的差異。（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。 （2）工作（職位）

20、差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位（6）制定聘用全日制臨時用工計劃。的差異性。 上述 6 條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑 （3）人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個體間的不同素質(zhì)和要求，是：通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計 將其安排在各自最適合的崗位上。等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配、 工作報酬與員工貢獻相匹配、 2 、當企業(yè)人力資源供大于求時，企業(yè)可以：員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度、紀律觀念較差和技術(shù)水平低的員工

21、；二、員工素質(zhì)測評的主要原則是什么？（重點，問答或者案例分析） 答：原則有：（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。（3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。 （1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合；（4）加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃 （2）定性測評與定量測評相結(jié)合；（5）加強培訓工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業(yè)。 （3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合： 靜態(tài)測評比較容易看出差距， 動態(tài)測（6）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。評有利于指導。靜態(tài)測評包括個性測試、心理測試等、問卷、考試等；動態(tài)（7）采用由多個員工分擔以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工測評包括評價中心、面試、觀察評定等。

22、作任務(wù)。（4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；總之，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源（5）分項測評與綜合測評相結(jié)合。在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡。 三、員工測評標準體系的構(gòu)成是什么？答：1、橫向結(jié)構(gòu)：對員工素質(zhì)的要素進行分解，它包括：十九、企業(yè)應(yīng)該如何對待提升受阻人員？當公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過（1）結(jié)構(gòu)性要素： 靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 包高時，公司應(yīng)該如何做？（重點） 括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。 答：對于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：（2）行為環(huán)境要素： 動態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征， 指員工 1、進行“一對一”面談，就有關(guān)升遷問

23、題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。努力和學習，全面提高個人素質(zhì)。 內(nèi)部環(huán)境指個人所具備的素質(zhì)。 2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間， 為他們提高更多的培訓或深造的機 （3）工作績效要素：工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效會。 率、人才培養(yǎng)等。 3、給他們壓“重擔” ，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要 2 、縱向結(jié)構(gòu)：是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫的責任，或者提高他們的薪資等級。 向測評注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性，縱向測評則注重測評要素 當公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該 :的針對

24、性、表達簡練性和可操作性。包括測評內(nèi)容、測評目標（測評內(nèi)容的1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因， 采取必要的措施盡快地降低離職代表）、測評指標（即把測評目標變成可操作化） 。三者表達了不同層次。率； 四、員工測評標準體系的類型有哪些？ 2、加大對公司業(yè)務(wù)員培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 答：1、效度參照性標準體系：根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標 3、采用多種方式， 廣開人員補充的渠道， 吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)準。比如考駕照、飛行員選拔。該標準與工作內(nèi)容直接相關(guān)；主管的崗位空缺。2、常模參照性指標體系：對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，而與測評客體本身無關(guān)。主要適用于不

25、能或難以用工作本身的實踐來檢驗的內(nèi)容。比如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評價標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。（7）不要帶有個人偏見； （8）在傾聽時注意思考； （9）注意肢體語言信息 .五、員工測評方案制定的過程有哪些？（重點） 答：（1）確定被測評對象范圍和測評目的； 十、請說明員工招聘時應(yīng)注意的問題（ 9 條）（重點） （2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參考標準； 答：(1) 簡歷并不能代表本人； （3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準； （2）工作經(jīng)歷比學歷更重要； （4）選擇合理的測評方法。 （3）不要忽視求職者的個性特征；六、員工測評的過程是什么？（注意如何操作

26、，參看書中案例）（4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織； 答：（1）組建招聘團隊； （5）給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機會； （2）員工初步篩選； （6）注意不忠誠和欠缺誠意的面試者； （3）設(shè)計測評標準：確定多個測評指標。 （7）關(guān)注特殊員工； （4）選擇測評工具： 對每個不同的指標根據(jù)情況選擇不同的方式， 如無 （8）慎重地做決定；領(lǐng)導小組、結(jié)構(gòu)化面試、文件框等。（9）面試考官要注意自身的形象。 （5）分析測評結(jié)果： 這里的計算方法請參照 P99頁， 將是很可能考試的十一、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些？（重點）地方，并讓你對每個員工的特點進行總結(jié)，只要照實講述和計算即可。答： 1、行為描述面試是一種獨特

27、的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵（6）作出最終決策勝任特征（勝任力）的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預測他未來的發(fā)展趨勢；二是了解他對特定行為所（7）發(fā)放錄用通知七、在員工測評中，對測評人員的要求有哪些？ 采取的行為模式。答：2、其基本實質(zhì)是： （1）用過去的行為預測未來的行為； （2）識別關(guān)鍵性1、堅持原則，公正不偏； 2、有主見，善于獨立思考； 的工作要求； （3）探測行為樣本。3、有一定的測評經(jīng)驗； 4、有一定的文化水平； 3、其基本假設(shè)是：過去的行為可以預測未來；說和做是截然不同的事情。5、有事業(yè)心，不怕得罪人； 6、作風正派，辦事公道；與應(yīng)

28、聘者說的不同，他過去的實際行為的實例更重要。 7、了解被測評對象的情況。 在面試中要把握 4 個關(guān)鍵要素（ STAR）：八、面試的基本程序有哪些。 ( 重點） （1）情景（ situation): 應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)； 答：一、面試的準備階段：制定面試指南、準備面試問題、評估方式的（2）目標（ target): 應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達到的目標；確定、培訓面試考官。（3）行動（ action ）: 應(yīng)聘者為達到目標所采取的行動；二、面試的實施階段：關(guān)系建立階段（消除緊張） 、導入階段（自由（4）結(jié)果（ result): 即該行動的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。 階段，以開放性問題為主

29、） 、核心階段（行為性問題更多，了解關(guān)于核心勝任 十二、面試的特點和發(fā)展趨勢是什么？（重點）力的事例）、確認階段、結(jié)束階段。 答：面試的特點有： 三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果（1）以談話和觀察為主要工具。的存檔、面試的評價階段（2）面試是一個雙向溝通的過程。（3）面試具有明確的目的性。 九、面試的實施技巧要點。 （9 條） （4）面試是按照預先設(shè)計的程序進行的。答：（1）充分準備； （5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。（2) 靈活提問；面試的發(fā)展趨勢是：（3）多聽少說； （1）面試形式豐富多樣。（4）善于提取要點； （2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

30、（5）進行階段性總結(jié)； （3）提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜（6）排除各種干擾 ;接。（4）面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表， 還包括思維能力、 反應(yīng)能力、測量和評定的方法。心理成熟度、求職動機和進取精神。 其作用主要有： （5）面試考官的專業(yè)化。 1、用于選拔員工， 重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì) （6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。的員工。十三、面試中常見的問題有哪些？（重點） 答：常見的問題有：2、用于培訓診斷， 明確員工需要在哪些方面加強， 為培訓提供參考依據(jù)。 3、用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。（1）面試目的不明確； （

31、2）面試標準不具體；評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管（3）面試缺乏系統(tǒng)性； （4）面試問題設(shè)計不合理；理游戲等。（5）面試考官的偏見（ 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓）。力 十七、無領(lǐng)導小組討論的原理及成功的要點有哪些？ ( 重點 )十四、無領(lǐng)導小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點（重點）答：1、原理有：流行的素質(zhì)理論”冰山模型“、 ”洋蔥模型“，把人的答：1、無領(lǐng)導小組（ leaderless group discussion LGD ）討論是評價素質(zhì)從內(nèi)到外大致分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀念） 、知識和技能、外在行為三部分。其中，內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡

32、量，心理學理論也說明人的內(nèi)心世界總是會表現(xiàn)在外在行為中，但二者并不是一一對應(yīng)的，觀察中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評人（ 69 人），在規(guī)定的時間內(nèi) （約 1 小時）就給定的問題進行討論，討論中每個成員處于平等的位臵，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們 者會有自己的情感反應(yīng)。因此，通過無領(lǐng)導小組希望通過外在行為展現(xiàn)討論的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被 者的內(nèi)在素質(zhì)特點。評價者的個性特征。它被認為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方2 、無領(lǐng)導小討論要取得成功需要注意：法。（1）評價者要具備較豐富的知識和經(jīng)驗：要對評

33、價者進行培訓和選擇，同時 2 、無領(lǐng)導討論的類型包括：還要規(guī)范評分要素和評分表，盡量減少誤差。 （1）根據(jù)主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中 （2）被評價者要有機會充分展現(xiàn)自己：無領(lǐng)導小組注重挖掘被評估者的內(nèi)在無情景討論，主要是針對一個開放性的問題來進行，問題設(shè)計上應(yīng)該有一定 素質(zhì)。因此，被評價者要能根據(jù)題目盡量表現(xiàn)自身能力。難度，或者是兩難問題。（3）在題目設(shè)計上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同時要具有一定的沖 （2）根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。突性等原則進行設(shè)計。作為一項比較先進的測評方法，無領(lǐng)導小組討論具有生動的人際關(guān)系互動，能在被評價

34、者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者 第三部分培訓與開發(fā) 難以掩飾自己的特點；測評效率高。 一、制定培訓規(guī)劃的基本步驟有哪些？ 存在的問題在于：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標準的要求較高；應(yīng)聘者 答：員工培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。 全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配臵情況，對計劃期內(nèi)的總體培訓目標、十五、員工素質(zhì)測評中常見的測評結(jié)果誤差原因有哪些？（重點） 對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、答：（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確；培訓師的指派

35、、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。（2）暈輪效應(yīng)： 以點概面，以員工某個方面的特點來判斷其整體狀況。其步驟主要有：（3）近因誤差：測評人員對被測對象近期狀況記憶清楚，對遠期表現(xiàn)比較模 1、培訓需求分析 ( 基礎(chǔ) )；2、工作崗位說明；糊，容易以近期表現(xiàn)來判斷整個時期的偏差。3、工作任務(wù)分析； 4、培訓內(nèi)容排序；（4）感情效應(yīng)：彼此之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。 5、描述培訓目標； 6、設(shè)計培訓內(nèi)容；（5）參評人員訓練不足。 7、設(shè)計培訓方法； 8、設(shè)計評估標準； 9、試驗驗證。十六、簡述評價中心技術(shù)的意義及作用。 （重點） 二、制定員工培訓規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些？（重點） 答：評價中心是

36、指從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總 答：制定要求有：稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情景中表現(xiàn)1、系統(tǒng)性： 從培訓對象的確定到培訓內(nèi)容、 方法的選擇及培訓師的選擇， 出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見進行匯總，從而得出對個體的 乃至培訓標準的制定都要保持統(tǒng)一性和一致性。綜合評估。簡單講，評價中心就是講受評人臵于一系列模擬的工作情景中，2、標準化： 在整個培訓規(guī)劃的設(shè)計過程， 確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測， 了解其是否勝任該項工作崗位要求的 規(guī)范。 3、有效性：可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性。 5、課程內(nèi)容的確定；

37、 4、普遍性：應(yīng)適應(yīng)不同的工作任務(wù)、應(yīng)適應(yīng)不同的對象、應(yīng)適應(yīng)不同的 6、課程演練與試驗；培訓需要。7、信息反饋與課程修訂。員工培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容有 11 項：培訓目的、培訓目標、培訓對象和內(nèi)容； 五、外部聘請師資的優(yōu)缺點和內(nèi)部開發(fā)師資的優(yōu)缺點各有哪些？培訓的范圍：個人、基層（班組或項目小組） 、部門（職能還是業(yè)務(wù)）和答：（1）外部聘請師資的優(yōu)點有：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的師資力量；企業(yè)。 帶來許多全新的概念和思想；對學員的吸引力較大；可提高培訓的檔次，引 培訓的規(guī)模、時間、地點、費用（直接成本和間接成本） 。 起企業(yè)各方面重視；容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。 培訓的方法、教師、計劃的實施

38、（2）外部聘請師資的缺點有：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低；外部教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓紙上談兵；外部聘請教師成本較高。（3）開發(fā)內(nèi)部師資的優(yōu)點有：對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果；與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易控制。三、國內(nèi)外常見的集中教學計劃設(shè)計程序有哪幾個？（4）開發(fā)內(nèi)部師資的缺點有：內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能 答：1、肯普的教學設(shè)計過程模型是早期培訓教學設(shè)計模型中最為簡潔明影響學員在培訓中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教確的一種模式。它強

39、調(diào)三個主要問題： 師隊伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。（1）、學習什么，達到怎樣的熟練程度；六、不同層次的管理人員應(yīng)具備何種的能力特征？（重點）（2）、 教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標；答：不同層次的管理人員應(yīng)具備不同的能力組合。其能力組合包括：專（3）、使用什么手段來評價學習結(jié)果。其主要優(yōu)勢是：將學員特點、學業(yè)技能、人文技能、理念技能。級別越高，理念技能要求越高。習內(nèi)容和開展教學設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加 以綜合考慮和統(tǒng)籌安 專業(yè)技能是對生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握。人文排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設(shè)計。 技能是

40、在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力。 2 、加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序。美國教育心理學家加涅和布里格斯理念技能是從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。把教學設(shè)計程序分為系統(tǒng) A 級、課程級、課堂級、系統(tǒng) B 級，共 14 個步驟。高層管理人員： 理念技能最重要， 其次是人文技能， 專業(yè)技能最不重要。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學設(shè)計的全部內(nèi)容。 中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專業(yè)技能最次。3 、迪克和凱里的教學設(shè)計程序。美國學者迪克和凱里教授提出了一種偏基層管理人員：專業(yè)技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。重于行為模

41、式的教學設(shè)計程序。共有 9 個步驟。該程序更注重對學習內(nèi)容的在員工培訓方面，則應(yīng)該針對不同層次的管理人員設(shè)計不同的培訓內(nèi)容及形分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。該模型首先明確學員 式。 通過教學以后能做什么，再分析學員的生理、心理和社會特點，以確定培訓 七、企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取何種培訓內(nèi)容？（重點）的起點。答： 1、創(chuàng)業(yè)時期（關(guān)注高層或核心人員培訓） 4、我國常用的教學設(shè)計程序。我國流行一種簡單實用的教學設(shè)計程序， 創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨立支撐。此時，企業(yè)的當務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶，推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提既適用于一門課程

42、和一個教學單元的設(shè)計， 又適用于一節(jié)課的教學設(shè)計。 共 7個步驟：確定教學目的、闡述教學目標、分析教學對象特征、選擇教學策略、 高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。選擇教學方法及媒體、實施具體的教學計劃、評價學員的學習情況。2、在企業(yè)發(fā)展期的培訓內(nèi)容四、培訓課程設(shè)計的程序有哪些？（重點） 在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，組織開始快速擴張，企業(yè)需要培養(yǎng)答：培訓課程設(shè)計的程序有 7 項：一部分中層干部，組建管理團隊，分擔業(yè)務(wù)量。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之1、培訓項目計劃：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃；2、培訓課程分析：課

43、程目標分析與培訓環(huán)境分析；3、信息和資料的收集；適應(yīng)企業(yè)的要求。提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，4、課程模塊設(shè)計；促進企業(yè)長遠發(fā)展。 3、在企業(yè)成熟期的培訓 4、結(jié)果評估：第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤、 企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。 投資回報等受關(guān)注的可量度的指標，在培訓前和培訓后對比，可以衡量培訓企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中的每一個員工把自己的工作同 給公司的業(yè)績帶來的影響。優(yōu)點：培訓上的根本目的就是提高上述指標。如企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，從根

44、本上提高企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)該集中力量建 果這些指標能令人信服，則可以指導培訓課程計劃，把培訓經(jīng)費放到最能為設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工 企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。 中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。缺點： 1）需要時間很長； 2）相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善； 3）還必八、企業(yè)中層管理人員的培訓方向、目標及內(nèi)容有哪些？（重點）須取得管理層的合作； 4）多因多果，難以確定業(yè)績結(jié)果與課程之間的相關(guān)性 答：1、培訓方向：與高層相比，中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓，向他們有多大。傳遞相關(guān)的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能 十、

45、培訓效果評估的基本步驟有哪些？（重點）更好履行管理職能。答：一共有 6 個步驟：（最好在每一點作一點說明）2、培訓目標：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能。使其能 1、作出培訓評估的決定； 夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化。培養(yǎng)個別骨干分子成為高層未來的接班人。2、制定培訓評估的計劃； 3、收集整理和分析數(shù)據(jù)； 3、對中層管理人員培訓的主要內(nèi)容是： 4、培訓項目成本收益分析； （1）、開發(fā)他們的任職能力。 5、撰寫培訓評估報告； （2）、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營 6、及時反饋評估結(jié)果。管理體系和經(jīng)營活動種人

46、的行為。 十一、培訓評估報告的撰寫要求及步驟有哪些？ （3）、提高他們對人的判斷和評價能力，以及與人溝通交流的能力。答：撰寫要求有：九、培訓成果的層級體系及其優(yōu)缺點有哪些？（重點）（1）調(diào)查培訓結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性， 即調(diào)查樣本答： 美國培訓專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級體系： 要具有代表性。第一層次：反應(yīng)評估受訓者對培訓的滿意度；（2）要實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。第二層次：學習評估受訓者的學習收獲；（3）評估者必須綜觀培訓的整體效果，不要以偏概全。第三層次：行為評估員工態(tài)度、行為的變化；（4）對于培訓結(jié)果中的消極因素，評估者要用圓熟的方式論述，

47、避免打 第四層次：結(jié)果評估受訓者的實際成果。 擊培訓人員的積極性。 1 、反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時進行，了解學員對培訓項目的主觀感覺和 （5）當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。滿意程度。方法有：問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點：（6）要注意報告的文字表述與修飾。易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：對老師有好感而給課程全 培訓評估報告的主要步驟有：部高分（情感偏見） ，或因為對某個因素不滿而全盤否定課程。（1）導言：說明實施的背景、項目的概況、評估目的和評估性質(zhì)等。 2 、學習評估：對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行 （2）概述評估實施

48、的過程： 是方法論部分， 要寫清楚評估方案的設(shè)計方為方面的收獲。所有的評估，都是為了評估學習情況，往往是培訓中或培訓 法、評估方法及量度指標。后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，對培（3）闡明評估結(jié)果。訓老師也有壓力，促使他們培訓更認真。缺點：評估帶來的壓力可能使報名（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。不積極；所采用的測試方法的信度和效度有多大，測試方法的難度是否適合，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。（5）附錄（圖表、問卷、部分原始資料） （6）報告提綱：即報告要點的概括。3 、行為評估：主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評 估方法：觀察、主

49、觀評價、客戶評價、同事評價等。最大的優(yōu)點：培訓的目的就是改變學員的行為，該評估能直接反映培訓的效果；能讓高層和直接主 管看到效果，對培訓更支持。缺點：在培訓結(jié)束后幾周或幾個月，花費時間 第四部分 績效管理和精力的成本很高，難以開展。問卷的設(shè)計很重要但難度很大，結(jié)果很容易 一、績效考評的效標與方法有哪些？受到其他因素影響。 答：效標即指評價員工績效的指標及標準，是我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。績效考評的效標有三類：1、分布誤差（ 1）寬厚誤差或?qū)捤烧`差（ 2）苛嚴誤差（ 3）集中趨勢和 第一類屬于特征性效標，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點是員工 中間傾向的個人特

50、質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等。2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如3、個人偏見： 基于被考評者個人的特征， 因考評者個人的偏見或者偏好 何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 的不同所帶來的評價偏差。 第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生4、優(yōu)先和近期效應(yīng)： 優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息， 對其產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” 。結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指 考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績標難以量化。

51、效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。 績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)5、自我中心效應(yīng)： 考評者按照自己對標準的理解進行評價， 或按照自己 主導型的考評方法外，還包括三種類型： 認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。 （1）行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選 6、后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)） ：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，擇比較法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要 對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。7、評價標準對考評結(jié)果的影

52、響等： 工作績效評價標準的科學性、 系統(tǒng)性（2）結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。 用。（3）綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、四、績效考評指標體系的類型、設(shè)計程序和設(shè)計原則有哪些？日清日結(jié)法和評價中心法（含有 6 種技術(shù)：實務(wù)作業(yè)或套餐式練習、自主式答：績效考評指標體系的類型主要包括小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告） 。1、適用不同對象范圍的考評體系：（1）組織績效考評指標體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、

53、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。（2）個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標。2、不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：（1）品質(zhì)特征型的績效考評指標體系；二、合成考評法的含義和特點有哪些？（2）行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的 答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織 行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系；或員工個人進行考評的一種方法，它有以下幾個特點：（3）工作結(jié)果型的績效考評指標體系：用實際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性 （1）它所考評的是一個

54、團隊而不是某個員工， 說明該公司更加重視集體的實物產(chǎn)品和精神性的非實物的成果。的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。 五、績效考評指標體系的設(shè)計程序一般可分為四個步驟： （2）考評的側(cè)重點具有雙重性， 既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)， 答：1、工作分析： 了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標所采取的又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 工作方式等，初步確定績效考評指標。 （3）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。 2、理論驗證： 依據(jù)績效考評的基本原理和原則， 對所設(shè)計的績效考評指 （4）考評量表采用了三個評定等級， 即“極好、 滿意和不滿意” ，（注意，標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。這個地

55、方容易出選擇題） ，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正3、進行指標調(diào)查，確定指標體系。確的”，什么是“錯誤的” 。4、進行必要的修改和調(diào)整。 三、績效考評方法在實際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些？ 六、績效考評指標體系的設(shè)計程序的設(shè)計原則有： 答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出 答：現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受1、針對性原則；以下 7 種問題的制約和影響： 2、科學性原則；3、明確性原則。主動性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵績效指標應(yīng)具有以下幾個特點： （1）能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值； （2）采用的關(guān)鍵績效

56、指標和標準要能突出員工的貢獻率； （3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。七、績效考評標準的設(shè)計原則和種類有哪些？選擇關(guān)鍵績效指標的原則有 5 個，分別是：答：績效考評標準在設(shè)計時，應(yīng)遵循以下原則：1、整體性； 2、增值性； 3、可測性； 4、可控性； 5、關(guān)聯(lián)性。 1、定量準確原則：考評指標凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化； 九、基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評的優(yōu)勢和面臨的問題是什么？ 2、先進合理的原則： 考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水 答： 360 度考評的優(yōu)勢主要有：平，還應(yīng)當具有一定的超前性。（1）能克服地域性差異給績效考評帶來的問題。3、突出特點原則： 考評標準應(yīng)針對不同的崗位， 以及承擔本崗位工作的 （2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可以簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。（3）保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。 4、簡潔扼要的原則：績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應(yīng) （4）大大降低了評價成本。盡量使用人們常用的大眾化語言，表達力求簡明扼要。 面臨的問題有： 績效考評標準一般有兩種：一種是綜合等級標準：將反映績效考評指標（1）受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，（2）存在網(wǎng)絡(luò)安全隱患。按順序進行等級劃分并指派一定的分值。另一種是分解提問標準：將反映指十、 戰(zhàn)略導向