福師大20秋《組織行為學(xué)》模擬題題目及答案

1、福師大20秋組織行為學(xué)模擬題題目及答案【不加薪，就跳槽】周一主管會議上，公司人事部高經(jīng)理提出一項臨時動議，緣由是該廠制造部章經(jīng)理因不滿本年的收入，而且經(jīng)常加班不發(fā)錢，從而公開提出“不加薪，就跳槽”的要求。高經(jīng)理表示：“如果我們一口回絕，那么章經(jīng)理便會掛冠而去，公司也會立刻出現(xiàn)一個嚴(yán)重的空缺?！笨偨?jīng)理也表示，訓(xùn)練一個接班人需要幾個月的時間，生產(chǎn)力也會受到影響。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會吳董事聽了以后，便詢問總經(jīng)理劉經(jīng)理的意見。劉經(jīng)理說：“員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來即可能又為了高薪而離職，除此之外，也顯示管理當(dāng)局屈服于威脅，也會產(chǎn)生一些副作用?！眲⒔?jīng)理接著說：“如果哪個企業(yè)

2、職工是干多少活，拿多少錢，這個企業(yè)一定不能發(fā)展。員工干活不能斤斤計較。”問題：請你運用至少兩個與組織行為學(xué)相關(guān)的理論分析該案例。張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為?相持之下兩人一氣走之。問題：(1)請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。(2)如果你是公司領(lǐng)導(dǎo)，你的態(tài)度是什么?請說明理由。不到兩年換一個，換了12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河

3、南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現(xiàn)利稅470萬元。當(dāng)年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長呢?難!有人說，“讓王義堂試試吧!”王義堂?這提議讓大家一楞，他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當(dāng)國有企業(yè)的廠長呢?可再一琢磨，認(rèn)為王義堂有本事，他和人合伙開辦的公司，個個盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交10萬元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒收;企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30%的比例得到獎勵。談起當(dāng)時廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113 人，廠長一正八副

4、，各自為政。一個科室有五、六個人，天天沒事干。來三五個客人，是一、兩桌相陪;來一個客人，也是一、兩桌相陪，20個月接待費吃掉30多萬元。上任后，王義堂把原來的9個正、副廠長全部免掉，但對原來的規(guī)章制度，沒有改變，只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號。他規(guī)定，職工犯錯誤只允許三次，第四次就開除。不過，他到底也沒開除一個人，倒是有二、三十個光棍漢主動調(diào)走了，因為實行計件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，企業(yè)每小時水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對王義堂的嚴(yán)格不很滿意，但王義堂早上5 點多鐘就上班，一天在廠里呆十幾個小時，他的責(zé)任心，最終讓職工認(rèn)可

5、了。針對王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家評論說，這是一個有普遍意義的典型個案-廠長、經(jīng)理個人的道德境界在相當(dāng)程度上決定著整個企業(yè)的生死興衰。這不是純經(jīng)濟(jì)學(xué)所能研究和解決的問題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。問題：(1)王義堂現(xiàn)象說明了什么?(2)在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義?論述彼得·圣吉提出的 “學(xué)習(xí)型組織”的特征和意義。結(jié)合實際，談?wù)剤F(tuán)隊精神在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義。聯(lián)系實際談?wù)動绊懭后w凝聚力的因素有哪些，如何提高群體內(nèi)聚力?請闡述自己認(rèn)同的人性假說觀點，及在現(xiàn)代管理中的借鑒作用。結(jié)合你所在企業(yè)的管理實際，運用所學(xué)理論談?wù)勅绾渭顔T工。聯(lián)系工作實踐，

6、結(jié)合所學(xué)內(nèi)容，你認(rèn)為作為一名職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備哪些方面的素質(zhì)?試述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性?直線職能制組織結(jié)構(gòu)有何特點和優(yōu)劣之處?X理論與Y理論對人性、管理有何不同理解。簡述什么是社會知覺，以及社會知覺的分類。簡述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。簡述人際關(guān)系在組織管理中的作用。管理方格圖理論帶給我們哪些啟示?需要層次論在管理中有何應(yīng)用?簡述影響人的行為的因素。 參考答案：(1)該問題可以用公平理論來解釋，反映的是投入與回報的關(guān)系問題。(2)企業(yè)和員工對待投入與回報問題，在思想上應(yīng)該有一個正確的認(rèn)識，員工不能以回報的多少來衡量自己的投入。對員工要加強培訓(xùn)，使員工樹立正確的價值觀，客觀公正地看待投入

7、與回報之間的關(guān)系。如果企業(yè)和員工都斤斤計較，企業(yè)確實難以發(fā)展。(3)企業(yè)要從制度層面處理好投入與回報的關(guān)系。企業(yè)的薪酬制度要體現(xiàn)投入與回報的關(guān)系，與績效考核真正地掛鉤。(4)公司留住優(yōu)秀員工不能僅僅依靠金錢，還要從其他方面入手，比如事業(yè)、感情、培訓(xùn)等。參考答案：提示：從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進(jìn)行

8、分析。具體分析略，請自行展開。參考答案：提示：(1)王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學(xué)很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。(2)在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義：A.改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手B.改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新C.個人利益與組織利益具體分析略，請自行展開。參考答案：學(xué)習(xí)型組織的概念，是80年代由美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的高級講師彼得-圣吉在其著作第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)中首次提出的。這一概念一經(jīng)面世，就立即受到企業(yè)界的熱烈反響和普遍推崇，被譽為“朝向21世紀(jì)的管理圣經(jīng)”。按照彼

9、得-圣吉的解釋，學(xué)習(xí)型組織是指一種更適合人性的組織模式，是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的，高度柔性的，扁平的，符合人性的，能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織由一些學(xué)習(xí)團(tuán)隊形成社群，有崇高而正確的核心價值、信心和使命，具有強韌的生命力和實現(xiàn)共同目標(biāo)的動力，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。參考答案：團(tuán)隊精神是指一個組織具有的共同價值觀和道德理念在企業(yè)文化上的反映，它是企業(yè)的靈魂。一個好的企業(yè)首先應(yīng)是一個團(tuán)隊，一個企業(yè)要有鮮明的團(tuán)隊精神，如果一個企業(yè)不能形成團(tuán)隊，就會成為一盤散沙；一個團(tuán)隊如果沒有共同的價值觀，就不會有統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動，就不會有戰(zhàn)斗力；一個企業(yè)沒有

10、靈魂，就沒有生命的活力，沒有積極向上、朝氣蓬勃、洋溢著時代氣息的企業(yè)精神。參考答案：影響群體凝聚力的因素有：群體的目標(biāo)；群體成員間的同質(zhì)性或互補性；滿足成員需要的程度；群體的成熟程度。如何提高群體凝聚力的建議：1、加強成員對群體目標(biāo)的認(rèn)同2、采用“民主型”領(lǐng)導(dǎo)方式3、公平的獎勵與報酬4、加強群體內(nèi)部溝通5、提高群體地位，并讓人們感到成為群體成員并不容易6、控制群體規(guī)模7、激勵與其他群體的競爭，尋找競爭對手8、增進(jìn)群體成員一起的時間9、建立良好的組織文化10、建立健全的組織結(jié)構(gòu)參考答案：人性假設(shè)理論有四種：1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，認(rèn)為人是懶惰的，其勞動是為了獲取經(jīng)濟(jì)收入；2、社會人假設(shè)，認(rèn)為人是社會的動

11、物，應(yīng)讓勞動者參與到企業(yè)管理；3、自動人假設(shè)，認(rèn)為人工作是為了實現(xiàn)自我價值，人從內(nèi)心里是積極向上的；4、復(fù)雜人假設(shè)，認(rèn)為每個人都有其特殊點，都有復(fù)雜的思想，不可能單純地被一種思想所控制。我贊同第三種觀點，畢竟我們每個人都渴望成功，都希望被社會認(rèn)可，都希望實現(xiàn)自我價值，只不過后天的一系列阻礙使我們有時會墮落，但從骨子里，我們每個人都希望實現(xiàn)自我價值。其對現(xiàn)代管理的啟示：企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境來激發(fā)員工的潛能，并且多多鼓勵表揚員工，從而激發(fā)員工的積極性。參考答案：(1) 堅持以人為本的原則，真誠對待員工。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參

12、與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。(2)了解員工需求，進(jìn)行有針對性的激勵。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。(3)建立科學(xué)的、公正的激勵機制。激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個

13、人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。(4) 科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位。崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。(5)建立科學(xué)的績效管理體系。企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地

14、認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。參考答案：未來職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：1、戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。2、胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。3、團(tuán)隊組建、信念的傳播能力。未

15、來的企業(yè)更需要團(tuán)隊組建者和信念的傳播者即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。4、感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。5、“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實、想得更遠(yuǎn)。6、同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人

16、的支持。7、預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要職業(yè)經(jīng)理人有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。8、醫(yī)治能力。對于一個職業(yè)經(jīng)理人來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。9、致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。10、建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。參考答案：(一)從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手1、明確

17、組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求(1)要求領(lǐng)導(dǎo)者及時為組織成員指明目標(biāo)，并使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。(2)要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮。(3)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強直接管理。(4)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。(5)要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群眾的積極性。(6)要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。2、加強領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))結(jié)構(gòu)建設(shè)，全面地提高領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán))的整體效能。為提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關(guān)重要的。一個合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有梯形的年齡結(jié)構(gòu)；互補的知識結(jié)構(gòu)；配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；疊加的智能結(jié)構(gòu)；協(xié)調(diào)

18、的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。3、科學(xué)地運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)現(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，要求組織的領(lǐng)導(dǎo)者不但要運用科學(xué)的理論和方法進(jìn)行工作，而且還必須依靠豐富的經(jīng)驗和直覺判斷來處理問題，這就要求有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識、經(jīng)驗基礎(chǔ)上的，非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機性、經(jīng)驗性，多樣性和創(chuàng)造性的特點。具體包括：待人藝術(shù)；提高工作效率的藝術(shù)等。4、不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子)的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平是影響領(lǐng)導(dǎo)活動效果的最重要因素之一。面對市場的激烈競爭和領(lǐng)導(dǎo)隊伍的現(xiàn)實狀況，盡快地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平，是整個領(lǐng)導(dǎo)活動中的關(guān)鍵一環(huán)，它既

19、是當(dāng)務(wù)之急，又是百年大計。(二)從被領(lǐng)導(dǎo)者入手領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動性和積極性。(三)從環(huán)境入手不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。參考答案：(1)特點：直線職能制是以直線制為基礎(chǔ)，在保持直線制組織統(tǒng)一指揮下，增加了為各級行政主管理領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策但不進(jìn)行指揮命令的參謀部門而綜合形成的。組織中設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一是命令統(tǒng)一原則的組織指揮系統(tǒng)，直線部門的管理人員在自己的職權(quán)范圍內(nèi)有決定權(quán)，對其下

20、屬的工作實行指揮和命令，并負(fù)全部責(zé)任；按專業(yè)化原則組織的職能系統(tǒng)，各職能機構(gòu)只作為直線主管的參謀發(fā)揮作用，并起業(yè)務(wù)指導(dǎo)的作用。只有當(dāng)直線主管授予他們直接向下級發(fā)布指示的權(quán)力時，才擁有一定程度的指揮命令權(quán)，即職能職權(quán)。(2)優(yōu)點：既有利于保證集中統(tǒng)一的指揮，又可發(fā)揮各類專家的專業(yè)管理作用。(3)缺點：各職能單位自成體系，往往不重視工作中的橫向信息溝通，加上狹窄的隧道視野和注重局部利益的本位主義思想，可能引起組織中的各種矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理效率造成不利的影響。如果職能部門被授予的權(quán)力過大過寬，則容易干擾直線指揮命令系統(tǒng)的運行。按職能分工的組織通常彈性不足，對環(huán)境的變化反應(yīng)比較遲鈍

21、。職能工作不利于培養(yǎng)綜合管理人才。(4)適用直線職能制組織結(jié)構(gòu)在我國絕大多數(shù)企業(yè)尤其是面臨較穩(wěn)定環(huán)境的中小企業(yè)中得到了廣泛采用。對于規(guī)模較大，決策時需要考慮較多因素的組織則不太適用。參考答案：麥格雷戈認(rèn)為，傳統(tǒng)的理論在對人的行為看法上有著許多不恰當(dāng)?shù)牡胤?，主要是對人的本性做出了錯誤的假設(shè)，認(rèn)為人是消極的、懶惰的。麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的理論觀點稱為X理論，而與之相反的理論觀點稱為Y理論，由于兩種理論對人的本性看法不同，在企業(yè)管理中所采用的管理方法也不同。X理論對人的本性做如下假設(shè)：(1)人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工作用嚴(yán)格的制度來管理。(2)人生來就缺乏進(jìn)取心，寧愿聽從指揮而不愿主動工作

22、管理人員主要任務(wù)就是指揮。(3)人生來就以自我為中心，把個人的安全看得高于一切，輕視企業(yè)發(fā)展可以通過金錢誘導(dǎo)人們工作，而忽視員工的精神和情感需要。(4)人習(xí)慣于墨守成規(guī)，反對對現(xiàn)實的改革可采用軟硬兼施的方法進(jìn)行管理。(5)人缺乏理性，容易受到他人或外界因素的影響而做出一些不理智的行為，因此，要加強管理。(6)只有極少數(shù)人，才具有解決問題的想象力和創(chuàng)造力。Y理論對人的本性的看法是(1)人生來并非是懶惰的，要求工作是人的本能，人的腦力勞動和體力勞動是一種自然屬性。(2)在適當(dāng)?shù)那闆r下，人們不但愿意而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任，逃避責(zé)任是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。(3)工人對企業(yè)管理產(chǎn)生抵觸情緒或者采取消

23、極的態(tài)度，是因為企業(yè)給工人的壓力過大所致。(4)人們不斷追求沒有達(dá)到的欲望，這與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是不相矛盾的。只要管理得當(dāng)，工人會把個人的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)有機結(jié)合起來。(5)人們在工作的過程中會自我控制，自我完善，工人對企業(yè)經(jīng)營主動參與的程度，與工人能夠取得的報酬直接相關(guān)。(6)大多數(shù)人都能夠在解決組織問題時充分發(fā)揮自己豐富的現(xiàn)象力和創(chuàng)造力。參考答案：社會知覺就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺包括對人的知覺、人際知覺、自我知覺、角色知覺等。社會知覺的種類：對別人的知覺。個體在社會交往中，通過與別人的接觸，感知別人的外部特征，了解別人的內(nèi)心世界，從而形成對

24、別人的知覺。自我知覺。這是個體在生活實踐活動中，自己對自己的行為和心理活動的知覺(認(rèn)知和評價)。人際知覺。這是個體在生活實踐過程中對人與人之間相互關(guān)系的知覺。參考答案：(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效、的精神感召力。(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面。(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與