人力資源盤點報告

1、麗箭公司人力資源盤點報告前言：人力資源盤點報告分為八個部分，第一部分是對人力資源基本狀況分析，第二部分是人力資源管理制度盤點，第三部分是人員流動方面盤點， 第四部分是用工狀況盤點， 第五部分是對培訓狀況盤點，第六部分是能力盤點， 第七部分是對考核和薪酬狀況分析，第八部分是人力資源管理建議。盤點提要：人力資源基本狀況分析人力資源管理制度盤點人員流動方面盤點用工狀況盤點培訓狀況盤點能力盤點考核和薪酬狀況分析人力資源管理建議一、人力資源基本狀況分析一思路綜述中首先分析公司的員工，從年齡、學歷，崗位結構比例等方面分析人員結構特點，然后，具體分析pm 、pg情況。歸納總結目前人員的基礎情況。二主要內容在

2、對人員現狀分析匯總如下：全體人員情況為：年齡結構：一支年輕的團隊，年齡結構合理。崗位結構：部長， pm ，員工的比例中，員工所占的比例偏大。學歷結構：學歷結構以本科學歷為主體。整體素質比較高用工形式：用工形式比較簡單。pm員工情況為：年齡結構：比較年輕的管理團隊。學歷結構：本科學歷專業(yè)結構： 1 名為計算機專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景工作年限： pm工作年限較短，平均為3.5 年pg團隊情況為：年齡結構：主要是輕壯年，較為年輕的業(yè)務團隊。學歷結構：以本科為主體，人員教育素質教好。工作年限：工作 1 年的占 30% ，工作 4 年和 5 年的共占 6% 比例，工作 4年或 5 年的 pg 所占比例非

3、常小。三公司人員盤點1全體人員結構圖全體人員結構圖員工, 95 人,93%pm, 4人， 4%部長, 3 人, 3%部長pm員工部長， pm，員工的比例中，員工所占的比例偏大。2全體人員崗位分類圖崗位分類圖開發(fā)部 , 97 人，95%管理部 , 5 人,5%管理部開發(fā)部管理部人員比例不大。3全體人員年齡結構圖年齡結構圖 平均年齡 26.3歲36歲以上, 0 人31-35歲, 7 人26-30歲, 15 人25歲以下, 47 人0510152025303540455025歲以下26-30歲31-35歲36歲以上年齡結構年輕的團隊，年齡結構合理。4全體人員學歷結構圖學歷結構圖其他, 1 人, 1%

4、碩士, 3 人, 3%本科肄業(yè),1人,1%?？?11人, 11%本科, 86 人,84%本科?？票究埔迾I(yè)碩士其他學歷結構以本科學歷為主體。5關聯公司人員結構圖關聯公司人員用工情況e-link, 16 人,16%atwell, 8人,80%yike, 1 人, 1%停薪留職,3人, 3%atwelle-linkyike停薪留職e-link 工作的員工占 16%比例。6公司人員性別比例圖性別比例圖男員工 , 79 人,77%女員工 , 23 人,23%女員工男員工女員工占 23%比例。二、pm 情況分析1pm 年齡結構圖pm 平均年齡 25.93歲3228282724252627282930313

5、2331234pm比較年輕的 pm 管理團隊。2pm 工作年限圖pm 平均在本企業(yè)工作年限 3.5年443300.511.522.533.544.51234pmpm 工作年限較短。3pm 專業(yè)結構圖機械設計計算機應用電子信息機械自動化1 名為計算機專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景。三、pg 情況分析1pg 學歷結構圖學歷結構圖本科, 75 人,85%?？?10人, 11%碩士, 3 人, 3%本科肄業(yè),1人,1%碩士本科?？票究埔迾I(yè)pg學歷結構以本科為主體，人員教育素質教好。2pg 專業(yè)結構圖專業(yè)結構圖其他, 6 人, 7%電子信息類,6人, 7%日語類,9人, 10%計算機類,6人，76%計算機類日

6、語類電子信息類其他pg以計算機類專業(yè)為主。3pg 年齡結構圖pg 年齡結構圖25歲以下,47人, 55%26-30歲,36人,42%36歲以上,0人, 0%31-35歲,3人,3%25歲以下26-30歲31-35歲36歲以上較為年輕的 pg 團隊。4pg 目前本企業(yè)工作年限目前本企業(yè)工作年限五年, 2 人, 2%四年, 4 人, 4%三年, 8 人, 9%0年, 27 人, 31%二年,21人, 24%一年, 27 人,30%0年一年二年三年四年五年工作 1 年的占 30%， 工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作 4 年或 5 年的 pg 所占比例非常小。二、管理制度盤點一總體狀況公司

7、的各項管理制度、 流程等都無明確的書面文件， 基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來進行，沒有明確的流程以及設計合理的表單。一旦發(fā)生爭議，無書面記錄的依據。二目前具體執(zhí)行規(guī)定盤點1薪酬福利制度無明確的薪酬制度，工資標準的制定沒有依據現有福利情況： 加班打車報銷、 生日禮品、節(jié)假日福利禮品， 但只限于端午、中秋。沒有午餐、交通等各類補貼，也沒有大連市規(guī)定的職工可以享受的采暖補貼。無其他節(jié)慶費。對于所有福利公司都沒有相關制度說明其發(fā)放原則及標準等。2招聘及錄用、離職管理制度招聘流程、錄用制度不健全， 無基本的崗位說明以及錄用條件說明。對于員工的離職管理， 公司無明確的流程和制度。 而員工的入職和離職的

8、過程是企業(yè)用工風險存在最多的地方。3勞動合同管理制度公司無健全的勞動合同管理制度，對勞動合同的訂立、 試用期轉正、 勞動合同的變更、續(xù)簽、解除、終止無具體流程及表單。如，無試用期轉正相關書面審核手續(xù)。勞動合同簽署后下發(fā)無員工簽收程序勞動合同的內容：勞動合同中的工資并非工資總額違約金具體執(zhí)行標準不明確。 （新法中規(guī)定不允許設置違約金項目）合同中的附件條款以及補充協議敘述不明確劃死勞動合同中的備選條款或注明“無”4工時、考勤以及休假工時：實行每周五天，每天8 小時的標準工時制。公司為員工報銷平日加班打車費，相當于承認員工加班， 應支付加班費或予以補休?？记冢荷舷掳鄬嵭写蚩ㄖ贫取?但考勤審核不嚴格，

9、 根據各部門報上來的請假單等為依據容易有舞弊現象。休假：公司對國家規(guī)定各類假期的具體執(zhí)行不清或不規(guī)范，如婚假、陪護假等5勞動安全和紀律員工日常管理制度不健全， 作為勞動合同的附件， 員工的日常管理顯得尤為重要，對違紀等級的界定不僅僅涉及的是員工的獎懲及日常管理問題，更是關系到勞動合同具體執(zhí)行的問題。勞動合同法 首次把勞動安全列為了勞動合同的必備條款中，因此公司應建立健全相應的勞動安全制度。6人事關系方面由于個人原因無法按時轉移， 影響公司交費的， 公司雖予以補繳， 但是由個人承擔滯納金。用口頭約定的方式有來約定存在一定的風險。7實習協議：與學生本人簽訂兩方協議， 不符合實習生使用的規(guī)定。 對于

10、突發(fā)事故， 如交通事故等沒有防范措施。三、亟需建立健全的規(guī)章制度1招聘錄用管理制度 ：規(guī)范招聘錄用的各個環(huán)節(jié)，盡量減少用工風險，員工的錄用環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié)，直接影響到接下來的育、留、離等模塊。2 培訓管理制度 ：建立健全培訓管理制度，最大限度的提升員工的技術及管理能力。3 薪酬管理制度 ：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。4 福利制度 ：完善、明確的福利制度對員工很大程度上是一種激勵，也能最大限度吸引人才保留人才。5 績效考核制度 ：提高員工績效，激勵員工。更有效的促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現。6 工時管理制度 ：7 假期管理制度 ：規(guī)范用工時間，實現更有效的公司管理，避免用工風險8

11、 考勤管理制度 ：9 人事調動制度 ：作為勞動合同的附件，科學合理的調動制度可以規(guī)避勞動爭議和用工風險。10 勞動合同管理制度 ：作為和勞動合同關系最密切的制度，其流程和表單的設計直接影響到企業(yè)的用工規(guī)范化合法化。11 勞動安全與工傷管理條例：勞動安全首次被列入勞動合同必備條款，可見其中要之處，企業(yè)亟需建立健全相關規(guī)定。12 日常準則及處罰條例 ：與員工日常管理最為密切的制度，勞動合同相關條款的執(zhí)行直接依附于對勞動紀律的界定。13 勞動爭議處理辦法 ：在企業(yè)遇到勞動爭議問題時，為員工和企業(yè)都提供最快速最有效的解決途徑和方法。14 員工離職管理制度 ：員工離職的環(huán)節(jié)也是最重要的一個環(huán)節(jié)，涉及到的

12、法律條款最多的一個環(huán)節(jié)， 也是勞動爭議最易發(fā)生的一個環(huán)節(jié)。健全員工的離職管理制度，能有效地避免用工風險。三、人員流動方面盤點一 人員流動概述2007 年新入職員工共27 人，都為正式員工。主要是采取大連在線網絡招聘的形式。當年入職當年離職人員為4 人，06 年入職離職人員為 5 人，05年入職離職人員為 4 人，04 年入職離職人員為6年，03 年入職離職人員為1 人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動，但工作2 到 3 年離職人員較多，應引起重視。二 2007 年人員入職情況2007 年新入職員工共 27 人，都為正式員工。主要是采取大連在線網絡招聘的形式。 2007年上半年新入職人員情況如下

13、：2007 年新入職員工情況統(tǒng)計表序號部門正式 / 兼職 /停薪留職姓名性別職務年齡入社時間學歷人事關系1 開發(fā)部正式趙煒m pg 27 2007-5-8 本科關系未轉入2 開發(fā)部正式楊帆f pg 26 2007-5-22 本科97550 3 開發(fā)部正式王永孝m pg 25 2007-5-22 本科關系未轉入4 開發(fā)部正式董傳生m pg 26 2007-6-2 ?？脐P系未轉入5 開發(fā)部正式韓林m pg 25 2007-6-15 專科關系未轉入6 開發(fā)部正式宋成震m pg 32 2007-6-25 本科101348 7 開發(fā)部正式王茗m pg 27 2007-7-2 本科關系未轉入8 開發(fā)部正式

14、楊健m pg 23 2007-7-2 本科102083 9 開發(fā)部正式高占剛m pg 24 2007-7-2 本科102080 10 開發(fā)部正式劉文軍m pg 23 2007-7-3 本科102085 11 開發(fā)部正式張繼業(yè)m pg 25 2007-7-4 本科102078 12 開發(fā)部正式趙圣剛m pg 27 2007-7-6 本科101346 13 開發(fā)部正式鄭丹丹f pg 22 2007-7-9 本科102081 14 開發(fā)部正式史建勛m pg 23 2007-7-11 本科102090 15 開發(fā)部正式薛清彪m pg 23 2007-7-11 本科102091 16 開發(fā)部正式張學正m

15、 pg 23 2007-7-11 本科102088 17 開發(fā)部正式曹健m pg 30 2007-7-16 本科101347 18 開發(fā)部正式石贊m pg 31 2007-7-23 ?？?02092 19 開發(fā)部正式藺陽f pg 24 2007-8-1 本科辦理中20 開發(fā)部正式今康雅史m 部長2007-9-1 本科無檔案關系21 開發(fā)部正式溫慶革m pg 30 2007-9-25 本科關系未轉入22 開發(fā)部正式李維m pg 24 2007-10-1 本科辦理中23 開發(fā)部正式孫鵬m pg 24 2007-10-30 本科辦理中24 開發(fā)部正式謝彥博m pg 25 2007-11-1 本科辦理

16、中25 開發(fā)部正式王忠杰m pg 26 2007-11-1 本科新入職未辦理26 開發(fā)部正式蘇琦f pg 25 2007-11-6 本科關系未轉入27 開發(fā)部正式孫百全m pg 24 2007-11-9 本科辦理中新入職員的人事關系未轉入， 不符合人事管理相關規(guī)定。 建議調查關系未轉入原因，并明確告知員工具體轉入期限，若確實無法轉入，最好不予錄用。三招聘渠道分析長期使用大連在線和校園招聘， 招聘渠道比較簡單，隨著公司業(yè)務發(fā)展狀況，建議加強人員招聘的計劃性， 預見性。適當嘗試和拓寬招聘形式。 重點是做好招聘需求分析。四離職情況2007年上半年共離職 21 人，正式員工 7 人，非正式員工 2 人

17、，實習員工 18人 。當年入職當年離職人員為4 人，06年入職離職人員為5 人，05 年入職離職人員為 4 人，04 年入職離職人員為6 年，03 年入職離職人員為1 人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動， 但工作 2 到 3 年離職人員較多， 應引起重視。 離職人員情況如下表：2007 年離職人員情況統(tǒng)計表序號部門姓名性別職位入職時間學歷員工類別離職日期1 開發(fā)部劉振濤m pg 2004-2-1 本科正式2007-1-16 2 開發(fā)部呂作奎m pg 2005-2-1 本科正式2007-1-18 3 開發(fā)部張超m pg 2005-3-28 本科正式2007-2-5 4 開發(fā)部何湘鵬m pg 2

18、004-3-8 本科雙學位正式2007-2-28 5 開發(fā)部楊暉m pg 2006-11-20 本科非正式2007-3-16 6 開發(fā)部付長勇m pg 2004-9-6 本科肄業(yè)正式2007-3-28 7 開發(fā)部項巍m pg 2003-7-1 本科正式2007-3-31 8 開發(fā)部王龍m pg 2004-12-27 自考本科正式2007-4-30 9 開發(fā)部宋慎良m pg 2006-11-22 本科實習2007-4-16 10 開發(fā)部范永慶m pg 2004-7-1 本科雙學位正式2007-5-31 11 開發(fā)部何睦f pg 2005-3-7 本科正式2007-6-11 12 開發(fā)部山紹儒m

19、pg 2004-6-7 本科正式2007-6-30 13 開發(fā)部王健m pg 2005-3-15 本科正式2007-6-30 14 開發(fā)部金德鑫m pg 2006-7-3 本科正式2007-7-24 15 營業(yè)部三浦強m 副總經理2001-12-2 本科正式2007-7-31 16 開發(fā)部谷川將m pm 2006-10-16 本科正式2007-7-31 17 開發(fā)部李美f 軟件工程師2007-5-22 本科正式2007-8-20 18 開發(fā)部雷鳴m pg 2007-7-9 本科正式2007-8-22 19 開發(fā)部李剛m pg 2006-5-18 本科正式2007-9-30 20 開發(fā)部郝明海m

20、 pg 2007-9-27 本科正式2007-11-2 21 開發(fā)部黃雨涵f pg 2007-11-2 本科非正式2007-11-15 四、用工狀況盤點一用工狀況概述都為正式員工，都已經交納保險和簽訂勞動合同。用工形式比較簡單。 但要在入職時把人事檔案等相關手續(xù)辦理好，規(guī)范用工管理。二勞動用工情況由于公司存在著先上崗后辦理入職手續(xù)的不正常現象，管理部門相關人員需要為員工梳理勞動關系。這部分人員情況如下表：理順勞動關系人員情況統(tǒng)計表序號用工形式類別部門姓名職位入職日期保險情況合同情況1 正式辦理中開發(fā)部藺陽軟件工程師2007-8-1 已繳已簽2 開發(fā)部李維軟件工程師2007-10-1 已繳已簽3

21、 開發(fā)部謝彥博軟件工程師2007-11-1 已繳已簽4 開發(fā)部孫鵬軟件工程師2007-10-30 已繳已簽5 開發(fā)部孫百全軟件工程師2007-11-9 已繳已簽6 人事關系未轉入開發(fā)部張慶軍部長2001-11-27 已繳已簽7 開發(fā)部李顯余主任2005-1-2 已繳已簽8 開發(fā)部董傳陸pm 2004-8-16 已繳已簽9 開發(fā)部趙鯤鵬軟件工程師2005-3-14 已繳已簽10 開發(fā)部毛曉明軟件工程師2004-11-22 已繳已簽11 開發(fā)部董久柱軟件工程師2006-5-1 已繳已簽12 開發(fā)部馬雪松軟件工程師2006-11-21 已繳已簽13 開發(fā)部趙煒軟件工程師2007-5-8 已繳已簽14

22、 開發(fā)部韓林軟件工程師2007-6-15 已繳已簽15 開發(fā)部王茗軟件工程師2007-7-2 已繳已簽16 開發(fā)部董傳生軟件工程師2007-6-2 已繳已簽17 開發(fā)部王永孝軟件工程師2007-5-22 已繳已簽18 開發(fā)部溫慶革軟件工程師2007-9-25 已繳已簽19 開發(fā)部蘇琦軟件工程師2007-11-6 已繳已簽20 開發(fā)部羅海燕軟件工程師2006-7-3 已繳已簽21 開發(fā)部吳作濤軟件工程師2002-10-8 已繳已簽22 開發(fā)部趙永波軟件工程師2005-1-25 已繳已簽23 開發(fā)部周文彬軟件工程師2005-3-14 已繳已簽24 新入職未辦理開發(fā)部王忠杰軟件工程師2007-11-

23、1 已繳已簽五、培訓工作盤點一培訓發(fā)展自 2007 年 2 月至 2007 年 11月公司內訓及外訓情況如下：培訓情況表培訓形式時間課程受訓人員地點內訓2007.2 財務知識講座10 會議室2007.4-2007.7 新版標準日語15 研修室2007.1-2007.10 高級日語8 會議室2007.11.12-11.14 cmmi 認證知識培訓20 會議室外訓二. 培訓情況分析1公司缺乏培訓規(guī)劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓主要針對新員工培訓，和日語方面的培訓。 可界定公司提供的專業(yè)技能培訓，對于日語培訓，建議簽訂培訓協議。2培訓的種類比較單一， 針對管理人員， 沒

24、有管理技能培訓， 建議對于 pm，增加關于項目管理、領導力方面的培訓。3公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。4人員流失隱患大。員工普遍希望在公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。4培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內聚力的作用5培訓體系 ,缺乏層次 ,缺乏培訓的需求分析和培訓總結,培訓的實施簡單 ,不能夠滿足現代的要求6晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利，缺乏晉升通道。六、能力盤點

25、一總體情況公司需要從三個方面全面提升能力，技術能力、管理能力、市場能力。二主要結論1技術能力：目前研發(fā)人員主要從事應用層面的編碼，總體研發(fā)能力較弱，2如果公司需要自主開發(fā)產品，則可以通過外部招聘迅速提升研發(fā)能力。3管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理藝術，缺乏系統(tǒng)管理手段和方法。尤其在項目管理能力、領導力開發(fā)方面可以針對管理層加強培訓。4市場能力：需要在市場開發(fā)能力、市場維護能力、營銷能力等方面全面提升市場能力。缺乏市場開拓的目標不明確；缺乏市場開拓的勇氣；技巧，缺乏營銷手段、策略；對競爭對手缺乏深入細致的了解。七、考核和薪酬狀況盤點與分析一考核狀況1 公司目前實施項目經費獎金發(fā)放辦法，該辦法的

26、計算辦法，存在pm 和pg 之間的工資差距很大的問題，而且存在往往日本客戶很滿意，但根據獎金計算方法， bug 率很高，所以按照該計算方法，獎金不多，這樣就需要部門人為的根據大家的付出調整項目獎金，而且客戶的滿意度不僅僅受到程序編寫品質、交貨期、開發(fā)流程、新人教育的影響，還受到對式樣書的理解程度的影響?，F在項目獎金僅僅作為安慰，沒有實現激勵感，是對不能實行加班費的安慰。2 項目經費獎金發(fā)放辦法，僅對于項目的考核，缺乏科學的考評指標，無法正確進行引導人員向公司所需要的方向發(fā)展。需要更為全面科學的評價標準使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產生滿意感。二薪酬狀況1 福利體系構成為基本工資、績效工資，沒有體現出采暖、車補等方面的福利補助?？砂研匠旮＠w系構成為基本工資、績效工資和福利補貼三個部分。規(guī)范薪酬管理。2pm 和 pg 之間的薪酬差距較大，缺乏內部公平行，可以通過職級的重新設計，增加職級，增強職位晉升梯度?？梢栽谛劫Y方案，薪資調整時間，職位晉升梯度上進行重新設