培訓組織形式

1、參考資料三：培訓組織形式一、培訓的基本內容：1、知識培訓：是員工獲取持續(xù)提咼和發(fā)展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業(yè)知識，才能為其在各個領域的進一步發(fā)展提供堅實的支撐， 我們在學校所學到的知識， 大部份屬于此類。2、 技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，我們常說的“知識就是 力量”，應該在這里得到充分體現；“科技是第一生產力”，只有當科技轉化成為生產力 的時候，他才能成為第一生產力；員工的工作技能，是企業(yè)產生效益、獲得發(fā)展的根本 源泉；因而。技能培訓也是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)。3、素質培訓：員工具備了扎實的理論和過硬的技能，但如果沒有正確的價值觀、 積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，

2、那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損 失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有 效地去學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才，因此、此類培訓是企業(yè)必須持 之以恒進行的核心重點。二、培訓的基本形式：培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，在選擇具體 方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工獲得 提高，因此，善于運用部門及公司的資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合所 需的培訓方式，以便達到最終目的。企業(yè)培訓的對象主要是成年人，而成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維 能力，因此，很多時候

3、，培訓的主要方式不是簡單的“ 你教我學”而是以交流、討論為 主，培訓的手段更傾向于啟發(fā)與引導:1、講授法：傳統(tǒng)模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中，經常開設的 專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的 內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會所，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容 易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及 經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問 答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也 是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)

4、點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點 是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中， 做被動、有限度的思考與吸收。適宜普及講座等理論性內容的培訓。2、視聽法：運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽 教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業(yè) 的培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果，還可運用攝像機自行攝制培訓錄像 帶，選擇一定的課題將企業(yè)實務操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)行為規(guī)范等內容自編成音像教 材用于培訓中。3、討論法：對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的 問題，

5、或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。 采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要 善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言，引導學員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制 好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統(tǒng)一的認識 適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花 費大量的時間對討論主題進行分析準

6、備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先 對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發(fā)揮 與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。 比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。4、案例研討法：針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析 問題、尋找差距、避免失誤，是一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點 在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決 能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有 助于他們將受訓的收益在未來實

7、際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模 式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針 對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用， 根據預定的主題編寫案例或選用現成 的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生“身臨其境”、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例 討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題一一問題因何引起一一如何解決問題一一今后來 取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力， 幫助他們學習如何在緊

8、急狀況下處理各類事件。5、操作示范法：職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能 手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合 規(guī)范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯 誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行， 以增強培訓效果。6、管理游戲法：當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較

9、，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研 討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲 法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、 決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。但是管理游戲法培訓對事先準備即游戲設計、勝負評判等都 有相當的難度要求。7、現場個別培訓：強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統(tǒng)的培訓方式，又 稱為師徒式培訓。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老員工后面，一邊看，一邊問

10、，一 邊做幫手，來學習工作程序。但必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指 導，才能確保培訓獲得良好的效果。組織現場個別培訓的四個步驟：A、準備：制訂工作任務表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及 挑選培訓員。B、傳授：培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然 后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范。C、練習：受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議。D、跟蹤觀察：在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續(xù)對受訓員進行觀察，井提供 明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態(tài)度

11、。8、職位扮演法：又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操 作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的 感受與行為，以發(fā)現及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現。多用于改善人際關 系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了 解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的 工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔 細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表 達等項目進行評估，以達到

12、培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有 受訓者都有機會參加模擬訓練。9、專門指導：個別培訓的方法之一，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培 訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。10、跟崗培訓：此種方法主要適應于員工晉升和崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或 對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗, 以盡快達到崗位要求。11、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部 門相關人員，各自進行學習。培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部 份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進 不足，以不斷完善。此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力 掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同 觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參