勝任能力模型 (Competency Model

1、勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力模型勝任能力模型 （Competency Model）簡介簡介勝任素質(zhì)（Competency）簡介你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來一只松鼠。但最好是找來一只松鼠。教誰爬樹？教誰爬樹？勝任素質(zhì)（Competency）簡介目錄目錄n 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義n 勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型構(gòu)建n 勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型的應(yīng)用n 勝任能力模型實(shí)施后的管理措施勝任能力模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力（勝任能力（Competency)簡介簡介勝任能力

2、（勝任能力（CompetencyCompetency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭教授麥克里蘭 (McClelland) (McClelland) 博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人法的創(chuàng)始人勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力的發(fā)展歷程勝任能力的發(fā)展歷程 在在2020世紀(jì)世紀(jì)5050年代后，

3、隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一年代后，隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性種管理工具，開始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：第一階段：2020世紀(jì)世紀(jì)6060年代哈佛的教授年代哈佛的教授David C. McClellandDavid C. McClelland首先提出勝任能力的概念首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素q McClelland McC

4、lelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久持久的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素q 不僅有針對每個(gè)員工的能力素質(zhì)評估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級不僅有針對每個(gè)員工的能力素質(zhì)評估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級q 勝任能力模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的勝任能力模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展q

5、 公司戰(zhàn)略對于勝任能力的影響程度愈加深化公司戰(zhàn)略對于勝任能力的影響程度愈加深化q 勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是 未來獲得成功的關(guān)鍵因素未來獲得成功的關(guān)鍵因素勝任素質(zhì)（Competency）簡介 勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力產(chǎn)生的小故事q 勝任能力的應(yīng)用起源于勝任能力的應(yīng)用起源于2121世紀(jì)世紀(jì)5050年代初。年代初。q 美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的

6、效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。失望。q 麥克里蘭麥克里蘭 (McClelland) (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。q 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀

7、與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。勝任素質(zhì)（Competency）簡介 在在19731973年，年，麥克里蘭麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Testing for Competency Rather Than Intelligence”Than Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。勝任素質(zhì)（Competency）簡介 勝任能力是指根

8、據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 知識(shí)知識(shí)技能技能自我認(rèn)知自我認(rèn)知特質(zhì)特質(zhì)社會(huì)社會(huì)角色角色動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)勝任能力的定義勝任能力的定義勝任素質(zhì)（Competency）簡介q 知識(shí)知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）某

9、一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；q 技能技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；作能力）；q 社會(huì)角色社會(huì)角色個(gè)體對于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如個(gè)體對于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為想成為工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；中的領(lǐng)導(dǎo)）；q 自我認(rèn)知自我認(rèn)知對自己身份的知覺和評價(jià)（如對自己身份的知覺和評價(jià)（如認(rèn)為認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；權(quán)威）；q 特質(zhì)特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；q 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或

10、念頭（如想獲得權(quán)利、決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。喜歡追求名譽(yù)）。 勝任能力特征勝任能力特征勝任素質(zhì)（Competency）簡介冰山模型冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能技能知識(shí)知識(shí)社會(huì)角色社會(huì)角色自我認(rèn)知自我認(rèn)知特質(zhì)特質(zhì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)（Competency）簡介案例：對傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)案例：對傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn)1、打破美國教育測驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（、打破美國教育測驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢力深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢力籠罩?；\罩。 MBA申請過程：申請過程：G/T EXAM推薦信推薦信成績單

11、成績單錄取通知錄取通知面試面試（行為事例訪談）（行為事例訪談）無領(lǐng)導(dǎo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組討論勝任素質(zhì)（Competency）簡介員工勝任員工勝任能力能力是企業(yè)達(dá)成是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)的基石目標(biāo)的基石客客戶戶財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程勝任素質(zhì)（Competency）簡介確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則 ：一、一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客

12、觀衡量的差別。須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。的支持才能成立。勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力模型勝任能力模型(Competency model)的定義的定義q 勝任能力模型就是對員工核心能力進(jìn)行勝任能力模型就是對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義不同層次的定義以及以及相應(yīng)層次的行為描述相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求

13、的，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。熟練程度。勝任素質(zhì)（Competency）簡介經(jīng)營結(jié)果經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo)目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員要求人員人員評估評估能力體系的發(fā)展能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：人才戰(zhàn)略：吸引吸引/激勵(lì)激勵(lì)/留用留用勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一勝任素質(zhì)（Competency）簡介建立勝任能力模型的意義建立勝任能力模型的意義 提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配人崗匹配，達(dá)到，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹

14、配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對任職該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對任職人員有什么要求，等等。人員有什么要求，等等。 旨在探索旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш湍軌驅(qū)е赂咝Ш? /或優(yōu)良工作績效的雇員或優(yōu)良工作績效的雇員潛在能潛在能力特征力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指

15、導(dǎo)。發(fā)展指導(dǎo)。 勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力模型在國際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀勝任能力模型在國際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀q 國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究q 世界世界500500強(qiáng)企業(yè)中已有強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富財(cái)富500強(qiáng)強(qiáng)排名排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1General Motors 通用汽車美國汽車2Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店美國零售3Exxon Mobil 埃克森美孚美國煉油4Ford Motor 福特汽車美國汽車5Daimler

16、Chrysler 戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui 三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi 三菱商事日本貿(mào)易8Toyota Motor 豐田汽車日本汽車9General Electric 通用電氣美國電子電氣10Itochu 伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任素質(zhì)（Competency）簡介 勝任能力模型在中國的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀勝任能力模型在中國的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國外勝任能力模型理論并實(shí)究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國外勝任能力模型理論并實(shí)踐。踐。 勝任素質(zhì)（Competen

17、cy）簡介“勝任能力模型勝任能力模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要 “ “勝任能力模型勝任能力模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對北美對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對北美10001000家公司的調(diào)查顯示：家公司的調(diào)查顯示：q 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為回報(bào)為1010；q 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為報(bào)為1414；q 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東

18、總回報(bào)為公司，其三年股東總回報(bào)為3030。 一般來講，世界一般來講，世界500500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1 1，將使其市場價(jià)值增加，將使其市場價(jià)值增加61506150萬美元。萬美元。勝任素質(zhì)（Competency）簡介 研究方法研究方法 q 目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。q 國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，

19、演繹出具體國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國際人事管理協(xié)會(huì)（如國際人事管理協(xié)會(huì)（IPMAIPMA）的做法。）的做法。 勝任素質(zhì)（Competency）簡介目錄目錄n 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義n 構(gòu)建勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型n 勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型的應(yīng)用n 能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡介構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 5 定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)

20、準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 建立勝任能力模型建立勝任能力模型1驗(yàn)證勝任能力模型驗(yàn)證勝任能力模型234勝任素質(zhì)（Competency）簡介 1 1定義績效標(biāo)準(zhǔn)定義績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。 專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員

21、組專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。成的專家小組。構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（Competency）簡介 2 2選取分析效標(biāo)樣本選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（Competency）簡介 3 3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法、專家小組

22、法、問卷調(diào)查法、全可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芩朴诳冃Э己酥械年P(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談

23、結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。一下事件成功或不成功的原因。 構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（Competency）簡介 4 4建立勝任能力模型建立勝任能力模型 通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告進(jìn)通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與

24、差異特征。行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（Competency）簡介 5 5驗(yàn)證勝任能力模型驗(yàn)證勝任能力模型 驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。 構(gòu)

25、建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力模型的構(gòu)建勝任能力模型的構(gòu)建勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力層次劃分基本原則勝任能力層次劃分基本原則1 1學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段通過按指令做事通過按指令做事而貢獻(xiàn)而貢獻(xiàn)2 2應(yīng)用階段應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)工作而作出貢獻(xiàn)3 3擴(kuò)展階段擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn)長而作出貢獻(xiàn)4 4指導(dǎo)階段指導(dǎo)階段通過他人而作出通過他人而作出貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)5 5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)作出貢獻(xiàn)一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)勝任素質(zhì)（Competency）簡

26、介勝任能力層級勝任能力層級學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段 q 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能q 具有基本的技術(shù)和勝任力q 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí) q具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能q開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí) 應(yīng)用階段應(yīng)用階段 q 具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能q 能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持q 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí) 擴(kuò)展階段擴(kuò)展階段 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 q可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略q推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展q專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可 指導(dǎo)他人階段指導(dǎo)他人階段 q具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能q具有創(chuàng)新思想和方法q作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)q為他人提供業(yè)務(wù)增長的機(jī)會(huì) 勝任素質(zhì)（Compet

27、ency）簡介企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型勝任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力員工關(guān)鍵勝任能力的的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任素質(zhì)（Competency）簡介核心能力核心能力示例示例-以客戶為中心以客戶為中心以客戶為中心以客戶為中心勝任素質(zhì)（Competency）簡介領(lǐng)導(dǎo)能力示例領(lǐng)導(dǎo)能力示例勝任素質(zhì)（Competency）簡介 專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營所需職能來確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營

28、所需職能來確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，1.1.最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟勝任素質(zhì)（Competency）簡介目錄目錄n 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義n 勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型構(gòu)建n

29、勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型的應(yīng)用n 能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力的應(yīng)用勝任能力的應(yīng)用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘績效管理績效管理薪資薪資職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)培養(yǎng) 繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng) 勝任能力評估工具 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 勝任能力與目標(biāo)結(jié)合 職位實(shí)例 訪談問題 組織差距分析以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型全員

30、核心勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力模型模型勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力模型與勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)（Competency）簡介勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型的應(yīng)用 勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的

31、依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。源管理的新基點(diǎn)。 1 1職位分析職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)

32、、薪酬設(shè)計(jì)選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 勝任素質(zhì)（Competency）簡介q 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素q 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為特征及行為，結(jié)合這些人的，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)

33、生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。準(zhǔn)。 職位分析職位分析 勝任素質(zhì)（Competency）簡介職位分析問卷樣本職位分析問卷樣本職位分析問卷收集了對具職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息：體職位的如下信息：q職位發(fā)展階段職位發(fā)展階段；q職位任職資格職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；勝任素質(zhì)（Competency）簡介q職位所需能力素質(zhì)描職位所需能力素質(zhì)描述述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力）職位分析問卷樣本（續(xù)）職位分析問卷樣本（續(xù)）勝

34、任素質(zhì)（Competency）簡介 人員選拔人員選拔 人員選拔方式人員選拔方式特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足傳統(tǒng)方式傳統(tǒng)方式比較重視考察人比較重視考察人員的知識(shí)、技能員的知識(shí)、技能等外顯特征。等外顯特征。比較容易衡量比較容易衡量1 1、沒有針對難以測量的核心的動(dòng)機(jī)、沒有針對難以測量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。和特質(zhì)來挑選員工。2 2、如果挑選的人員不具備該崗位所、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任能力，要想改需要的深層次的勝任能力，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。

35、業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。 基于勝任能力基于勝任能力的選拔的選拔幫助企業(yè)找到具幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工。特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，下，勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力

36、或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。不易衡量不易衡量勝任素質(zhì)（Competency）簡介各種測評方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績效的相關(guān)表各種測評方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績效的相關(guān)表測評方法測評方法R R（相關(guān)系數(shù)）相關(guān)系數(shù)）評價(jià)中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試0.39簡歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來源：Spencer, Competence at work勝任素質(zhì)（Competency）簡介 勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)

37、，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型以及勝任能力模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。達(dá)到企業(yè)對員工的期望。 績效考核

38、績效考核 勝任素質(zhì)（Competency）簡介能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分崗位績效管理崗位績效管理能力素質(zhì)評估能力素質(zhì)評估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通溝通個(gè)人績效指標(biāo)個(gè)人績效指標(biāo)評估評估勝任素質(zhì)（Competency）簡介能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用 能力素質(zhì)評估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程能力素質(zhì)評估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程能力素質(zhì)能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合效相結(jié)合的體系的體系上下級共上下級共同設(shè)定目同設(shè)定目標(biāo)標(biāo)日常工作日常工作指導(dǎo)與監(jiān)指導(dǎo)與監(jiān)督督半年評

39、估半年評估考評目標(biāo)考評目標(biāo)調(diào)整調(diào)整日常工作日常工作指導(dǎo)與監(jiān)指導(dǎo)與監(jiān)督督年終評估年終評估與績效激與績效激勵(lì)掛鉤勵(lì)掛鉤全員績效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管全員績效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程亦是個(gè)持續(xù)的管理過程勝任素質(zhì)（Competency）簡介考核結(jié)果的分析及應(yīng)用考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析注：左圖中的分值含義如下：注：左圖中的分值含義如下：1010表示初級；表示初級；2020表示中級；表示中級；3030表示高級；表示高級；4040表示專家級。表示專家級。

40、勝任素質(zhì)（Competency）簡介員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。投入最小化、收益最大化?；趧偃文芰Ψ治觯槍徫灰蠼Y(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，基于勝任能力分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板短木板”的不的不足足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)

41、開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 勝任素質(zhì)（Competency）簡介 明確將來我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造價(jià)值明確將來我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造價(jià)值 與流程目標(biāo)聯(lián)系與流程目標(biāo)聯(lián)系 - - 針對每個(gè)核心流程針對每個(gè)核心流程的目標(biāo)，確定具體的學(xué)習(xí)和發(fā)展要求的目標(biāo)，確定具體的學(xué)習(xí)和發(fā)展要求 與與“潛在機(jī)會(huì)開拓潛在機(jī)會(huì)開拓”掛鉤，關(guān)注彌補(bǔ)能掛鉤，關(guān)注彌補(bǔ)能力差距力差距 明確明確為了實(shí)施戰(zhàn)略，我們需要建立哪些為了實(shí)施戰(zhàn)略，我們需要建立哪些能力？能力？技

42、術(shù)、素質(zhì)和勝任能力技術(shù)、素質(zhì)和勝任能力知識(shí)資產(chǎn)和最佳操作知識(shí)資產(chǎn)和最佳操作公司環(huán)境、氛圍和文化公司環(huán)境、氛圍和文化技術(shù)技術(shù)能力衡量指標(biāo)范例能力衡量指標(biāo)范例1.研發(fā)費(fèi)用研發(fā)費(fèi)用 ($)2.研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的百分比研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的百分比 (%)3.IT開發(fā)費(fèi)用占開發(fā)費(fèi)用占IT費(fèi)用的百分比費(fèi)用的百分比 (%)4.研發(fā)時(shí)間所占的百分比研發(fā)時(shí)間所占的百分比 (%)5.研發(fā)資源占所有資源的百分比研發(fā)資源占所有資源的百分比 (%)6.培訓(xùn)培訓(xùn)/客戶投資客戶投資 (No.)7.研究投資研究投資 ($)8.新產(chǎn)品支持和培訓(xùn)投資新產(chǎn)品支持和培訓(xùn)投資 ($)9.新市場開發(fā)的投資新市場開發(fā)的投資 ($)10.與客戶

43、直接溝通的數(shù)量與客戶直接溝通的數(shù)量/年數(shù)年數(shù) (No.)11.專利權(quán)暫停專利權(quán)暫停 (No.)12.公司專利的平均年齡公司專利的平均年齡 (No.)13.建議進(jìn)行的發(fā)展建議進(jìn)行的發(fā)展/員工員工 (No.)14.能力發(fā)展費(fèi)用能力發(fā)展費(fèi)用/員工費(fèi)用員工費(fèi)用 ($)15.滿意的員工指數(shù)滿意的員工指數(shù) (No.)16.市場營銷費(fèi)用市場營銷費(fèi)用/客戶費(fèi)用客戶費(fèi)用 ($)17.員工觀點(diǎn)員工觀點(diǎn) (授權(quán)指數(shù)授權(quán)指數(shù)) (No.)18.X歲以下員工所占的比例歲以下員工所占的比例 (%)19.與產(chǎn)品無關(guān)的費(fèi)用與產(chǎn)品無關(guān)的費(fèi)用/客戶客戶/年數(shù)年數(shù) ($)20.新產(chǎn)品占產(chǎn)品組合的百分比新產(chǎn)品占產(chǎn)品組合的百分比 (%

44、)員工勝任能力與培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān)員工勝任能力與培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān)勝任素質(zhì)（Competency）簡介員工激勵(lì)員工激勵(lì) 通過建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求通過建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任，有針對性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭

45、實(shí)力。員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。 勝任素質(zhì)（Competency）簡介潛在問題潛在問題未來方向未來方向職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值薪酬水平未反映市場競爭薪酬水平未反映市場競爭程度，與人才市場脫鉤程度，與人才市場脫鉤職位工資水平與任職者等同職位工資水平與任職者等同薪酬組成元素薪酬組成元素傳遞信息不明確傳遞信息不明確激勵(lì)與約束不匹配激勵(lì)與約束不匹配有效利用薪酬杠桿有效利用薪酬杠桿勝任素質(zhì)（Competency）簡介人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施套級標(biāo)準(zhǔn)套級標(biāo)準(zhǔn) 工資檔級工資

46、檔級 關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵職責(zé) 勝任情況勝任情況 參考指標(biāo)參考指標(biāo) 在職年限在職年限 綜合綜合 勝任能力勝任能力 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn) 特殊技能特殊技能/ / 貢獻(xiàn)貢獻(xiàn) 市場市場 稀缺性稀缺性 120% 檔次值 勝任職責(zé)角色，不斷創(chuàng)新和提供增值服務(wù) 5 年以上 超過職位勝任能力要求 長期最佳績效表現(xiàn) 具備特殊技能，為公司作出突出貢獻(xiàn) 市場稀缺職位/人才 110% 檔次值 勝任職責(zé)角色，并可為他人提供指導(dǎo) 5 年以上 超過職位能力要求 長期優(yōu)秀績效表現(xiàn) 具備一技之長，為公司作出突出貢獻(xiàn) 市場稀缺職位/人才 100% 檔次值 熟練擔(dān)當(dāng)職責(zé)角色，具備所有相關(guān)知識(shí)和技能 5 年以上 符合職位需要?jiǎng)偃文芰?長期優(yōu)秀

47、績效表現(xiàn) - - 90% 檔次值 基本勝任職責(zé)角色，具備所需的核心知識(shí)和技能 3-5 年 基本符合 合格而穩(wěn)定的績效表現(xiàn) - - 75% 檔次值 新?lián)?dāng)此關(guān)鍵職責(zé)，無相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；尚處于學(xué)習(xí)階段 1-3 年 有一定差距，尚需發(fā)展 需改進(jìn)績效或績效表現(xiàn)仍不穩(wěn)定 - - 勝任素質(zhì)（Competency）簡介 運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。預(yù)測性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。 交集部分是交集部分是員工最有效員工最有效的工作行為的工作行為或潛能發(fā)揮或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域的最佳領(lǐng)域個(gè)人的個(gè)人的勝任力勝

48、任力崗位工作崗位工作要求要求組織環(huán)境、組織環(huán)境、組織需求組織需求員工最佳勝任能力員工最佳勝任能力勝任素質(zhì)（Competency）簡介部門關(guān)鍵能力部門關(guān)鍵能力知識(shí)知識(shí)勝任的定義勝任的定義基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)理論財(cái)經(jīng)、金融、數(shù)學(xué)、外語財(cái)經(jīng)、金融、數(shù)學(xué)、外語 ( (較高水平較高水平) )、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等, , 應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營、應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、經(jīng)營、風(fēng)險(xiǎn)管理風(fēng)險(xiǎn)管理政策信息政策信息監(jiān)管部門（如：人民銀行、外匯管理局、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等）政策，應(yīng)用于市場分析，監(jiān)管部門（如：人民銀行、外匯管理局、證監(jiān)會(huì)、銀監(jiān)會(huì)等）政策，應(yīng)用于市場分析，業(yè)務(wù)管理、市場風(fēng)險(xiǎn)控制業(yè)務(wù)管理、市場風(fēng)險(xiǎn)控制銀行信息銀

49、行信息銀行經(jīng)營管理框架結(jié)構(gòu)、流程、應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營銷、風(fēng)險(xiǎn)管理銀行經(jīng)營管理框架結(jié)構(gòu)、流程、應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營銷、風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)國別情況國別情況( (政策、政策、 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)) ) 、風(fēng)險(xiǎn)管理理論，本外幣交易理論、市場分行理論等應(yīng)用于業(yè)、風(fēng)險(xiǎn)管理理論，本外幣交易理論、市場分行理論等應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營銷、風(fēng)險(xiǎn)管理務(wù)管理、營銷、風(fēng)險(xiǎn)管理銀行產(chǎn)品和操作銀行產(chǎn)品和操作知識(shí)知識(shí)應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營銷、風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)用于業(yè)務(wù)管理、營銷、風(fēng)險(xiǎn)管理分析分析部門應(yīng)部門應(yīng)有的有的關(guān)鍵關(guān)鍵能力能力案例分析案例分析勝任素質(zhì)（Competency）簡介部門關(guān)鍵能力部門關(guān)鍵能力技能技能勝任的定義勝任的定義信息收集信息收

50、集能利用各種適當(dāng)渠道，方法快速收集市場信息、業(yè)務(wù)信息、客戶信息能利用各種適當(dāng)渠道，方法快速收集市場信息、業(yè)務(wù)信息、客戶信息, 政策信息、政策信息、交易理論方法動(dòng)態(tài)能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息交易理論方法動(dòng)態(tài)能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息信息分析信息分析能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息，分析風(fēng)險(xiǎn)收益、市場信息、業(yè)能從龐雜的數(shù)據(jù)中迅速篩選出有效、關(guān)鍵的信息，分析風(fēng)險(xiǎn)收益、市場信息、業(yè)務(wù)信息，政策信息并綜合總結(jié)出相應(yīng)對策務(wù)信息，政策信息并綜合總結(jié)出相應(yīng)對策分析判斷分析判斷對市場趨勢、全行流動(dòng)性，市場風(fēng)險(xiǎn)狀況的判斷能力，進(jìn)行決策對市場趨勢、全行流動(dòng)性，市場風(fēng)險(xiǎn)狀況的

51、判斷能力，進(jìn)行決策方案制定方案制定根據(jù)理論和市場根據(jù)理論和市場,客戶客戶,和我行的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)和我行的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)/制定合理的管理和營銷方案制定合理的管理和營銷方案 風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)防范能夠通過分析對評估以后的風(fēng)險(xiǎn)提供有效的相應(yīng)措施建議、能夠及時(shí)有效收集、能夠通過分析對評估以后的風(fēng)險(xiǎn)提供有效的相應(yīng)措施建議、能夠及時(shí)有效收集、匯總風(fēng)險(xiǎn)信息匯總風(fēng)險(xiǎn)信息組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)一貫追求工作質(zhì)量和效率，能夠組織協(xié)調(diào)權(quán)限內(nèi)的資源，按預(yù)期計(jì)劃完成產(chǎn)品推一貫追求工作質(zhì)量和效率，能夠組織協(xié)調(diào)權(quán)限內(nèi)的資源，按預(yù)期計(jì)劃完成產(chǎn)品推廣、行內(nèi)外最佳操作方案共享等活動(dòng)廣、行內(nèi)外最佳操作方案共享等活動(dòng) 提供指導(dǎo)提供指導(dǎo)能對分行人員

52、進(jìn)行具有可操作的具體指導(dǎo)能對分行人員進(jìn)行具有可操作的具體指導(dǎo) 解決問題解決問題能夠全面考慮各方觀點(diǎn)、利益和資源，突破思維局限，提供各種備選方案解決問能夠全面考慮各方觀點(diǎn)、利益和資源，突破思維局限，提供各種備選方案解決問題題 分析分析部門應(yīng)部門應(yīng)有的有的關(guān)鍵關(guān)鍵能力能力案例分析案例分析勝任素質(zhì)（Competency）簡介部門關(guān)鍵能力部門關(guān)鍵能力技能技能勝任的定義勝任的定義人際溝通人際溝通與內(nèi)外部人員進(jìn)行雙向溝通，通過清晰表達(dá)，傾聽，說服等建立良好關(guān)系與內(nèi)外部人員進(jìn)行雙向溝通，通過清晰表達(dá)，傾聽，說服等建立良好關(guān)系 項(xiàng)目管理項(xiàng)目管理能夠組織、協(xié)調(diào)相關(guān)任務(wù)和資源，在預(yù)期時(shí)間和資源計(jì)劃內(nèi)有效地完成項(xiàng)目

53、能夠組織、協(xié)調(diào)相關(guān)任務(wù)和資源，在預(yù)期時(shí)間和資源計(jì)劃內(nèi)有效地完成項(xiàng)目 需求了解需求了解能迅速理解客戶需求，并能從溝通中準(zhǔn)確挖掘客戶尚未提到的潛在需求，幫助客戶解決能迅速理解客戶需求，并能從溝通中準(zhǔn)確挖掘客戶尚未提到的潛在需求，幫助客戶解決問題問題 運(yùn)營考核運(yùn)營考核指能對一線交易業(yè)績準(zhǔn)確、科學(xué)度量指能對一線交易業(yè)績準(zhǔn)確、科學(xué)度量財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)分析指具有準(zhǔn)確、完整、系統(tǒng)等財(cái)務(wù)分析和管理能力，能系統(tǒng)性、層次性的進(jìn)行財(cái)務(wù)信息的指具有準(zhǔn)確、完整、系統(tǒng)等財(cái)務(wù)分析和管理能力，能系統(tǒng)性、層次性的進(jìn)行財(cái)務(wù)信息的采集、加工、指標(biāo)判斷、通過系統(tǒng)分析，找到關(guān)鍵信息，提出相應(yīng)對策或建議采集、加工、指標(biāo)判斷、通過系統(tǒng)分析，找到關(guān)鍵信息，提出相應(yīng)對策或建議關(guān)注細(xì)節(jié)關(guān)注細(xì)節(jié)能深入細(xì)節(jié)內(nèi)容，判斷內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和準(zhǔn)確性能深入細(xì)節(jié)內(nèi)容，判斷內(nèi)在關(guān)聯(lián)性和準(zhǔn)確性產(chǎn)品定價(jià)產(chǎn)品定價(jià)能利用分析工具對產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)行合理的定價(jià)能利用分析工具對產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)行合理的定價(jià)人員管理人員管理指能根據(jù)下屬的能力分配任務(wù)，進(jìn)行績效計(jì)劃，及時(shí)給予反饋、指導(dǎo)，進(jìn)行績效評估的指能根據(jù)下屬的能力分配任務(wù)，進(jìn)行績效計(jì)劃，及時(shí)給予反饋、指導(dǎo)，進(jìn)行