人力資源規(guī)劃cxy8

1、第三章 人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容主要內(nèi)容一、一、 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述二、人力資源計(jì)劃的制定程序二、人力資源計(jì)劃的制定程序(重點(diǎn)重點(diǎn))三、人力資源規(guī)劃的方法三、人力資源規(guī)劃的方法(難點(diǎn)難點(diǎn))四、人力資源規(guī)劃活動(dòng)的結(jié)果四、人力資源規(guī)劃活動(dòng)的結(jié)果(重點(diǎn)重點(diǎn))本章思考與練習(xí)本章思考與練習(xí)引導(dǎo)案例：M&W電子商務(wù)公司的人力資電子商務(wù)公司的人力資源變革計(jì)劃源變革計(jì)劃一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃概念1 定義 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),對(duì)組織某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，根據(jù)供需平衡的結(jié)果，制定必要的人力資源策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)

2、發(fā)展。三要素：人力資源需求（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量） 人力資源供給（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量） 供需比較結(jié)果規(guī)劃或計(jì)劃內(nèi)容種規(guī)劃或計(jì)劃內(nèi)容種類類 目目 標(biāo)標(biāo)政策或辦法、制政策或辦法、制度度 預(yù)預(yù) 算算總體規(guī)劃總體規(guī)劃預(yù)測(cè)的需求和供預(yù)測(cè)的需求和供給極其依據(jù)給極其依據(jù),供給供給和需求的比較結(jié)和需求的比較結(jié)果果企業(yè)平衡供需的企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則基本政指導(dǎo)原則基本政策和總政策策和總政策(擴(kuò)員擴(kuò)員或收縮政策，人或收縮政策，人才培養(yǎng)政策，改才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管革穩(wěn)定政策，管理方式及理方式及職責(zé)等職責(zé)等)總預(yù)算總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃(招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃)類型、數(shù)量、層類型、數(shù)量、層次結(jié)構(gòu)次結(jié)構(gòu)人員來源，人

3、員人員來源，人員的任職要求、基的任職要求、基本待遇本待遇招聘、選拔的費(fèi)用招聘、選拔的費(fèi)用人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃部門編制、人力部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位職位匹配、職位輪換輪換任職資格考核辦任職資格考核辦法、聘用制度、法、聘用制度、輪崗考核制度、輪崗考核制度、解聘方法解聘方法工資、福利、獎(jiǎng)酬工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算預(yù)算（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員接替和人員接替和提升計(jì)劃提升計(jì)劃后備人員數(shù)后備人員數(shù)量保持、人量保持、人員結(jié)構(gòu)的改員結(jié)構(gòu)的改善善選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、提升比例、未提升人員未提升人員的安置的安置職位變動(dòng)引職位變動(dòng)引起的工資變起的工

4、資變動(dòng)動(dòng)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃劃培訓(xùn)的數(shù)量培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提和類型、提供內(nèi)部的供供內(nèi)部的供給、提高工給、提高工資效率資效率培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果時(shí)間和效果的保證的保證培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)開發(fā)的總成本總成本工資激勵(lì)計(jì)工資激勵(lì)計(jì)劃劃勞動(dòng)供給增勞動(dòng)供給增加、士氣提加、士氣提高、績(jī)效改高、績(jī)效改善善工資政策、工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)增加工資獎(jiǎng)金金規(guī)劃或計(jì)規(guī)劃或計(jì)劃分類劃分類 目目 標(biāo)標(biāo)政策或辦政策或辦法、制度法、制度 預(yù)預(yù) 算算員工關(guān)系員工關(guān)系計(jì)劃計(jì)劃提高工作效提高工作效率、員工關(guān)率、員工關(guān)系改善、離系改善、離職率下降職率下降民主管理、民主管理、

5、加強(qiáng)溝通加強(qiáng)溝通績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估及及激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)計(jì)劃退休解聘退休解聘計(jì)劃計(jì)劃勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)降低、生產(chǎn)率提高率提高退休政策退休政策及解聘程及解聘程序序安置費(fèi)用安置費(fèi)用思考思考人力資源計(jì)劃的內(nèi)容種類對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐有何意義？人力資源計(jì)劃的內(nèi)容種類對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐有何意義？（三）人力資源規(guī)劃的分類是否獨(dú)立是否獨(dú)立單獨(dú)的規(guī)劃報(bào)告附屬的規(guī)劃報(bào)告范圍大小整體的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃時(shí)間長(zhǎng)短短期人力資源規(guī)劃中期人力資源規(guī)劃長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃內(nèi)容如前所述,略（四）人力資源規(guī)劃的作用1、有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定2、有助于企業(yè)保持人員的穩(wěn)定3、有助于降低人工成本4、對(duì)人力資源管理的其他職

6、能有意義自檢為什么有些公司回避人力資源規(guī)劃一些公司認(rèn)為人力資源計(jì)劃的難度太大，令人受挫。另外一些公司僅僅是認(rèn)為自己不需要。三、人力資源計(jì)劃的制定程序三、人力資源計(jì)劃的制定程序1.搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2.人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)4.確定人員凈需求確定人員凈需求 (對(duì)供需 平衡結(jié)果進(jìn)行平衡)5.確定人力資源目標(biāo)確定人力資源目標(biāo)6.制定具體規(guī)劃制定具體規(guī)劃(各項(xiàng)子各項(xiàng)子 規(guī)劃規(guī)劃)7.對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估評(píng)估準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段 評(píng)估審核的方法評(píng)估審核的方法 可采用目標(biāo)對(duì)照審核法,即以原定的目標(biāo)為

7、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估:也可采用廣泛收引集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、管理輔助人員以及直接生產(chǎn)人員之間的比例關(guān)系,在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的更動(dòng)情況,職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。 評(píng)估階段舉例對(duì)上述對(duì)上述5-7步，下面給出例子來加以說明步，下面給出例子來加以說明對(duì)上述5-7步，下面給出例子來加以說明例：一個(gè)假設(shè)人力資源系統(tǒng)中的審核與評(píng)估過程目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)-.政策 重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用,選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)|:選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向

8、有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜:對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃,通過退休聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。方案評(píng)價(jià)兩年以后進(jìn)行)方案評(píng)價(jià)兩年以后進(jìn)行)1.我們最初的目標(biāo)(兩年35歲)定得太高嗎?2.公司是否真正重視管理干部的年輕化,是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)?3.多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)?參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少?4 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)5 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才6.有多少50歲以豐的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位?他們是否已經(jīng)得到了妥善安置7.公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化?這種變化與干部年輕化有多大關(guān)

9、系?8.是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)?四、預(yù)測(cè)階段的預(yù)測(cè)方法1. 需求預(yù)測(cè): 定義需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)指的是一種預(yù)期組織在未來的某個(gè)時(shí)間中所需人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的活動(dòng)過程.預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)要考慮的因素 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 產(chǎn)品和服務(wù)的需求 職位的工作量 生產(chǎn)效率的變化需求預(yù)測(cè): 方法P161-166主觀判斷法主觀判斷法德爾菲法德爾菲法趨勢(shì)分析法趨勢(shì)分析法: 過去的經(jīng)營管理的趨勢(shì)過去的經(jīng)營管理的趨勢(shì) 回歸分析法回歸分析法: 確定未來所需員工的數(shù)量。確定未來所需員工的數(shù)量。比率分析法比率分析法: 經(jīng)營管理因素與所需員工的數(shù)經(jīng)營管理因素與所需員工的數(shù) 目之間的精確比率目之間的精確比率定性定性定量定

10、量2. 供給預(yù)測(cè): p定義是預(yù)期組織在未來某一特定的時(shí)間內(nèi)能夠提供給企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的過程人力資源供給分析 外部分析 內(nèi)部分析 現(xiàn)有人力資源 人員流動(dòng)分析 人員質(zhì)量分析 供給預(yù)測(cè)方法 技能清單 人員替換 人力資源“蓄水池”模型 （人員接續(xù)模型） 馬爾可夫矩陣馬爾可夫分析馬爾可夫分析流動(dòng)可能性矩陣流動(dòng)可能性矩陣終止時(shí)間終止時(shí)間級(jí)別級(jí)別ABCD流出流出A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15起起始始時(shí)時(shí)間間D000.050.850.10馬爾可夫分析馬爾可夫分析現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣終止時(shí)間終止時(shí)間級(jí)別級(jí)別AB

11、CD流出流出人數(shù)人數(shù)5551494829A62446309B751145487C50004028起起始始時(shí)時(shí)間間D45002325供需預(yù)測(cè)方法選擇應(yīng)注意的問題供需預(yù)測(cè)方法選擇應(yīng)注意的問題任何方法以函數(shù)關(guān)系不變?yōu)榍疤崛魏畏椒ㄒ院瘮?shù)關(guān)系不變?yōu)榍疤嵊枚ㄐ苑椒ㄟM(jìn)行補(bǔ)充用定性方法進(jìn)行補(bǔ)充,修正結(jié)果修正結(jié)果五、人力資源規(guī)劃活動(dòng)的結(jié)果 人力資源規(guī)劃制定之后，公司必須確定并實(shí)施滿足人力資源需要的實(shí)踐活動(dòng)。下邊將主要聚焦于幫助組織應(yīng)對(duì)預(yù)料中的人員過剩與供給不足時(shí)的人力資源管理實(shí)踐。供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配重新配置（調(diào)動(dòng)、晉升、降職）重新配置（調(diào)動(dòng)、晉升、降職）培訓(xùn)培訓(xùn)人員置換人員置換供大

12、于求供大于求擴(kuò)大經(jīng)營擴(kuò)大經(jīng)營裁員裁員退休退休凍結(jié)招聘，自然減員凍結(jié)招聘，自然減員縮短工時(shí)，減薪縮短工時(shí)，減薪再培訓(xùn)再培訓(xùn)供小于求供小于求雇傭新人、臨時(shí)雇傭雇傭新人、臨時(shí)雇傭技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新加班加班減少流動(dòng)數(shù)量減少流動(dòng)數(shù)量外包外包思考人力資源規(guī)劃被去掉時(shí)可能出現(xiàn)什么樣的后果？某公司人力資源規(guī)劃某公司人力資源規(guī)劃下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完整下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完整的人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃主要分了六個(gè)部分的人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)計(jì)與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)它們是職務(wù)設(shè)計(jì)與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、選擇方式

13、調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。由于劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所所以計(jì)劃中的人員招聘計(jì)劃部分最為詳細(xì)。以計(jì)劃中的人員招聘計(jì)劃部分最為詳細(xì)。需注意的是需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對(duì)每一項(xiàng)工作所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,不可能非常詳盡不可能非常詳盡 案例分析案例分析2000年度人力資源管理計(jì)劃年度人力資源管理計(jì)劃(1)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃.根據(jù)公司2000

14、年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年,公司將劃分為8個(gè)部門,其中,行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部,財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:某公司人力資源配置某公司人力資源配置部門部門配置人員配置人員決策層（決策層（5人）人）總經(jīng)理總經(jīng)理1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)名、營銷總監(jiān)1名、名、技術(shù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)1名名行政部（行政部（5人）人）行政部經(jīng)理行政部經(jīng)理1名、行政助理名、行政助理2名、行政文員名、行政文員2名、司機(jī)名、司機(jī)2名、接線員名、接線員1

15、名名財(cái)務(wù)部（財(cái)務(wù)部（4人）人）財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)名、會(huì)計(jì)1名、出納名、出納1名、財(cái)名、財(cái)務(wù)文員務(wù)文員1名名人力資源部（人力資源部（4）人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員名、薪酬專員1名、招聘名、招聘專員專員1名、培訓(xùn)專員名、培訓(xùn)專員1名名銷售一部（銷售一部（19人）人）銷售一部理銷售一部理1名、銷售組長(zhǎng)名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表名、銷售代表12名、銷售助理名、銷售助理3名名銷售二部（銷售二部（13人）人）銷售二部經(jīng)理銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代名、銷售代表表4名、銷售助理名、銷售助理2名名開發(fā)一部（開發(fā)一部（13人）人）開發(fā)一部經(jīng)理開發(fā)一部經(jīng)理1名、開

16、發(fā)組長(zhǎng)名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工名、開發(fā)工程師程師12名、技術(shù)助理名、技術(shù)助理3名名開發(fā)二部（開發(fā)二部（19人）人）開發(fā)二部經(jīng)理開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)名、開發(fā)組長(zhǎng)3各開發(fā)工程各開發(fā)工程師師12名、技術(shù)助理名、技術(shù)助理3名名產(chǎn)品部（產(chǎn)品部（5人）人）產(chǎn)品部經(jīng)理產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃名、營銷策劃1名、公共關(guān)系名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理名、產(chǎn)品助理1名名(2)人員招聘計(jì)劃。人員招聘計(jì)劃。招聘需求。招聘需求。根據(jù)根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司人員公司人員數(shù)量應(yīng)為數(shù)量應(yīng)為96人人,到目前為止公司只有到目前為止公司只有83人人,還需要補(bǔ)充還需要補(bǔ)充13人。具體職務(wù)和

17、數(shù)量如下人。具體職務(wù)和數(shù)量如下:開發(fā)組長(zhǎng)開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師名、開發(fā)工程師7名、銷售代表名、銷售代表4名。名。招聘方式。招聘方式。開發(fā)組長(zhǎng)開發(fā)組長(zhǎng):社會(huì)招聘和學(xué)校招聘社會(huì)招聘和學(xué)校招聘;開發(fā)工程師開發(fā)工程師:學(xué)校招聘學(xué)校招聘;銷售代表銷售代表:社會(huì)招聘。社會(huì)招聘。招聘策略。招聘策略。學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘貼、網(wǎng)上招聘四種形式四種形式;社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。招聘人事

18、政策。招聘人事政策。本科生本科生:待遇待遇:轉(zhuǎn)正后待遇轉(zhuǎn)正后待遇2000元元,其中基本工資其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金元、社會(huì)保障金300元左右元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資試用期基本工資1000元元,滿半月有住房補(bǔ)助滿半月有住房補(bǔ)助;考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;試用期三個(gè)月試用期三個(gè)月;簽訂三年勞動(dòng)合同。簽訂三年勞動(dòng)合同。研究生研究生:待遇待遇:轉(zhuǎn)正后待遇轉(zhuǎn)正后待遇5000元元,其中基本工資其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左

19、元左右右(養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期。試用期基本工資基本工資3000元元,滿半月有住房補(bǔ)助。滿半月有住房補(bǔ)助。考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;試用期三個(gè)月試用期三個(gè)月;公司資助員工攻讀在職博士公司資助員工攻讀在職博士;簽訂不定期勞動(dòng)合同簽訂不定期勞動(dòng)合同,員工來去自由員工來去自由;成為公司骨干后，可享有公司股份成為公司骨干后，可享有公司股份風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可可能會(huì)增加本科生招聘難度能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企

20、業(yè)并且屬于高新技術(shù)企業(yè),可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)?？梢曰净乇茉擄L(fēng)險(xiǎn)。另外另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在所以在招聘時(shí)招聘時(shí),應(yīng)該留有后選人員。應(yīng)該留有后選人員。由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的校各少由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的校各少,所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)開發(fā)組開發(fā)組長(zhǎng)長(zhǎng)空缺?？杖?。(3)選擇方式調(diào)整計(jì)劃。選擇方式調(diào)整計(jì)劃。1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法辦法,取

21、得了較理想的結(jié)果。取得了較理想的結(jié)果。 在在2000年首先要完善非開年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程發(fā)人員的選擇程序序,并且加強(qiáng)非智力因素的考查。另外在招聘集中期并且加強(qiáng)非智力因素的考查。另外在招聘集中期,可可以采用以采用合議制面試合議制面試,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試共同參與面試,以提高面試效率。以提高面試效率。(4)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃?？?jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),每位員工每位員工都有了考評(píng)記錄。另外都有了考評(píng)記錄。另外,在在1999年年l對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。對(duì)開發(fā)部

22、進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。在今年在今年,績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整:建立考評(píng)溝通制度建立考評(píng)溝通制度,由直接上級(jí)在每月考由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度,讓員工及讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià),并感受到公司對(duì)員并感受到公司對(duì)員工的工的關(guān)心關(guān)心;在開發(fā)部試行在開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核法標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核法,使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置位置;加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn),減少考評(píng)誤差減少考評(píng)誤差,提高考評(píng)的提高考評(píng)的可靠性和有效性。可靠性和有效性。(5)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行年已經(jīng)開始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。管理培訓(xùn)與公司