如何合理調(diào)整員工工資教學(xué)教材

1、精品文檔如何合理調(diào)整員工工資基本案情：許某 2013 年受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份高級職員聘用合同，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1 年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537 元。同年4 月和 5 月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6 月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5 條第 2 款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時(shí)按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29 級降為 27 級，發(fā)稅前工資7880 元。7 月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，

2、工資發(fā)5000 元。同年8 月，雙方簽訂了解除勞動合同書。在勞動合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537 元，但公司所發(fā)的6 月份工資僅為7880 元， 7 月份工資僅為 5000 元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6 月份許某的工資由29 級降到 27 級，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880 元， 7 月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000 元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程做出的，完全符合許某與公司簽訂的高級職員聘用合同條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商未果，許某一紙?jiān)V狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，

3、請求恢復(fù)原崗位工資。裁審結(jié)果：仲裁委支持了許某的請求。廣告公司不服又訴至人民法院，最終法院經(jīng)審理駁回了廣告公司的訴請。案例解析：那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級別？作為公司人力資源部門面對類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來保證公司的利益？根據(jù)我國勞動合同法第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報(bào)酬是勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進(jìn)行了約定，如果員

4、工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。根據(jù)勞動合同法第二十六條規(guī)定，勞動合同中用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款是無效的。據(jù)此，本案中許某與廣告公司簽訂的勞動合同第5 條第2 款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時(shí)按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的約定排除了勞動者的權(quán)利，是不具備法律效力的，工資變更應(yīng)該經(jīng)過員工同意。因此，本案中公司不能僅僅根據(jù)勞動合同第 5 條第 2 款以許某的業(yè)績下滑為由，降低許某的工資。員工的職、薪升降和崗位調(diào)整屬于用人單位用工自主權(quán)的范疇，但并不是沒有限制的。根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，用人單位在以下幾種情況下可以進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整：1 . 員工不勝任本職工作的；2 .員工患病或司非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；3 .勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。精品文檔精品文檔以上情形既屬于法律賦予用人單位的用工自主權(quán)，也屬 于勞動合同的變更，需與員工就變更的內(nèi)容達(dá)成一致。用人 單位如需調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪，還應(yīng)對調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的相 應(yīng)情形負(fù)舉證責(zé)任。在本案的裁審中廣告公司始終未能拿由 完整的員工考試流程及與員工協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪的證據(jù)。所以， 仲裁委和法院正是基于這一點(diǎn)，沒有支持廣告公司的訴請。因此，我們建議用人單位