建立和完善用人-育人和留人機制.

1、精品資料建立和完善用人 ,育人和留人機制分類 :人力資源現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭 ,越來越多的企業(yè)開始傾向于吸引和培養(yǎng)核心員工作為企業(yè)核心競爭力之一 ,人力資源的開發(fā)和管理工作也逐漸成為許多公司管理的重點 ,在不斷培養(yǎng)和塑造公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的同時 ,還積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的平臺 ,讓員工不斷提高自身素質(zhì)技能 ,在事業(yè)上獲得新的突破 ,這是每個富有戰(zhàn)略發(fā)展眼光的管理者所應(yīng)考慮的問題。合理的人才流動是正常的 ,但是如果出現(xiàn)比較高的員工離職率那就要引起我們的重視和警覺。我們要反思我們的管理體系 ,管理制度 ,管理方法 ,企業(yè)環(huán)境是否有利于留住員工 ,是否能吸引住員工 ,是否能激勵員

2、工?，F(xiàn)從我們公司實際情況出發(fā),簡略分析一下目前公司有關(guān)員工管理的問題:1.我們公司屬于化工制造行業(yè),雖然是噴膠行業(yè)的龍頭企業(yè),但與其它大企業(yè)相比 ,是一個地地道道的小型企業(yè) ,管理層級不多 ,管理幅度不大。企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差別很大 ,高層 ,中層和基層員工在素質(zhì)銜接上存在一定的障礙 ,整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不同決定了員工從事職業(yè)的價值觀和人生觀的差異。我們往往可以從員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中可以透析員工的工作目標(biāo) ,工作理想和工作態(tài)度。比如在生產(chǎn)部 ,絕大多數(shù)員工來公司工作的目的是為了得到穩(wěn)定的 ,自已認(rèn)為可以接受的薪酬 ,關(guān)于人生未來職業(yè)發(fā)展和工作成就感兩因素從未考慮過。營銷中心員工略有不同 ,在注重薪酬待

3、遇的同時 ,他們也在乎公司對他們的關(guān)注和支持 ,事業(yè)歸屬感和成就感 ,以及未來事業(yè)的發(fā)展 ,但對公司企業(yè)氛圍 ,良好和諧人際關(guān)系方面就不是很在乎 ,基本處于各顯神通的獨立狀態(tài)。素質(zhì)決定思維 ,思維決定行為方式 ,了解公司不同員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu) ,有利于了解不同員工的工作動機 ,工作目標(biāo) ,工作理想和工作方向。從而可以幫助我們調(diào)整管理方式和管理制度。2.在公司用人原則上 ,主要有忠誠度 ,工作態(tài)度 ,工作能力和工作經(jīng)驗四個要素。但我個人認(rèn)為 ,作為新進的員工 ,在面對一個不完全了解的公司面前 ,是沒有理由讓他可編輯精品資料產(chǎn)生忠誠度和具備良好工作態(tài)度的 ,我們也不能保證他在今后工作中有很高的忠誠度和

4、良好的工作態(tài)度 ,只有等他能夠適應(yīng)公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對新進的員工首先要在行為上重視他 ,在精神上鼓勵他 ,在思想上多與他溝通和交流 ,讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對于他樹立工作信心 ,安定心理狀態(tài) ,展望工作前景都是有一定幫助的 ,具體方法可以采用個別面談法 ,或召開新員工座談會等方法。3.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析 ,公司在育人方面的潛能是可以進一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的員工培訓(xùn)體系 ,同時具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊伍 ,在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培養(yǎng)公司內(nèi)部有高

5、度忠誠度的員工。這可以從兩方面著手,一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工,對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上 ,除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外,適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機會,并指定一個幫帶師傅 ,在指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時,可以把握其思想狀態(tài) ,及時對其進行正確的思想引導(dǎo)。在選擇幫帶師傅上一下要選擇專業(yè)素質(zhì)強,業(yè)績佳 ,品德好。為人豁達開朗的上級或老員工。1.從公司近期員工離職原因分析來看,主要有以下原因 :(1 搬遷新廠 ,交通不便。(2 工作不開心(3 工資待遇偏低(4 感覺沒有發(fā)展空間和機會(5 工作壓力大(6 目前職業(yè)不符合個人發(fā)展方向(7 工作太累 ,體力不支可編輯精品資料(8 感覺在化工

6、廠工作對身體有毒有害(9 認(rèn)為公司不重視他(10 感覺公司氛圍不好(11 尋求更大發(fā)展空間在這 11 種離職原因當(dāng)中 ,比例較高的依次是待遇偏低,搬遷新廠 ,交通不便 ,工作太累 ,體力不支和感覺沒有發(fā)展。生產(chǎn)部員工離職原因主要有:(1(3(6(7(8(10辦公室員工離職原因主要有:(1(2(3(4(5(6(9(10(11以上員工離職原因可能會在以后的公司管理中會長期存在 ,我們要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因 ,盡量減少員工離職對公司運營發(fā)展帶來的負(fù)面影響 ,保持公司人力資源供需平衡 ,以及如何完善我們的管理制度 ,和改善我們的管理方法。2.通過分析公司員工離職原因,我們

7、可以從以下幾個方面來著手開展公司人力資源管理工作 :(1 在正式面試生產(chǎn)部新員工前增加試工環(huán)節(jié) ,也就應(yīng)聘生產(chǎn)崗位者 ,必須正式接受面試前在生產(chǎn)崗位試用 12 個小時 ,由專人監(jiān)督和考核 ,如通過可進入第二天的面試。這樣有利于篩選合格的員工 ,大大增強了招聘的成功率 ,減少了招聘成本和招聘風(fēng)險。同時對新員工來說 ,也是一個選擇公司的過程 ,如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項工作 ,或接受不了這份工作的薪酬待遇 ,那大部分的應(yīng)聘者 ,即使是通過了的 ,第二天就不會過來參加面試 ,這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。(2 做好員工培訓(xùn)工作。主要有兩種培訓(xùn)形式,一類是新入職員工培訓(xùn) ,一類是在職人員的素質(zhì)能

8、力和激勵培訓(xùn)。在新員工培訓(xùn)當(dāng)中 ,應(yīng)始終強調(diào)我們產(chǎn)品的環(huán)保 ,無毒性 ,對生產(chǎn)員工是沒有身體危害的。對新員工要給予更多的關(guān)懷 ,關(guān)心 ,在培訓(xùn)中增可編輯精品資料加情感成分。同時針對在職員工的培訓(xùn)要形成制度化和定期化,強調(diào)團隊 ,凝聚力 ,良好的職業(yè)前景和良好的人際關(guān)系,注重員工素質(zhì)能力的培養(yǎng),同時創(chuàng)造積極向上 ,樂觀的培訓(xùn)氛圍 ,注重激勵員工事業(yè)發(fā)展和尋求事業(yè)瓶頸的突破。新入職的員工強調(diào)家的感覺 ,強調(diào)受尊重和重視的感覺。而在職人員強調(diào)個人前景,成就感和激勵精神。(3 因為我們是小公司 ,給員工發(fā)展的空間并不大,對于想尋求更大發(fā)展空間的員工來說 ,是有點失望的。但我們可以在強調(diào)其在完成工作任務(wù)的同時 ,可以為他增加崗位的工作內(nèi)容 ,豐富其崗位職責(zé) ,賦予其更多的參與決策和運作的機會 ,甚至可以跨部門從事某項工作 ,但前提是稟著他本人自愿的原則。(4 在搬遷新廠后 ,確實存在交通不便的問題,一方面公司要做好關(guān)于新廠的宣傳工作 ,同時盡力為員工提供一些交通便利的工具和設(shè)施,還可以根據(jù)具體情況提供相應(yīng)的交通補貼。一方面對在職人員是一個安慰,另外一個方面有利于吸引和招聘新員工。(5 各部門主管要做好本部門員工的思想工作,及時了解其思想動態(tài) ,避免其受不良思想的侵蝕 ,多點鼓勵 ,安慰。當(dāng)然 ,對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者,要嚴(yán)肅教育 ,采用軟硬兼施的辦法 ,先批評后引導(dǎo)和鼓