萬科集團(tuán)績效管理制度

1、萬科集團(tuán)績效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1. 目的為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 提高萬科控股集團(tuán)有限公司 （以下簡稱“萬科控股” ）整體經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)萬科控股的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本制度?？冃Ч芾砟康模?.1. 基于未來持續(xù)改進(jìn)，績效考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；1.2. 建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；1.3. 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效和能力， 幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；1.4. 通過績效

2、管理促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。2. 適用范圍本制度適用于除總裁以外的萬科控股全體正式員工（不含下屬公司，但包含實(shí)行特區(qū)工資制員工） 。集團(tuán)各子公司可參照本制度制定本公司管理辦法執(zhí)行。3. 定義3.1.1. 任務(wù)績效任務(wù)績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 考核任務(wù)績效的指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 部門與員工的任務(wù)績效指標(biāo)通過工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書來體現(xiàn)，具體指標(biāo)的設(shè)定見工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書管理辦法 。3.1.2. 周邊績效周邊績效：是指一個(gè)部門（個(gè)人）與其它部門（個(gè)人）在合作中表現(xiàn)出的績效，主要從主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量等方面進(jìn)行評(píng)

3、價(jià)。3.1.3. 管理績效管理績效：指對(duì)管理人員對(duì)下屬人員管理效果的評(píng)價(jià)。4. 職責(zé)4.1. 人力資源管理委員會(huì)的作用人力資源管理委員會(huì)是績效管理的決策組織， 由公司的高層管理人員、 人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成， 總裁任人力資源管理委員會(huì)主任； 必要時(shí)可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。人力資源管理委員會(huì)負(fù)責(zé)審定公司績效管理制度、 確定公司整體績效目標(biāo)以及監(jiān)督績效管理制度的執(zhí)行。4.2. 人力資源管理委員會(huì)的職責(zé)人力資源管理委員會(huì)是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：4.2.1. 審核績效管理制度；4.2.2. 審定公司的考核方案；4.2.3. 員工考核申訴的最終裁決；4.

4、2.4. 最終考核結(jié)果的審定；4.2.5. 部門考核的評(píng)定；4.2.6. 中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）年度考核的評(píng)定（通過述職會(huì)議進(jìn)行）。4.3. 行政人事副總裁的職責(zé)（根據(jù)萬科控股的發(fā)展，建議由經(jīng)營管理部履行此部分職責(zé)）作為公司年度經(jīng)營計(jì)劃編制責(zé)任人，其主要職責(zé)：4.3.1. 負(fù)責(zé)協(xié)助總裁制定公司年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，組織各部門分解公司總體目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃到部門。4.4. 公司人力資源部職責(zé)作為公司績效管理工作的具體組織部門，其主要職責(zé)：4.4.1. 編制和修訂公司績效管理制度。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，編制公司績效管理制度，并根據(jù)需要組織修訂；4.4.2. 制訂考核方案；4.4.3. 負(fù)責(zé)

5、協(xié)助主管副總裁指導(dǎo)各部門制定工作計(jì)劃、部門主要職責(zé)及制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.4.4. 組織編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部組織各部門編制員工關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)， 當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)， 負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性；4.4.5. 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括：考核流程、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、 收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實(shí)施考核，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；4.4.6. 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門是否遵照本制度完成考核以及考

6、核是否公平公正，推動(dòng)并監(jiān)督考核者與被考核者之間就考核得分及原因進(jìn)行溝通；4.4.7. 審核、 匯總個(gè)人考核結(jié)果。 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步審核并匯總；4.4.8. 受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對(duì)考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)投訴員工所反映的情況， 與考核人進(jìn)行溝通， 并提交初步的處理意見；4.4.9. 擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果，作為發(fā)放績效薪酬、 確定員工晉升資格、 確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；4.4.10. 歸檔和保管員工考核結(jié)果。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時(shí)歸檔，并妥善保管。4.5. 萬科控股各部門經(jīng)理（含項(xiàng)目部經(jīng)理）職

7、責(zé)4.5.1. 本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；4.5.2. 向人力資源部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)；4.5.3. 幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分；4.5.4. 協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；4.5.5. 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；4.5.6. 部門間的周邊績效評(píng)價(jià)。5. 程序與內(nèi)容5.1. 考核相關(guān)內(nèi)容5.1.1. 績效考核周期5.1.1.1. 公司高管層、職能部門和職能部門員工均實(shí)行半年考核和年度考核相 結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。5.1.1.2. 半年考核于每年七月初1-20日內(nèi)完成，年度考核于次年元月1-25日 內(nèi)完成。5.1.1

8、.3. 項(xiàng)目部實(shí)行半年考核和年度考核，同時(shí)，項(xiàng)目結(jié)束后還實(shí)行項(xiàng)目總體 考核。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理，在項(xiàng)目竣工結(jié)束后滿 1年還實(shí)行售后考核。5.1.1.4. 項(xiàng)目總體考核在工程決算完成并辦理完交接后30日內(nèi)完成。5.1.2. 考核維度5.1.2.1. 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的方面和角度。5.1.2.2. 一般員工（包含有部門正職的部門副經(jīng)理）的考核內(nèi)容為任務(wù)績效考 核、周邊績效考核。5.1.2.3. 中層正職（包含承擔(dān)部門負(fù)責(zé)人職責(zé)的部門副經(jīng)理）的考核內(nèi)容由任 務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核構(gòu)成。部門經(jīng)理業(yè)績考核以 部門績效考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會(huì)議與管理績效考核得分加權(quán) 后確定。5.1

9、.2.4. 高層管理人員的考核內(nèi)容包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效三個(gè)方 面，通過述職會(huì)議形式進(jìn)行。5.1.3. 指標(biāo)設(shè)立的要求5.1.3.1. 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能 影響或改變的；5.1.3.2. 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；5.1.3.3. 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競爭對(duì)手 的業(yè)績、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核 人經(jīng)過努力可以達(dá)到；5.1.3.4. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；5.1.3.5. 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)

10、由考核對(duì)象與其直接上級(jí)共同商定5.1.4. 考核主體被考核對(duì)象考核維度考核主體高管層任務(wù)績效人力資源管理委員會(huì)（績效考核會(huì)議）管理績效直接卜級(jí)周邊績效其它高管人員部門任務(wù)績效人力資源管理委員會(huì)（績效考核會(huì)議）周邊績效其他相關(guān)部門部門正職任務(wù)績效人力資源管理委員會(huì)（績效考核會(huì)議）周邊績效其他相關(guān)部門管理績效直接卜級(jí)一員工任務(wù)績效部門經(jīng)理（部門內(nèi)述職）周邊績效部門內(nèi)其它人員5.1.5. 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。5.2. 考核程序5.2.1. 業(yè)績合同（部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書）的簽訂：每年元月份，集團(tuán)人力資

11、源部組織各部門與各位員工編制工作責(zé)任狀與工作 責(zé)任書。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員 會(huì)。人力資源管理委員會(huì)研究、審核通過后報(bào)總裁批準(zhǔn)并下發(fā)給各部門執(zhí)行。具體實(shí)施辦法見部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書管理辦法。5.2.2. 考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對(duì)受約人（即考核對(duì)象或者被考 核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳（對(duì)于定量 指標(biāo)應(yīng)有明確的考核臺(tái)賬記錄作為打分依據(jù)），將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核 打分的依據(jù)。同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng) 估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效

12、目標(biāo)。5.2.3. 考核的啟動(dòng)5.2.3.1. 半年考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算：半年時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人與全體員工對(duì)照各自的工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書編寫半年工作總結(jié)，并通過各部門召開會(huì)議的形式進(jìn)行總結(jié)。5.2.3.2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分年度結(jié)束后 20 天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報(bào)量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；同時(shí)業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對(duì)受約人（考核對(duì)象）進(jìn)行年度定性指標(biāo)考核評(píng)分 （中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會(huì)議的形式） ； 需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度結(jié)束后 15 天內(nèi)收集完畢。年度結(jié)束后 20 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)和定性指標(biāo)打分情況匯總， 根據(jù)績效考核計(jì)

13、算方法計(jì)算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)， 并根據(jù)薪酬制度計(jì)算員工年度績效獎(jiǎng)金。5.2.3.3. 項(xiàng)目部或項(xiàng)目部人員考核數(shù)據(jù)收集和打分項(xiàng)目部或項(xiàng)目部人員的半年考核和年度考核按照職能部門的考核方式進(jìn)行；當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束后，則根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實(shí)項(xiàng)目完成情況，作為項(xiàng)目的總體考核依據(jù)， 項(xiàng)目總體考核結(jié)果與項(xiàng)目經(jīng)理制定并經(jīng)公司批準(zhǔn)認(rèn)可的項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃所跨月份數(shù)的部分績效獎(jiǎng)金掛鉤 （具體掛鉤辦法按集團(tuán)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。5.2.3.4. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。5.2.3.5. 考核期間如遇法定休息日，人力資源管理委員會(huì)可根據(jù)具體

14、情況對(duì)考核安排時(shí)間進(jìn)行順延或調(diào)整。5.2.3.6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。5.2.3.7. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審計(jì)工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估。發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符的，要及時(shí)采取措施予以更正；發(fā)現(xiàn)有明顯舞弊行為的，人力資源部要核實(shí)并更正相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)每發(fā)生一項(xiàng)指標(biāo)弄虛作假直接從相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核總得分中扣除2 分，并將扣分情況知會(huì)該部門經(jīng)理。5.2.3.8. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)。5.3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用員工考核

15、結(jié)果按照年度劃分為以下四個(gè)級(jí)別 （同一管理層級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中差比例15%60%20%5%5.3.1. 員工半年考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的半年績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金的直接依據(jù)。（見萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度）5.3.2. 年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級(jí)別升降的重要依據(jù)。5.3.3. 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。（見萬科控股集團(tuán)有限公司培訓(xùn)管理辦法）5.3.4. 年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果， 對(duì)于考核成績連續(xù)兩年為“差”的員工，公司可終止該員工勞動(dòng)合同。5.4. 績效考核的反饋、申訴及其處理5.4.1.

16、 績效考核反饋考核結(jié)束后5日內(nèi)，由考核主體（考核人）向考核對(duì)象（被考核人）反饋考 核結(jié)果。并與員工自我考評(píng)對(duì)比分析，聽取員工對(duì)考核的意見，并形成績效考核 反饋記錄。5.4.2. 績效考核的申訴及其處理按照萬科控股集團(tuán)有限公司現(xiàn)行的相關(guān)申訴規(guī) 定執(zhí)行。5.5. 高層管理人員績效管理實(shí)施細(xì)則績效管理范圍包括：集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁助理（集團(tuán)總裁的考核辦 法由董事會(huì)另行制定；其它下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理也要與其業(yè)績掛鉤， 相關(guān)考核辦法參照本制度另行制定）。高層管理人員（以下所稱高層管理人員均指集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總裁助 理）進(jìn)行半年考核和年度考核，半年考核和年度考核的內(nèi)容和方式基本相同。5

17、.5.1. 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式高層管理人員的考核指標(biāo)包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效指標(biāo)。在考核 總分中，任務(wù)績效分值占80%勺權(quán)重，管理績效與周邊績效分值各占10%勺權(quán)重。 5.5.2.考核實(shí)施者總裁負(fù)責(zé)高層管理人員考核的組織和監(jiān)督，通過述職會(huì)議形式進(jìn)行。5.5.3. 考核數(shù)據(jù)定量指標(biāo)由人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。總裁組織述職會(huì)議 （當(dāng)有必要時(shí)也可引入外部專家參與） 對(duì)各高層管理人員的定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。管理績效指標(biāo)由其直接下屬評(píng)分的平均值計(jì)算得出。定性指標(biāo)和管理績效考核指標(biāo)由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況評(píng)分， 不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。5.5.

18、4. 考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果匯總、 計(jì)算得出高層管理人員當(dāng)期考核總分。高層管理人員的考核系數(shù)采用相對(duì)法進(jìn)行計(jì)算。高層管理人員的績效考核系數(shù)=高層管理人員績效考核分?jǐn)?shù)/（所有高層管理人員的績效考核成績/ 高層管理人員的人數(shù)）。高層管理人員的當(dāng)期考核系數(shù)與高層管理人員的當(dāng)期效益工資掛鉤 （高層管理人員的薪資發(fā)放辦法具體見萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度）。5.5.5. 考核結(jié)果的用途考核系數(shù)是計(jì)算高層管理人員當(dāng)期績效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù)/ 級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。5.6. 職能部門及部門經(jīng)理績效考核績效管理范圍包括：開發(fā)部

19、、創(chuàng)意策劃部、造價(jià)控制部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、 財(cái)經(jīng)部、 市場(chǎng)營銷部、 客戶關(guān)系部和行政部。 分為半年考核和年度考核。5.6.1. 績效考核指標(biāo)和考核形式部門績效考核包括任務(wù)績效（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）和周邊績效考核兩個(gè)方面的指標(biāo)。在考核總分中，任務(wù)績效分值占90%的權(quán)重，周邊績效占10%的權(quán)重。部門經(jīng)理績效考核包括任務(wù)績效（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）、周邊績效和管理績效三個(gè)方面的指標(biāo)， 其中任務(wù)績效和周邊績效分值即為部門的任務(wù)績效與周邊績效成績。在考核總分中，任務(wù)績效考核分值占80%的權(quán)重，管理績效與周邊績效各占10%的權(quán)重。5.6.2. 績效考核實(shí)施者人力資源部協(xié)助人力資源管理委員會(huì)負(fù)

20、責(zé)部門考核的組織和監(jiān)督， 根據(jù)情況人力資源部可參與協(xié)助、配合。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總?cè)蝿?wù)績效考核所需數(shù)據(jù)， 計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。人力資源部協(xié)助人力資源管理委員會(huì)組織召開部門述職會(huì)議。人力資源管理委員會(huì)負(fù)責(zé)各部門考核結(jié)果的最終評(píng)定。5.6.3. 績效考核數(shù)據(jù)5.6.3.1. 定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。5.6.3.2. 定性指標(biāo)考核由人力資源管理委員會(huì)在述職會(huì)議上根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。5.6.3.3. 周邊績效指標(biāo)，由相關(guān)聯(lián)系緊密的部門經(jīng)理根據(jù)考核期間部門間協(xié)作情況給予打分。5.6.3.4. 部門經(jīng)理管理

21、績效考核由人力資源部組織相應(yīng)部門員工對(duì)其部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定。5.6.4. 績效考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門考核結(jié)果匯總、 計(jì)算得出部門考核總分。 人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門經(jīng)理考核得分。部門與部門經(jīng)理的考核系數(shù)采用相對(duì)法進(jìn)行計(jì)算。部門的績效考核系數(shù)=部門績效考核分?jǐn)?shù)/ （所有部門的績效考核成績/ 部門個(gè)數(shù)）部門經(jīng)理的績效考核系數(shù)=部門經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)/（所有部門經(jīng)理的績效考核成績 / 部門經(jīng)理個(gè)數(shù)）5.6.5. 績效考核結(jié)果的用途部門當(dāng)期考核得分是計(jì)算部門當(dāng)期績效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)， 在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配時(shí)， 可以先計(jì)算出每個(gè)部門的獎(jiǎng)金基數(shù)， 再乘以各個(gè)部門的績效考核系數(shù)， 得到每個(gè)部門的績效獎(jiǎng)金包

22、。 （也可以直接應(yīng)用于部門內(nèi)每個(gè)人的績效獎(jiǎng)金的計(jì)算）同時(shí)， 部門當(dāng)期考核得分也是計(jì)算部門經(jīng)理當(dāng)期任務(wù)績效和周邊績效考核得分的依據(jù)。部門經(jīng)理的績效考核系數(shù)是計(jì)算部門經(jīng)理當(dāng)期獎(jiǎng)金的依據(jù)。5.7. 職能部門員工績效管理績效管理范圍包括：開發(fā)部、創(chuàng)意策劃部、造價(jià)控制部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、財(cái)經(jīng)部、市場(chǎng)營銷部、客戶關(guān)系部和行政部所屬員工。分為半年考核和年度考核，員工半年考核和年度考核內(nèi)容與方式基本一致。5.7.1. 績效考核指標(biāo)和考核形式部門員工考核包括任務(wù)績效（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)）和周邊績效兩個(gè)方面的指標(biāo)， 在考核總分中， 任務(wù)績效分值占90%的權(quán)重，周邊績效占10%的權(quán)重。5.7.2. 績效

23、考核實(shí)施者部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。5.7.2.1. 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。5.7.2.2. 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織本部門人員的績效考核述職會(huì)議，通過述職會(huì)議來考察員工考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)， 同時(shí)以對(duì)員工的周邊績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.7.2.3. 各部門經(jīng)理對(duì)所在部門員工（含部門副經(jīng)理）的定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。對(duì)于業(yè)務(wù)上級(jí)為部門副經(jīng)理的員工，部門經(jīng)理在對(duì)此類員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)征詢部門副經(jīng)理的意見。5.7.3. 績效考核數(shù)據(jù)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理組織收集、填寫、上報(bào)。定性指標(biāo)考核由部門經(jīng)理根據(jù)被考核人的日常工作情況 （通過平時(shí)表現(xiàn)與述職會(huì)議） 評(píng)分， 不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。5.7.4. 績效考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將員工考核結(jié)果匯總，計(jì)算得出員工考核總分。員工績效考核系數(shù)=員工績效考核分?jǐn)?shù)/（部門內(nèi)所有員工的績效考核成績/部門內(nèi)員工個(gè)數(shù)）。員工當(dāng)期考核系數(shù)作為員工當(dāng)期績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。5.7.5. 績效考核結(jié)果應(yīng)用5.7.5.1. 個(gè)人半年考核結(jié)果的用途員工個(gè)人半年考核系數(shù)是計(jì)算員工半年績效獎(jiǎng)金的直接依據(jù)。5.7.5.2. 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途員工個(gè)人年度考核系數(shù)是計(jì)算一般員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的依據(jù)。年度綜合評(píng)定等級(jí)是員工