論小微企業(yè)薪酬體系(共8頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師 論文 （國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目： 小微企業(yè)薪酬體系之我見 姓 名： 李波身份證號(hào)： X小微企業(yè)薪酬體系之我見李波摘要：目前困擾廣大小微企業(yè)的人力資源應(yīng)用問題中，員工流動(dòng)性大、企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)人才、企業(yè)控制人工成本不合理是首要問題。本文試從薪酬體系方面對(duì)以上問題進(jìn)行闡述。 一、 什么是小微企業(yè)和薪酬體系1、 小微企業(yè)：根據(jù)中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法和國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見(國(guó)發(fā)200936號(hào)) 中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。適

2、用的行業(yè)包括：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，工業(yè)（包括采礦業(yè)，制造業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)），建筑業(yè)，批發(fā)業(yè)，零售業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)（不含鐵路運(yùn)輸業(yè)），倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，郵政業(yè)，住宿業(yè)，餐飲業(yè)，信息傳輸業(yè)（包括電信、互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)），軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)，物業(yè)管理，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，其他未列明行業(yè)（包括科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)，水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)，社會(huì)工作，文化、體育和娛樂業(yè)等）。小微企業(yè)在稅收上的概念和其他部門略有不同，主要包括三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是資產(chǎn)總額，工業(yè)企業(yè)不超過3000萬元，其他企業(yè)不超過1000萬元；二是從業(yè)人數(shù)，工業(yè)企業(yè)不超過100人，其他企業(yè)不超

3、過80人；三是稅收指標(biāo)，年度應(yīng)納稅所得額不超過30萬元?！胺线@三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的才是稅收上說的小微企業(yè)。2、 薪酬體系指：體系是指的構(gòu)成，即每個(gè)員工的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：的薪酬包括以下幾大主要部分：（即本薪）、四大部分。二、 如何解決小微企業(yè)中存在的員工流動(dòng)性大問題1、 員工流動(dòng)性大體現(xiàn)在哪些方面（1）、小微企業(yè)員工試用期普遍較短。主要因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模??；員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可度較低；員工往往通過短期觀察即決定是否為企業(yè)服務(wù)。（2）、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。通過試用期的員工在半年至一年左右就選擇跳槽；企業(yè)遇到暫時(shí)性問題員工就選擇跳槽；員工對(duì)薪酬滿意度低。（3）、企業(yè)管理者對(duì)員工綜合素質(zhì)要求高。小微企業(yè)

4、大部分由老板個(gè)人打拼“白手起家”，往往要求員工“獨(dú)當(dāng)一面”，對(duì)于員工的綜合素質(zhì)要求較高，例如，要求銷售人員既要有銷售業(yè)績(jī)，也要有財(cái)務(wù)知識(shí)，還要有倉(cāng)儲(chǔ)管理，客戶管理等相關(guān)知識(shí)。2、 如何通過薪酬體系建設(shè)解決員工流動(dòng)性大的問題（1）、通過漸進(jìn)式提高逐漸豐富員工薪酬內(nèi)涵來提高員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可度。例如，試用期設(shè)置不易過短，最少通過1個(gè)月左右的試用，讓員工充分了解企業(yè)薪酬制度；員工入職初期即按時(shí)按量給予基本薪酬和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，讓員工體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)員工的重視。（2）、對(duì)于專業(yè)職位設(shè)定專業(yè)要求，不能過度求全。對(duì)于一人身兼多職的應(yīng)該適當(dāng)給予相應(yīng)待遇，例如，一人擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、庫(kù)管的，薪酬中就應(yīng)該至少包含崗位、業(yè)績(jī)、績(jī)

5、效、獎(jiǎng)金等內(nèi)容。（3）、薪酬體系建設(shè)中要充分考慮市場(chǎng)因素，做好薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題，企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要 參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長(zhǎng)狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)

6、多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。另外，特別應(yīng)該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。三、 如何解決小微企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)人才的問題1、 小微企業(yè)對(duì)員工綜合素質(zhì)要求高體現(xiàn)在哪些方面小微企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，部門之間界限模糊，甚至不分部門。同時(shí)小微企業(yè)人力資源費(fèi)用普遍不足，導(dǎo)致小微企業(yè)需要現(xiàn)成能用的“熟手”，很少或根本不需要培訓(xùn)就能

7、上崗。同時(shí)要求員工都是多面手，一般企業(yè)設(shè)立的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、人資、行政、財(cái)務(wù)等部門都由老板一人管理，員工按項(xiàng)目分配，每個(gè)人都直接對(duì)老板負(fù)責(zé)。2、 如何通過薪酬體系建設(shè)解決引進(jìn)高素質(zhì)人才問題薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：  (1)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

8、(2)、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等;精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。  四、 如何解決小微企業(yè)控制人工成本不合理問題1、 當(dāng)前小微企業(yè)普遍存在控制人工成本不合理問題企業(yè)以贏利為目的，小微企業(yè)投入小，資本薄，在

9、面對(duì)成本時(shí)都是精打細(xì)算。在我國(guó)，超過80%的小微企業(yè)是個(gè)人創(chuàng)業(yè)，也就是說所謂的單個(gè)老板的白手起家，而由創(chuàng)業(yè)者的受教育程度、對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)程度、管理水平、對(duì)行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展認(rèn)識(shí)、商業(yè)眼光等多方面的水平良莠不齊，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平也參差不齊。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)總計(jì)有超過四千萬的中小企業(yè)，而其中具有科學(xué)合理完整的管理制度并能嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)不足5%。在二十一世紀(jì)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而從上世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論進(jìn)駐我國(guó)后，始終在大、中型企業(yè)中貫徹落實(shí)地較為全面。小微企業(yè)的人力資源管理存在著管理意識(shí)差、管理隨意性高、人才意識(shí)不強(qiáng)、優(yōu)秀人才引進(jìn)資本不足等多個(gè)弱點(diǎn)，企業(yè)人才的綜合素質(zhì)

10、平均水平落后于大中型企業(yè)。目前小微企業(yè)控制人工成本中的典型問題有(1) 薪酬分配隨意性大，導(dǎo)致員工苦樂不均；(2) 人員流動(dòng)性大，反復(fù)招聘、流失，導(dǎo)致人工成本增加；(3) 員工晉升和員工待遇提高，沒有相應(yīng)制度支持。2、 如何通過薪酬體系建設(shè)解決控制人工成本問題建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。首先，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。其次，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以

11、及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。再次，兼顧平衡薪酬體系外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。五、 結(jié)語(yǔ)   薪酬體系影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮其認(rèn)可性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性以及完整性等基本原則。本文為企業(yè)提供了相關(guān)問題的理論參考。針對(duì)小微企業(yè)面臨的一些典型問題，論