工作分析與職務(wù)設(shè)計

1、關(guān)于集團公司總部及專業(yè)公司機關(guān)部（處）室職位分析及職位設(shè)置的實施意見（討論稿）為建立一套適應(yīng)集團發(fā)展、符合現(xiàn)代企業(yè)制度運行要求的新型人力資源開發(fā)與管理體系，根據(jù)兗礦集團董發(fā)200226、75號文件精神，按照科學(xué)、精簡、高效的要求，結(jié)合公司改革實際，現(xiàn)對集團公司總部及專業(yè)公司機關(guān)部（處）室進行職位分析和設(shè)置工作提出如下實施意見。一、職位分析與職位設(shè)置的目的意義職位分析作為人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，在國際化企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理中占有重要地位，合理有效的職位分析能夠明確職位的工作任務(wù)與職責(zé)，為實施員工招聘和選拔、目標(biāo)管理、績效考核、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)和發(fā)展等提供重要的依據(jù)，是進行現(xiàn)代人力

2、資源開發(fā)與管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。與此同時,隨著集團公司體制改革的不斷深入，傳統(tǒng)的科室設(shè)置已不再適應(yīng)新體制運行的要求，迫切需要建立一套科學(xué)、完備的職位設(shè)置體系。合理的職位設(shè)置，既是建立現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范化、科學(xué)化管理的需要，又是集團公司進行薪酬制度改革、用工制度改革的基礎(chǔ)性工作，有利于機構(gòu)人員的精干高效，有利于節(jié)省人力成本，是一項“價值工程”。二、職位分析遵循原則及要求1. 戰(zhàn)略化、超前化原則。職位分析要以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)，既要滿足企業(yè)的現(xiàn)實需求，又要充分預(yù)測企業(yè)的未來發(fā)展，實現(xiàn)職位分析的戰(zhàn)略化、超前化，以增強企業(yè)對外界變化的適應(yīng)能力。2. 職位說明簡明化原則。組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢、工作職

3、位的減少以及工作廣度、深度的逐步加大，要求職位分析的重點將著重描述崗位工作任務(wù)的性質(zhì)以及明確任職者能力和技術(shù)等方面的要求。3. 職位工作豐富化原則。既將企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、使命與員工的崗位工作滿意度相結(jié)合，實現(xiàn)以員工為中心的工作再設(shè)計。4. 職位體系動態(tài)化原則。隨著職位的不斷調(diào)整和優(yōu)化，具體職位的職責(zé)和任務(wù)會相應(yīng)的不斷調(diào)整，具有動態(tài)化特性，這就決定了職位分析本身就是一個逐步修訂、完善的過程，是一項細致的、動態(tài)的、長期性的工作。職位說明書的編寫 職位分析最重要的兩項產(chǎn)物為職位描述與職位規(guī)范，職位描述常與職位規(guī)范編寫在一起，即職位說明書。職位說明書是根據(jù)職位分析的結(jié)果而編制的，是有關(guān)工作的范

4、圍、目的、任務(wù)與責(zé)任的廣泛說明。職位說明書的編寫具體分三步走：第一步：員工編寫初稿各個職位的員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容，參照編寫說明、編寫規(guī)范寫出本崗位的職位說明書，盡量做到詳細完整?？諐彽穆毼徽f明書由原崗位員工編寫，新增設(shè)職位其職位說明書由上級主管領(lǐng)導(dǎo)指定人員編寫。第二步：主管審核簽字員工將完成的崗位職責(zé)上交各自的直接上級主管，主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)認真審查“崗位職責(zé)”中內(nèi)容與責(zé)任是否準(zhǔn)確、完整，服務(wù)與被服務(wù)對象是否清晰，確定后簽字認可。第三步：組織、人力資源部門審核修訂組織、人力資源部門會同有關(guān)專家，運用調(diào)查訪談等職位分析的方法，對員工編寫的職位說明書作最后的審查和修訂。職位說明書編寫

5、規(guī)范附件一: 職位說明書編寫說明附件二： 職位說明書編寫手冊附件三： 職位說明書附件四： 人力資源部薪酬主管職位說明書樣本三、職位設(shè)置遵循原則及要求1. 專業(yè)化原則。就是按照業(yè)務(wù)相近、流程規(guī)范的原則分解工作，保證每個職位負荷的均衡性，并保證在相互協(xié)作中不出現(xiàn)“瓶頸”，確保工作的專業(yè)、連續(xù)、銜接、流暢。2. 任務(wù)一體化原則。根據(jù)部(處)室的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的需要，全部職位的總和能夠?qū)Σ?處)室工作業(yè)務(wù)全覆蓋、無遺漏，全部職位所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)有利于總目標(biāo)的實現(xiàn)，并涵蓋將來可能產(chǎn)生的新業(yè)務(wù)。3. 工作豐富化原則。在職位設(shè)置中，要考慮一個職位能夠承擔(dān)多項職能，通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，

6、以滿足員工的需求，達到激勵的目的，做到事得其人，人盡其才，人事相宜。職位設(shè)置的范圍1. 集團公司總部各部室，專業(yè)公司機關(guān)各處室。2. 集團公司直屬單位以及劃入各專業(yè)公司的二級機構(gòu)不在此次改革之列，暫時保留原有機構(gòu)設(shè)置模式進行管理，待條件成熟后再行實施。職位類別、名稱、數(shù)量、基本條件1. 職位類別根據(jù)工作性質(zhì)、職位職責(zé)要求，職位設(shè)置可劃分為管理職位系列、技術(shù)職位系列兩種類別，集團公司總部及專業(yè)公司機關(guān)原則上只設(shè)管理系列。2. 職位名稱管理職位系列：部（處）長、副部（處）長、非領(lǐng)導(dǎo)職位（主任工程師等）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)副主管、主辦。在設(shè)置具體職位時，在標(biāo)準(zhǔn)前冠以業(yè)務(wù)名稱，如“財務(wù)部成本主管”。技術(shù)職

7、位系列：正高級、副高級、中級、助理級、員級。3. 各職位設(shè)置數(shù)量各部(處)室在職位分析的基礎(chǔ)上，分別提出本部(處)室職位設(shè)置的初步意見，報送同級組織、人力資源部門，統(tǒng)一匯總、審核。4. 職位任職基本條件管理人員上崗應(yīng)具備本職位職位說明書要求的上崗條件。為了更好地貫徹“四化”的方針，保持政策的連續(xù)性，“上崗條件”的設(shè)計須滿足以下基本條件：部（處）長、副部（處）長、非領(lǐng)導(dǎo)職位：初次上崗原則上具備大專以上文化程度，中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，年齡分別在50周歲和45周歲以下，并在下一級職位或相近職位上從事管理工作滿3年以上。業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)副主管：初次上崗原則上具備大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)；年

8、齡分別在40周歲和35周歲以下，并在下一級職位或相近職位上從事管理工作滿2年以上。業(yè)務(wù)主辦：初次上崗須具備大專以上文化程度或助理以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，年齡在35周歲以下。 薪酬待遇為做好由崗位技能工資向職位工資的過渡，業(yè)務(wù)主管、副主管、主辦的職位工資標(biāo)準(zhǔn)暫按現(xiàn)行的科長、副科長、科員崗位工資執(zhí)行；專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)暫按現(xiàn)行級別執(zhí)行。業(yè)務(wù)主管及以下管理人員上崗1. 鑒于當(dāng)前體制改革的實際情況，為充分調(diào)動現(xiàn)有管理人員的工作積極性，有利于開展工作，在科學(xué)進行職位分析、職位設(shè)置的基礎(chǔ)上，部室內(nèi)如有達到上崗條件的可先行上崗。上崗主要采取部（處）負責(zé)人薦賢與組織審察的方式。對于部門人員多，適合采取內(nèi)部競爭上崗

9、的部（處）室，可參照兗礦集團發(fā)1997934號文件關(guān)于集團公司機關(guān)處室內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和競爭上崗的實施意見，由組織、人力資源部門協(xié)助組織實施競爭上崗工作。2. 集團公司直屬機構(gòu)、劃入專業(yè)公司的二級機構(gòu)科級及以下管理人員的配置參照兗礦集團發(fā)1997935號文件關(guān)于集團公司二級機構(gòu)定編定員的意見以及原有編制定員方案，將配置意見于12月15日前報送相應(yīng)的組織、人力資源部門審批。3. 對集團公司總部、專業(yè)公司機關(guān)新增業(yè)務(wù)主管及以下管理人員，因人事調(diào)整等原因出現(xiàn)的空缺職位，由同級人力資源部門或黨委組織部門，按照兗礦集團人資發(fā)2002號兗礦集團有限公司管理人員招聘管理暫行辦法，分期分批通過公開招聘的方式擇優(yōu)聘

10、任。四、工作程序及時間編排12月1日12月15日，各部（處）室按要求將“部（處）室內(nèi)部職位設(shè)置方案”、各職位民主薦賢意見或競爭上崗意見、“職位說明書”初稿按管理權(quán)限報送同級組織、人力資源部門審核。12月16日12月20日，由相應(yīng)的組織、人力資源部門重點對職位設(shè)置進行匯總、初審。專業(yè)公司20日前要將本公司職位設(shè)置方案初審匯總結(jié)果上報集團公司組織部、人力資源部審核。12月21日12月25日，將初審結(jié)果報請公司領(lǐng)導(dǎo)研究，審核通過后，業(yè)務(wù)主管及以下職位上崗人員公布到位。12月26日至2003年1月，繼續(xù)按照職位分析的有關(guān)程序、步驟、要求，全面細致地對職位說明書進行修改、規(guī)范、完善。五、幾點要求現(xiàn)代人力

11、資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程。為適應(yīng)新體制運轉(zhuǎn)的需要，集團公司將因企制宜、系統(tǒng)設(shè)計、分步實施、穩(wěn)步推進各項配套制度的改革，不斷在探索中求適用、實施中求創(chuàng)新，逐步建立起集團公司、專業(yè)公司、子分公司和次一層的股份制公司以及民營化改制單位各自靈活適用的人力資源開發(fā)與管理體系。職位分析和職位設(shè)置作為人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性、經(jīng)常性工作，一定要認真對待，切實把此項工作作細、作實。加強領(lǐng)導(dǎo)、認真組織實施。集團公司總部和專業(yè)公司要成立專門的工作小組。各部(處)室負責(zé)人為本部門第一責(zé)任者，同時要指定專人負責(zé)。在實施過程中出現(xiàn)的問題，要及時和組織、人力資源部門溝通，確保在集團公司的統(tǒng)一部署下，按規(guī)定的時間要求

12、保質(zhì)保量的完成此項工作。 二二年十一月二十二日一、職務(wù)設(shè)置隨著集團公司改革的不斷深入，傳統(tǒng)的科室設(shè)置已不再適應(yīng)新體制運行的要求，迫切需要建立一套科學(xué)、完備的職務(wù)設(shè)置體系。合理的職務(wù)設(shè)置，既是建立現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范化、科學(xué)化管理的需要，又是集團公司進行薪酬制度改革、用工制度改革的基礎(chǔ)性工作，有利于機構(gòu)人員的精干高效，有利于節(jié)省人力成本，是一項“價值工程”。職務(wù)設(shè)置的原則、要求職務(wù)設(shè)置要適應(yīng)管理體制、經(jīng)營運作機制、產(chǎn)業(yè)開發(fā)方向以及經(jīng)營決策理念的要求，主要遵循以下原則：1. 專業(yè)化原則。就是按照業(yè)務(wù)相近、流程規(guī)范的原則分解工作，保證每個職務(wù)負荷的均衡性，并保證在相互協(xié)作中不出現(xiàn)"瓶頸&quo

13、t;，確保工作的專業(yè)、連續(xù)、銜接、流暢。2. 任務(wù)一體化原則。根據(jù)部(處)室的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的需要，全部職務(wù)的總和能夠?qū)Σ?處)室工作業(yè)務(wù)全覆蓋、無遺漏，并涵蓋將來可能產(chǎn)生的新業(yè)務(wù)。3. 工作豐富化原則。在職務(wù)設(shè)置中，要考慮一個職務(wù)能夠承擔(dān)多項職能，通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，以滿足員工的需求，達到激勵的目的，做到事得其人，人盡其才，人事相宜。4. 責(zé)、權(quán)、利一致的原則。全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)有利于總目標(biāo)的實現(xiàn)，不能出現(xiàn)空缺。職務(wù)設(shè)置的范圍1. 集團公司總部各部室，專業(yè)公司機關(guān)各處室。2. 集團公司直屬單位以及劃入各專業(yè)公司的二級機構(gòu)不在此次改革之列，暫時保留原有機構(gòu)設(shè)置模式

14、進行管理，待條件成熟后再行實施。職務(wù)類別、名稱、數(shù)量、基本條件1. 職務(wù)類別：根據(jù)工作性質(zhì)、職務(wù)職責(zé)要求，職務(wù)設(shè)置可劃分為管理職務(wù)系列、技術(shù)職務(wù)系列等兩種類別，集團公司總部及專業(yè)公司機關(guān)原則上只設(shè)管理系列。2. 職務(wù)名稱：管理職務(wù)系列：部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（主任工程師、主任經(jīng)濟師）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)副主管、主辦、辦事員。部門經(jīng)理、副經(jīng)理暫按現(xiàn)行職務(wù)管理，其他職務(wù)使用新的職務(wù)系列。在設(shè)置具體職務(wù)時，在標(biāo)準(zhǔn)前冠以業(yè)務(wù)名稱，如“財務(wù)部成本主管”。技術(shù)職務(wù)系列：高、中、初3. 設(shè)置數(shù)量：4. 職務(wù)任職基本條件管理人員上崗應(yīng)具備本職務(wù)職位說明書要求的上崗條件。為了保持政策的連續(xù)性，更好地貫徹“

15、四化”的方針，“上崗條件”的設(shè)計須滿足以下基本條件：部門經(jīng)理、副經(jīng)理、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：初次上崗原則上具備大專以上文化程度，中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，年齡分別在50周歲和45周歲以下，并在下一級職務(wù)或相近職務(wù)上從事管理工作滿3年以上。業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)副主管：初次上崗原則上具備大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)；年齡分別在40周歲和35周歲以下，并在下一級職務(wù)或相近職務(wù)上從事管理工作滿2年以上。業(yè)務(wù)主辦：在辦事員崗位從事管理工作滿3年以上的，辦事員：初次上崗須具備大專以上文化程度或助理以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，年齡在35周歲以下。薪酬標(biāo)準(zhǔn)為做好由崗位技能工資向職位工資的過渡，業(yè)務(wù)主管、副主管、主辦、辦事員的職位

16、工資標(biāo)準(zhǔn)暫按現(xiàn)行的科長、副科長、科員、辦事員崗位執(zhí)行；專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)暫按現(xiàn)行級別執(zhí)行。業(yè)務(wù)主管及以下管理人員上崗1. 業(yè)務(wù)主管及以下管理人員的上崗,鑒于當(dāng)前體制改革的實際情況，為便于調(diào)動現(xiàn)有管理人員的工作積極性，有利于開展工作，在合理進行工作分析、職務(wù)設(shè)置的基礎(chǔ)上，部室內(nèi)如有達到上崗條件的可先行上崗。上崗主要采取部（處）領(lǐng)導(dǎo)民主薦賢與組織審察的方式，對于適合采取內(nèi)部競爭上崗的部（處）室，可參照兗礦集團發(fā)1997934號文件關(guān)于集團公司機關(guān)處室內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和競爭上崗的實施意見，由組織、人力資源部門協(xié)助組織實施。2. 集團公司直屬機構(gòu)、劃入專業(yè)公司的二級機構(gòu)科級及以下管理人員的配備參照兗礦集

17、團發(fā)1997935號文件關(guān)于集團公司二級機構(gòu)定編定員的意見以及原有編制定員方案，將配置意見于12月15日前報送相應(yīng)的組織、人力資源部門審批。3. 對集團公司總部、專業(yè)公司機關(guān)新增科級及以下管理人員以及因人事調(diào)整等原因出現(xiàn)的空缺職務(wù)，由同級人力資源部門或黨委組織部門，按照兗礦集團人資發(fā)2002號兗礦集團有限公司管理人員招聘管理暫行辦法，分期分批通過公開招聘的方式擇優(yōu)聘任。二、工作分析工作分析作為人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，在國際化企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理中占有重要地位，合理有效的工作分析能夠明確職務(wù)的工作任務(wù)與職責(zé)，為實施員工招聘和選拔、目標(biāo)管理、績效考核、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)和發(fā)展等提供重

18、要的依據(jù)，是進行現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。工作分析的原則和要求1. 工作分析的經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。工作分析要以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)，既要滿足企業(yè)的現(xiàn)實需求，又要充分預(yù)測企業(yè)的未來需求，實現(xiàn)工作分析的經(jīng)常化、戰(zhàn)略化，以增強企業(yè)對外界變化的適應(yīng)能力。2. 職務(wù)說明簡明化。重點說明確認任職者能力和技術(shù)等方面的要求。3. 崗位工作豐富化。將企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、使命與員工的崗位工作滿意度相結(jié)合，實現(xiàn)以員工為中心的工作再設(shè)計。4. 動態(tài)性原則。企業(yè)的發(fā)展，工作性質(zhì)、范圍的變化以及現(xiàn)實人員配備狀況等等，決定了工作分析本身就是一個逐步修訂、完善的過程，是一項細致的、動態(tài)的、長期性的工作。工作

19、分析的步驟工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下：1 準(zhǔn)備階段：確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。2 設(shè)計階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3 調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問卷和提綱；廣泛收集各種資源:工作內(nèi)容；責(zé)任者；工作崗位；工作時間；怎樣操作；為什么要做；為誰而服務(wù)。4 分析階段：審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。具體如何進行分析呢？可從四個方面進行：職務(wù)名稱分析：職務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以

20、求通過名稱就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容。工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析；工作關(guān)系分析；工作責(zé)任分析；勞動強度分析。工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析；社會環(huán)境。工作執(zhí)行人員必備條件分析：必備知識分析；必備經(jīng)驗分析；必備操作能力分析；必備心理素質(zhì)分析。5. 運用階段：促進工作分析結(jié)果的使用。6. 反饋調(diào)整階段：組織的經(jīng)營活動不斷變化，會直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整，由此，可能產(chǎn)生新的任務(wù)，也可能部分原有職務(wù)撤銷。 職位說明書的內(nèi)容工作分析最重要的兩項產(chǎn)物為職位描述與職位規(guī)范，職務(wù)描述常與職務(wù)規(guī)范編寫在一起，即職務(wù)說明書。職務(wù)說明書的編寫是在職務(wù)信息的收集、比較、

21、分類的基礎(chǔ)上進行的，是工作分析的最后一個環(huán)節(jié)。大體來說，職位說明書包括下列內(nèi)容：1. 一般資料工作職務(wù)名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級、所轄 人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)。同時包括工作分析人員姓名、人數(shù)和工作分析結(jié)果的批準(zhǔn)人等內(nèi)容。2. 職位描述工作概要。用簡練的語言說明工作的性質(zhì)、任務(wù)和責(zé)任。工作活動內(nèi)容。內(nèi)容包括:逐項說明工作活動內(nèi)容，說明各活動內(nèi)容占工作時間的百分比、各活動內(nèi)容的權(quán)限和執(zhí)行依據(jù)等。工作職責(zé)。逐項列出任職者的工作職責(zé)。工作效果。說明任職者執(zhí)行工作應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，以定量化好。工作關(guān)系。工作關(guān)系描述包括:說明此工作受誰監(jiān)督，說明此工作監(jiān)督誰，說明此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位

22、以及可升遷至此的職位，與哪些職位發(fā)生聯(lián)系。工作人員運用設(shè)備和信息說明。它包括說明工作人員主要運用設(shè)備的名稱、說明工作人員使用信息資料的形式。3. 任職資格說明所需最低學(xué)歷。從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。需要培訓(xùn)的時間和科目。一般技能。包括計劃、協(xié)調(diào)、實施、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理、基礎(chǔ)知識等能力。4. 工作條件與環(huán)境說明工作時間特性。如正常工作時間、加班工作時間等。說明工作的均衡性。即工作是否存在忙閑不均的現(xiàn)象及經(jīng)常性程度。工作場所。工作環(huán)境的危險性。5. 心理和生理要求如情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、外向、內(nèi)向、支配性、主動性等性格特點以及職位所需的性別、年齡特征，體能要求等。職位說明書的編寫步驟第一步：調(diào)查訪談第二步：員工編寫初稿各個崗位的員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容粗略寫出本崗位的崗位職責(zé)。參與競爭上崗的崗位其崗位職責(zé)由原崗位的員工編寫，新增設(shè)的崗位其崗位職責(zé)由上級主管領(lǐng)導(dǎo)制定人員編寫。在崗位職責(zé)中主要寫明內(nèi)容、責(zé)任、所屬部門、直接上級和下級、橫向協(xié)作部門（或崗位），盡量做到詳細完整。在編寫過程中員工要注意時刻問自己“我的工作內(nèi)容就是這些嗎?”每完成1項就想一下這個問題，這樣可保證內(nèi)容的完整性。第三步：主管審核簽字員工將完成的崗位職責(zé)上交各自的直接上級主管，主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)認真