不同崗位的績效(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上不同類型崗位的績效考核方法績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。1.設(shè)計(jì)量化考核與薪酬體系?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作

2、的人力資源激勵(lì)機(jī)制。而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。（1）明確績效考核的目的。所謂績效考核是指，應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。（2）遵守績效考核的原則。一般來說，績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一是客觀、公正、公開。在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗

3、位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。二是科學(xué)評(píng)價(jià)。從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。三是標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便，容易操作。要有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向便于管理人員實(shí)施考核；可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。四是注重績效?？冃侵竼T工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）認(rèn)識(shí)績效考核的意義?，F(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考

4、核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類員工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對(duì)員工績效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。（4）運(yùn)用績效考核的方法。一是分級(jí)法，又稱排序法，它是指按被考核員工績效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。二是因素評(píng)定法。這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況

5、考核來確定總的考核結(jié)果。比如，公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。三是基準(zhǔn)加減評(píng)分法。為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司實(shí)行“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。（4）建立薪酬考核的體系?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織

6、所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。一是做好薪酬系統(tǒng)建設(shè)。薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最佳的效益。建立薪酬體系，可以確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才；同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分

7、配制度，可以有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。二是遵守薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則。在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。具體來說，競(jìng)爭(zhēng)性，是為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平；激勵(lì)性要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬；經(jīng)濟(jì)性，即向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績、一流報(bào)酬的薪酬分配思想；合法性，即在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益

8、與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)，以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。三是建設(shè)薪酬體系的程序。企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般來說，薪酬體系建設(shè)要制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策、進(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬的評(píng)估與控制。制訂企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括：企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。進(jìn)行工作分析

9、與工作評(píng)價(jià)包括：編寫崗位說明書；制訂崗位規(guī)范；對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示。進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制訂和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。確定薪酬水平

10、主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。四是了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀如今企業(yè)的薪酬制度，主要有專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、崗位技能工資制、績效工資制、結(jié)構(gòu)工資制這幾個(gè)類型。專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確

11、定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可

12、以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。績效工資制是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。其突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。結(jié)構(gòu)工資制主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、崗位工資或技能工資、效益工資、浮動(dòng)工資、年功工資等組成。

13、2.運(yùn)用有效的量化考核指標(biāo)的方法。有效量化考核指標(biāo)的方法有這樣幾種：一是統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化方法。統(tǒng)計(jì)結(jié)果量化是指按照任務(wù)完成后的狀況，直接給出數(shù)字化的任務(wù)結(jié)果，如產(chǎn)量、銷售額、次數(shù)、頻率、利潤率等量化指標(biāo)。下面以“會(huì)計(jì)核算出錯(cuò)次數(shù)”為例加以說明?？己耸马?xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率會(huì)計(jì)核算正確，為其他財(cái)會(huì)工作提供有效依據(jù)。會(huì)計(jì)核算出錯(cuò)次數(shù)差錯(cuò)次數(shù)不超過×次，每超出×次，扣×分，出現(xiàn)×次差錯(cuò)，該項(xiàng)得分為0。月度二是目標(biāo)達(dá)成情況量化方法。目標(biāo)達(dá)成情況量化是指將完成任務(wù)后的結(jié)果與事先期望目標(biāo)進(jìn)行比較，得出可衡量的目標(biāo)與實(shí)際差異結(jié)果的方法，量化指標(biāo)包括計(jì)劃達(dá)成率、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

14、率、落實(shí)率等。下面以“生產(chǎn)計(jì)劃完成率”為例加以說明?？己耸马?xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況生產(chǎn)計(jì)劃完成率完成率目標(biāo)值為××%，每低出×個(gè)百分點(diǎn)減×分，完成率低于××%時(shí)得分為0。月度季度年度三是頻率量化方法。頻率量化方法是指是根據(jù)完成任務(wù)的頻次或行為表現(xiàn)的頻次計(jì)算出結(jié)果的方法，其包括及時(shí)性、出錯(cuò)次數(shù)、完成次數(shù)、周轉(zhuǎn)速度等量化指標(biāo)。下面以“報(bào)告上交及時(shí)性”為例加以說明。考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率工作報(bào)告按時(shí)上交情況報(bào)告上交及時(shí)性未及時(shí)上交次數(shù)不超過×次，每超出×次扣×分，出現(xiàn)×

15、次未及時(shí)上交，該項(xiàng)得分為0。季度/年度/項(xiàng)目四是余額控制量化方法。余額控制量化是完成任務(wù)后余下的額度所代表的工作價(jià)值的一種計(jì)量方法，如預(yù)算余額控制率、應(yīng)收賬款余額控制率。下面以“預(yù)算余額控制率”為例加以說明?？己耸马?xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率預(yù)算執(zhí)行情況，預(yù)算余額控制預(yù)算余額控制率（A）預(yù)算余額不為負(fù)數(shù)時(shí)，該項(xiàng)得分為滿分，預(yù)算余額為負(fù)數(shù)時(shí)則得分。季度/年度/項(xiàng)目五是分段賦值量化方法。分段賦值量化是指將不同程度水平的任務(wù)達(dá)成或行為表現(xiàn)情況進(jìn)行區(qū)間賦值，通過對(duì)應(yīng)區(qū)間直接找出考核結(jié)果分值的一種計(jì)量方法。下面以“生產(chǎn)計(jì)劃完成率”為例加以說明?？己耸马?xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核頻率生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況生產(chǎn)計(jì)劃完

16、成率（A）（1）A%，本項(xiàng)得滿分；（2）%A%，得分；（3）%A%，得分；（4）%A%，得分；（5）%A%，得分；（6）A%時(shí)，不得分。月度/季度/年度運(yùn)用分段賦值量化方法進(jìn)行指標(biāo)量化時(shí)，需充分考慮分段區(qū)間設(shè)置及其對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)區(qū)間設(shè)置的合理性、公平性，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與特點(diǎn)。某些難以量化的考核項(xiàng)，如工作態(tài)度、工作能力等也可采用分段賦分方法實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的量化。六是強(qiáng)制百分比量化方法。強(qiáng)制百分比量化是指是在優(yōu)劣比例確認(rèn)的情況下將完成任務(wù)中把不同情況強(qiáng)制排名次的一種方法。強(qiáng)制百分比量化方法是定性指標(biāo)量化的重要方法之一。下面以“員工團(tuán)隊(duì)合作精神”為例加以說明?？己说燃?jí)優(yōu)秀良好合格一般較差比例10%30%3

17、0%20%10%考核得分100分80分60分50分40分七是行為錨定量化方法。行為錨定量化是指將完成任務(wù)中不同的行為定義不同的水平刻度的一種計(jì)量方法，把定性的事情通過行為刻度給出結(jié)果的分值，直觀反映部門（員工之間）的行為差距，在比較中得出學(xué)習(xí)標(biāo)桿。下面以“考核項(xiàng)目經(jīng)理的成本意識(shí)能力”為例加以說明。項(xiàng)目說明考核事項(xiàng)運(yùn)用各種管理手段控制項(xiàng)目成本的意識(shí)?？己酥笜?biāo)成本、意識(shí)、能力。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1級(jí)：項(xiàng)目進(jìn)度延誤，未對(duì)項(xiàng)目成本進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，項(xiàng)目成本費(fèi)用超支，現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象，得03分。2級(jí)：合理安排項(xiàng)目資金，保證項(xiàng)目進(jìn)度，關(guān)注項(xiàng)目相關(guān)價(jià)格信息對(duì)項(xiàng)目成本的影響，提出降低項(xiàng)目成本的建議，得46分。3級(jí)：能夠配合

18、企業(yè)進(jìn)行合理的項(xiàng)目成本預(yù)測(cè)，積極關(guān)注項(xiàng)目成本的相關(guān)信息，采取一定的措施降低項(xiàng)目成本，得78分。4級(jí)：能對(duì)項(xiàng)目市場(chǎng)中短期總體趨勢(shì)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的分析和判斷，進(jìn)行相應(yīng)前瞻性指導(dǎo)工作，關(guān)注項(xiàng)目成本的相關(guān)信息，更清晰項(xiàng)目成本構(gòu)成、比例及其余其他相關(guān)成本關(guān)系，進(jìn)行合理有效成本控制，得910分。八是關(guān)鍵行為量化方法。關(guān)鍵行為量化是指是從直接帶來結(jié)果關(guān)鍵動(dòng)作中給予分值的一種計(jì)量方法，把定性的事情通過尋找事情根源給出結(jié)果分值，重視細(xì)節(jié)對(duì)于任務(wù)成敗的意義。下面以“來料檢驗(yàn)準(zhǔn)確性”為例加以說明。考核指標(biāo)關(guān)鍵行為權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分來料檢驗(yàn)準(zhǔn)確性來料檢驗(yàn)出錯(cuò)次數(shù)目標(biāo)值為出錯(cuò)次數(shù)不超過×次，每超出目標(biāo)值×

19、;次扣×分，出錯(cuò)×次以上本項(xiàng)得分為0。來料質(zhì)量合格率合格率目標(biāo)值為××%，每低出目標(biāo)值×個(gè)百分點(diǎn)，減×分，合格率低于××%時(shí)，本項(xiàng)得分為0。來料檢驗(yàn)完成及時(shí)性目標(biāo)值為延誤次數(shù)不超過×次，每超出目標(biāo)值×次扣×分，延誤×次以上本項(xiàng)得分為0。合計(jì)九是時(shí)間維度量化方法。企業(yè)可從時(shí)間維度（即時(shí)效性）實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)量化，如完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、最早開始時(shí)間、最遲開始時(shí)間、最早結(jié)束時(shí)間，最遲結(jié)束時(shí)間、期限天數(shù)、及時(shí)性、進(jìn)度、周期等考核指標(biāo)。時(shí)間量化的方法之一是進(jìn)度量化，進(jìn)度量化是指完

20、成任務(wù)過程中對(duì)事態(tài)發(fā)展（時(shí)間階段）進(jìn)行控制的一種計(jì)量方法，通過計(jì)算特定時(shí)間與行為之間的因果關(guān)系給出結(jié)果的分值。下面以“對(duì)賬工作考核”為例加以說明?？己耸马?xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)備注及時(shí)完成與經(jīng)銷商定期對(duì)賬，工作，保持經(jīng)銷商賬務(wù)清楚每季度第一個(gè)月前5日，發(fā)出對(duì)賬通知單，15天內(nèi)完成對(duì)賬工作。每延遲×天，扣×分，延遲×天以上得分為0。遇法定節(jié)假日，則期限順延。十是結(jié)果維度量化方法。這一方法是指通過分析某考核指標(biāo)的目的，了解實(shí)現(xiàn)此考核指標(biāo)最終期望的結(jié)果，得到結(jié)果表現(xiàn)的細(xì)分量化考核指標(biāo)，從而使該考核指標(biāo)達(dá)成量化。結(jié)果量化方法的第一步為回答一個(gè)問題：實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會(huì)是什么？以“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”為例，明確“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”是行政人事部重要指標(biāo)，無法直接考核。對(duì)“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”最終引發(fā)的結(jié)果進(jìn)行分析，分析得出如員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，則不會(huì)輕易跳槽，會(huì)長期留在企業(yè)并積極主動(dòng)工作，且工作效率高。根據(jù)分析的結(jié)果，設(shè)置可衡量的考核指標(biāo)，如“員工流失率”、“人均勞效”、“考勤