構(gòu)建我國人力資源成本計(jì)量模式的設(shè)想

1、構(gòu)建我國人力資源成本計(jì)量模式的設(shè)想 摘要 知識經(jīng)濟(jì)時代 , 人力資源已經(jīng)成為的第一資源 , 而我國是一個人口大國 , 有著極其豐富的人力資源 , 但人力資源成本計(jì)量尚未在中國進(jìn)行 , 本文根據(jù)現(xiàn)實(shí)與發(fā)展的需要 , 從計(jì)量的基本原則、計(jì)量內(nèi)容的確定 , 以及計(jì)量模式的選擇方面建立了一套適合我國當(dāng)前情況的人力資源成本計(jì)量體系。 關(guān)鍵詞 人力資源成本基本原則計(jì)量內(nèi)容計(jì)量模式人力資源是的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源 , 只有在正確計(jì)量人力資源投資和損耗的情況下 , 才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。因此合理分析人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系 , 正確計(jì)算人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例 , 可以為各部門

2、有效利用和管理人力資源提供會計(jì)信息。因此 , 構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、計(jì)量的基本原則人力資源成本計(jì)量必須遵循傳統(tǒng)會計(jì)的計(jì)量原則 , 又要符合其獨(dú)特的要求。其原則有 :1. 合理性原則。 人力資源成本計(jì)量要從實(shí)際出發(fā)對人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量。2. 重要性原則。 人力資源是的重要經(jīng)濟(jì)資源 , 應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn) , 尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。3. 配比性原則。 當(dāng)人力資源數(shù)額較大 , 涉及多個會計(jì)期間時 , 應(yīng)遵循配比原則對其成本進(jìn)行合理攤銷。4. 歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計(jì)量原則保持一致, 將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的

3、支出均作為人力資源成本 , 其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。5. 相關(guān)性原則。作為主要職能部門之一的人事管理部門 , 它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小 , 而且重要的是如何合理配置人力資源 , 所以要求人力資源成本計(jì)量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。6. 效益成本原則。人力資源成本計(jì)量在很多方面發(fā)揮了較大的作用 , 但在計(jì)量時還應(yīng)考慮對那些計(jì)量成本較高 , 對決策意義不大的計(jì)量項(xiàng)目可不予揭示。二、計(jì)量內(nèi)容的確定人力資源成本內(nèi)容的確認(rèn) , 就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映 , 人力資源的投資作為人力資源成本

4、計(jì)量的反映對象 , 具體依據(jù)人力資源進(jìn)入到最終退出的時間順序 , 及對人力資源投資的不同目的 , 可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下四項(xiàng)內(nèi)容。1. 人力資源的取得成本 , 包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。2. 人力資源的開發(fā)成本 , 包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。3. 人力資源的使用成本 , 包括工薪成本、獎勵成本、調(diào)劑成本、保障成本。4. 人力資源的離職成本 , 包括離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)用、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。后兩項(xiàng)為機(jī)會成本 , 實(shí)際應(yīng)用中可作為參考 , 不計(jì)算在成本之內(nèi)。筆者認(rèn)為 , 在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下 , 使用成本是相對的固定成本 ;

5、 取得成本、開發(fā)成本和離職成本是相對的變動成本。 員工到崗后 ,提供正常的勞動所支付的工資、保險(xiǎn)、福利費(fèi)用 , 即使用成本是具有長期性、穩(wěn)定性的 , 并且占到人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作 , 提高產(chǎn)能 , 為此支付的學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)、教育費(fèi)用視為開發(fā)成本。 取得成本由于年度招聘人數(shù)、 招聘形式不同 , 費(fèi)用會有所變化 ; 離職成本會因當(dāng)年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來衡量。三、計(jì)量模式的選擇人力資源成本計(jì)量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實(shí)際支出計(jì)量人力資源成本的方法 , 它反映了對人力資源的原始投資。優(yōu)點(diǎn)是取

6、得的數(shù)據(jù)比較客觀 , 因?yàn)橛?jì)算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)原始記錄直接獲得 , 具有可驗(yàn)證性 , 相對而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計(jì)量基礎(chǔ) , 仍然是遵循了傳統(tǒng)的會計(jì)原則和計(jì)量方法 , 易于為會計(jì)人員和報(bào)表使用者所接受。 另外 , 采用歷史成本法使人力、 非人力信息相一致 , 便于對人力、非人力投資進(jìn)行比較 , 適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性。重置成本法是以在當(dāng)前物價條件下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為人力資源的資產(chǎn)值 , 它反映了于當(dāng)前市場條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資。 但采用重置成本作為計(jì)量基礎(chǔ)也有明顯的缺陷 : 其一 ,它要根據(jù)當(dāng)前的

7、市場狀況進(jìn)行具體估算, 脫離了傳統(tǒng)的會計(jì)模式, 難以為人們所接受 ; 其二 , 增加了工作量 , 因?yàn)槊恳粫r期都需要對全部人員進(jìn)行估算, 這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補(bǔ)償則毫無把握 ; 其三 , 對重置成本的估算不可避免地帶有很強(qiáng)的主觀性。 因此 , 該方法主要適用于在物價變動情況下 , 注重使人力資源保值增值的。筆者認(rèn)為 , 在能取得歷史成本資料的條件下, 應(yīng)盡量采用歷史成本計(jì)價,因?yàn)椴捎脷v史成本計(jì)價 , 能使人力資源會計(jì)與物質(zhì)資源會計(jì)在計(jì)價原則上保持一致。欲將人力資源納入會計(jì)計(jì)量體系, 應(yīng)盡量采用相同的計(jì)價基礎(chǔ)。 另外 , 按歷史成本計(jì)價 , 便于方便地將現(xiàn)行會計(jì)體系中物質(zhì)資源的計(jì)量方法移植到人力資源成本計(jì)量上。但是 , 歷史成本的資料有時卻無法取得。 例如 , 目前大多數(shù)都沒有發(fā)展人力資源會計(jì)核算 , 人力資源取得和開發(fā)支出都沒有詳盡的歷史記錄 , 從現(xiàn)在的零星資料中也難分析出人力資源成本資料。在這種情況下 , 可采用重置成本對現(xiàn)