勞動合同法下的人力資源管理應對策略10

1、一、勞動合同法給企業(yè)帶來的風險二、勞動合同法環(huán)境下的勞動關系管理實務三、 勞動合同法環(huán)境下的招聘與試用期管理實務四、 勞動合同法環(huán)境下的績效管理實務五、 勞動合同法環(huán)境下的規(guī)章制度管理實務六、 勞動合同法環(huán)境下的商業(yè)秘密保護管理管理實務七、 勞動合同法環(huán)境下的培訓管理實務八、 勞動合同法環(huán)境下的離職管理實務合同合同法法買方、出租方、股東A等地位平等地位平等合同法的宗旨賣方、承租方、股東B等勞動合同法勞動合同法用人單位用人單位勞動者勞動者用人單位用人單位勞動者勞動者不平等不平等的的地位地位（A)A)原先實情原先實情保護保護平等平等的的地位地位（B B）新法的目的新法的目的勞動勞動合同法的宗旨合同

2、法的宗旨結(jié)論：整體上看是結(jié)論：整體上看是有松有緊，更傾向保護勞動者有松有緊，更傾向保護勞動者。勞動合同法勞動合同法勞動者勞動者 Staff事實勞動關系的保護無固定期限勞動合同與工會/職工協(xié)商程序明確約定試用期員工辭職的自由化2倍的經(jīng)濟賠償 企業(yè)企業(yè) Company勞動合同的書面化勞動關系的長期化規(guī)章制度的民主化試用期的嚴格化解雇保護的重點化違法成本的加大化1、勞資糾紛時的舉證風險2、不簽訂書面勞動合同的風險；3、無固定期限勞動合同4、辭退不當，雙倍賠償?shù)娘L險；5、員工辭職需要支付經(jīng)濟補償金的風險6、員工賠償范圍縮小的風險；（一）勞動合同文本重新設計1、尊重必備條款、尊重必備條款（1）用人單位的

3、名稱、住所和法定代表人或者主要負責人（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項2、靈活設計對企業(yè)有利的條款（1）解決送達問題；（2）解決調(diào)整工作崗位問題；（3）解決調(diào)整工資問題；（4）解決工作交接問題。（二）無固定期限勞動合同管理1、了解無固定期限勞動合同的風險（1）辭退不了，只能繼續(xù)履行；（2）正常經(jīng)濟補償基礎上的雙倍賠償。2、如何減少簽訂無固定期限勞動合同的風險（1）建立無固定期限合

4、同評估機制評估工作崗位，哪些工作崗位可以與員工簽訂無固定期限的勞動合同；評估符合簽訂無固定期限條件的員工，決定是否與員工簽訂無固定期合同。（2）利用兩次簽訂固定期限合同的機會，減少簽訂無固定期限勞動合同的風險對于核心崗位員工，實行先一年，后三年的方式簽約。單位就四年的時間可以評估這個員工，以決定是否與該員工簽訂無固定期限合同；對于一般性工作崗位的員工，實行三年加三年的方式簽約。這樣，企業(yè)就可以六年內(nèi)使用同一員工，六年后再更換其他員工。3、要求員工自己主動提出簽訂固定期限勞動合同，并保存?zhèn)溆?，作為不簽訂無固定期限勞動合同的合法理由4、改變勞動合同簽訂主體其一為在關聯(lián)公司內(nèi)部流動；其二為進行勞務派

5、遣。5、建立無固定期限合同管理機制，避免無固定期勞動合同成為鐵飯碗其一為將勞動合同的期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業(yè)可以以工作崗位的期限到期為由進行崗位的合法調(diào)整；其二為加強績效考核，保證公司可以以不勝任工作為由辭退員工；其三為合理設計薪酬，降低基本工資，加強績效工資，促使員工努力工作，減少企業(yè)在員工怠工時的成本。（三）事實勞動關系風險防范1、先簽訂合同再入職2、先員工簽字再蓋章3、設計簽收表格，員工領取勞動合同要簽字4、建立職工名冊5、禁止下屬部門臨時用工（一）招聘及入職過程管理招聘過程一般性風險提示：1、不得將乙肝血清作為體檢指標，否則罰款一千元2、招聘階段進行背景調(diào)查防止身份欺詐及

6、簡歷欺詐五種渠道：（1）公安部門、街道辦事處、居民委員會查詢身份；（2）教育部門、學校查詢學歷信息；（3）原單位查詢工作表現(xiàn)、離職原因；（4）醫(yī)療機構(gòu)職前體檢，了解健康狀況；（5）關鍵崗位，專業(yè)調(diào)查公司。3、入職時進行個人基本信息登記，并明確虛假后果，要求員工親筆填寫4、停止使用擔保手段，包括人保與物保5、注重單位取證意識，制作基本信息告知函，要求員工簽字認可（二）錄用條件與試用期辭退1、試用期考核程序風險2、考核不合格是否等于不符合錄用條件？3、如何考核取證考核是一個跟進的過程，需要不斷地寫總結(jié)和心得，考核之前，要求寫自我總結(jié)，割裂考核事實與考核結(jié)論。提示：不勝任工作進行辭退的三次舉證義務：

7、1、不勝任工作；2、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位；3、仍不勝任工作。（一）不能勝任解除與績效管理體系的掛鉤1、不能勝任工作與業(yè)績目標制定（1）設定績效目標應當符合實際情況，具有可行性；（2）目標制定應當與員工通過溝通共同制定，并要求員工簽字確認；（3）確定考核標準亦要與員工溝通，并要求員工簽字確認；（4）告知員工考核不合格的結(jié)果。2、不能勝任工作的認定與業(yè)績考核（1）整個業(yè)績考核的過程注意書面化，或者按一定周期進行書面化；（2）注意在考核過程中，在進行業(yè)務指導與提高時，給員工進行辯解和陳述的機會，并要求員工書面確認；（3）有意識地將事實認定部分與考核結(jié)果部分拆分（4）注意保留考核過程中的相關文件以

8、及客戶的反饋意見。3、不能勝任工作員工的處理與業(yè)績改進（1）調(diào)整工作崗位，并書面化通知，注意要求員工簽收；（2）進行培訓，保留培訓記錄，注意與員工確認培訓內(nèi)容及培訓過程；（3）滿足“不勝任工作”“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位”“仍不勝任工作”三個條件者，可以解除合同關系，并支付經(jīng)濟補償金。(二)績效管理的變通處理1、協(xié)商解除2、合同終止3、薪酬調(diào)整4、完善配套制度，值得提倡的是，對工作崗位設定時間，與勞動合同期限區(qū)別開來（一）規(guī)章制度內(nèi)容設計規(guī)章制度中應該包含試用期解除、嚴重違紀解除、嚴重失職解除、利益沖突解除等法律模糊性規(guī)定的細化規(guī)定。對于利益沖突解除，屬于勞動合同法勞動合同法新增加的一個種類。

9、單位需要盡到“與其他單位建立勞動關系”“對完成工作任務造成嚴重影響”或者“經(jīng)用人單位提出拒不改正”的舉證責任。探討：兼職是否屬于嚴重違紀？具體細化辦法：1、區(qū)分兼職崗位；2、建立兼職申報制度，對不申報的，按違紀處理；3、對兼職崗位進行嚴格業(yè)績管理，以證明是否對完成工作任務造成嚴重影響；4、解雇應當謹慎。（二）規(guī)章制度的制定程序1、尊重和建立職代會制度；2、設計規(guī)章制度的告知程序。（三）嚴重違反規(guī)章制度處理注重取證細節(jié)，注重讓員工寫自我陳述，建立過失單或者自我檢討制度（一）建立公司的保密制度需要建議企業(yè)檔案資料及重要會議的參會人資格，對于秘密資料的交接使用方法，存入轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)都要作出相應的規(guī)定。

10、（二）與接觸商業(yè)的員工簽訂保密協(xié)議1、明確商業(yè)秘密范圍2、列明保密義務和泄密行為3、確定保密待遇4、明確違約責任，約定賠償計算方法競業(yè)限制的使用1、不要輕易與員工約定競業(yè)禁止義務2、競業(yè)禁止義務必須支付經(jīng)濟補償金3、補償金應當按月發(fā)放4、公司可以約定免除條款，在合同結(jié)束之后競業(yè)禁止義務履行之前，可以單方聲明放棄此權(quán)利，同時免除支付經(jīng)濟補償金的義務。（存在什么問題？） 5、如何確定員工是否在履行競業(yè)禁止義務如何運用培訓的方式留住員工1、簽訂培訓協(xié)議，定性培訓的性質(zhì)為專業(yè)技術培訓2、培訓協(xié)議中，明確培訓費用，對培訓費用范圍及計算方式進行約定3、培訓過程中，要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報告，載明培

11、訓時間4、培訓過程中，保留培訓費用相關票據(jù)，注明來源，并要求員工簽字確認（一）什么是合法辭退？都有什么樣的后果？1、協(xié)商解除2、預告解除（包括滿醫(yī)療期、不勝任工作、客觀情況變化）3、裁員4、試用期以及嚴重違紀嚴重失職解除責任只是經(jīng)濟補償金。責任只是經(jīng)濟補償金。（二）什么是違法辭退？相應的后果是什么？不符合上述四種情形者，即為違法辭退。后果為兩個：一為繼續(xù)履行合同；二為支付經(jīng)濟補償金，加付二倍作加付二倍作為賠償金為賠償金（三）還有哪些經(jīng)濟補償責任？1、合同到期終止有終止合同的經(jīng)濟補償金（如何避免？）2、特定情形下，員工辭職需要支付經(jīng)濟補償金（如何防范？）問題：如何裁掉長期泡病號員工？問題：如何裁掉長期泡病號員工？（四）離職過程中的風險控制1、解雇理由管理（1）辭職性離職注意保留書面文件；（2）解雇性離職加強證據(jù)管理；（3）盡量簽