人力資源管理(一)試題和答案說(shuō)課講解

1、學(xué)習(xí) 好資料一、單項(xiàng)選擇題(本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分) 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào) 內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1 人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的(C )A.不可剝奪性B.時(shí)代性C.時(shí)效性D .再生性2 .第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是(D )A.蘇格拉底B.泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯3. 要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行 工作分析的方法是 ( C )A.參與法B .主管人員分析法C.工作日志法D.記錄法4. 20 世紀(jì)初，

2、人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問(wèn)題是( D )A.提高生產(chǎn)效率B.人才的供求平衡C.接班人計(jì)劃D.組織再造與兼并5. 組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( D )A.社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B.社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6. 能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方 法是 ( C )A.校園招募B.人才交流會(huì)C.廣告招聘D .職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)7. 一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( C )A. 50B. 80C. 100 D. 120&通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者

3、素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足，這體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的(B )A.甄別功能B.診斷功能C.評(píng)定功能D .反饋功能9. 績(jī)效管理的重心在于 ( C )A.績(jī)效考核B.績(jī)效比較C.績(jī)效提升D .績(jī)效衡量10. 評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重 ( B )A.紙筆測(cè)試B.面試C.情景模擬D .心理濺量11. 由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”稱(chēng)為(A )A.教育B.培訓(xùn)C.學(xué)習(xí)D.記憶12. 培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法是( D )A.講授法B .研討法C.案例分析法D.角色扮演法13. 職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( A )A.性格與能力B.機(jī)遇與目標(biāo)C.挫折與成功D.態(tài)度與行為14 .一個(gè)人在擇業(yè)上

4、的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的(C )A.職業(yè)興趣和愛(ài)好B .良好的職業(yè)機(jī)遇C.強(qiáng)烈的擇業(yè)動(dòng)機(jī)D .職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15. 我國(guó)規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者， 其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年， 均按( C )A. 一年零三個(gè)月計(jì)算B. 一年零四個(gè)月計(jì)算C. 一年零五個(gè)月計(jì)算D .一年零六個(gè)月計(jì)算16. 企業(yè)文化的核心是企業(yè) (A )A.形象B.價(jià)值觀C.目標(biāo)D.制度17 .為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的(D )A.原始成本B.重置成本C.可控成本D .間接成本18. 個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是(A )A.直接成本B.間接成本C.人事成本D .重置成本19. 強(qiáng)調(diào)管

5、理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( D )A. 20 世紀(jì) 30 年代B. 20世紀(jì) 60 年代C. 20 世紀(jì) 80 年代D. 20 世紀(jì) 90 年代20. 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B )A.講授法B .研討法C.角色扮演法D.案例分析法21 .組織人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是 ( B )A.計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法B.管理者繼任模型C.德?tīng)柗品― .馬爾科夫模型22. 下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( D )A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息C.在報(bào)紙上刊登

6、招募簡(jiǎn)章D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息23. 世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是( B )A.比奈B.卡特爾C.斯特朗D .詹姆斯？沃克24. 測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明的測(cè)評(píng)是()A.鑒定性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)25. 在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.系列面試D .非結(jié)構(gòu)化面試26. 下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是()A.工作重要性排序法B.工作分類(lèi)法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法27. 如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是(

7、)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D 員工業(yè)余自學(xué)28 .霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特 點(diǎn)的人格類(lèi)型是 ( )A.實(shí)際型B 研究型C.藝術(shù)型D .企業(yè)型29 .有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是 ()A.市場(chǎng)領(lǐng)先B.市場(chǎng)滯后C.市場(chǎng)匹配D .市場(chǎng)衰退30 .適宜從事調(diào)解、采購(gòu)、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類(lèi)型是 ()A.教育型B .領(lǐng)導(dǎo)型C.服務(wù)型D 社交型二、多項(xiàng)選擇題 (本大題共 5小題，每小題 2分，共 10 分) 在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的.請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。 錯(cuò)選、多選、少選或未選均不得分。31 .

8、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有 ( )A.互動(dòng)原則B.參與原則C.尊重原則D .隨機(jī)原則E.傾聽(tīng)原則32 .選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則有 ()A.公正性B .可比性C.準(zhǔn)確性D .系統(tǒng)性E.差異性33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門(mén)提供的信息主要包括 ()A.企業(yè)概況B.部門(mén)功能C.工作職責(zé)D .基本政策與制度E.工資福利34 .屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有 ()A.保障成本指標(biāo)B.安置成本指標(biāo)C.企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D .成本投入指標(biāo)E.成本投入的直接指標(biāo)35 . “三層次 ”說(shuō)認(rèn)為企業(yè)文化包括 ()A.物質(zhì)層B.管理層C.制度層D.員工層E.精神層三、簡(jiǎn)答題(本大題共6 小題，每小題

9、5 分，共 30 分 )36.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類(lèi)型。答案 :人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過(guò)人力資 源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)， 它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。舒勒(1989 )將人力資源戰(zhàn)略分成三種類(lèi)型：累積型、效用型和協(xié)助型。(1)累積型( Accumulation )的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的 培訓(xùn)， 通過(guò)甄選來(lái)獲取合適的人才。 以終身雇傭?yàn)樵瓌t， 以公平原則來(lái)對(duì)待員工， 員工晉升 速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資

10、為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。( 2)效用型( Utilization )的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培 訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ) 的薪酬。( 3)協(xié)助型( Facilition )的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅需要具 備技術(shù)性的能力， 同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。 在培訓(xùn)方面， 員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé) 任，公司只是提供協(xié)助。37 簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。 答：人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部

11、門(mén)的計(jì)劃、 人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、 技術(shù)的發(fā)展情況、 行業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。38 什么是情景模擬測(cè)試 ?常用的情景模擬測(cè)試有哪些類(lèi)型 ? 答：情景模擬測(cè)試是指設(shè)置一定的模擬情況， 要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中， 去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾。 考官通過(guò)對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為， 進(jìn)行觀察 和記，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。1) .機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬2) .工作活動(dòng)的模擬3).角色扮演法4).現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法5) . 模擬會(huì)議法39 什么是薪酬？一般來(lái)說(shuō)， 薪酬包含哪些內(nèi)

12、容？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。 薪酬一般包括：基本工資、 績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四部分。 薪酬的作用：補(bǔ)償勞動(dòng)消耗、吸引和留住人才、保持 員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。40簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。 答案：對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一， 反應(yīng)。 即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)， 主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng) 目的某些方面的意見(jiàn)和看法， 包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求， 項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合 理和適用等。這可以通過(guò)面談、 問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)該注意，這種意見(jiàn)可能 帶有主觀性和片面性， 即

13、使這些意見(jiàn)是客觀的， 也僅僅是看法而不是事實(shí)， 不足以說(shuō)明培訓(xùn) 的實(shí)際效果和效益。 可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)方式、 教學(xué)進(jìn)度等方面的建議， 或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可 以用培訓(xùn)后的考試、 實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。 如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣 的測(cè)試， 通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較， 更容易了解培訓(xùn)的效果。 如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握 的東西， 說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。 如果受訓(xùn)者只是在書(shū)面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能， 但不能把 所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三，行為。即測(cè)定

14、受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變， 以判斷所學(xué)知識(shí)、 技能對(duì)實(shí)際工作的影響。 這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。 但由于這種行為的變化受多種 因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn) 生影響， 因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量， 即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。 實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員 工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工， 同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試， 將兩組人員 的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)， 如生產(chǎn)率的提高、 質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這

15、可以用統(tǒng)計(jì)方法、 成本效益分析法來(lái)測(cè)量。41 簡(jiǎn)述人力資源成本的構(gòu)成。 答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)， 在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和 提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包 括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住 房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分, 傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的， 包括人力資源 的獲取成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習(xí)性

16、又分 為顯性成本和隱性成本。1）、人力資源的獲取成本 是指組織在招募和錄用員工過(guò)程中發(fā)生的成本。 主要包括招募成本、 選擇成本、 錄用成本和 安置成本。2）、人力資源的開(kāi)發(fā)成本 是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力， 以便于使之適合組織任務(wù)， 為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值 而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。3）、人力資源的使用成本 人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。 主要包括維持成本、 獎(jiǎng)勵(lì)成本、 調(diào)劑成本等。4）、人力資源的保障成本 人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的 費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康

17、醫(yī)療保障、安全生育保障等費(fèi)用。5）、人力資源的退出成本 人力資源的退出成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本， 包括離職補(bǔ)償成本、 離職前低效成 本、離職后的崗位空缺成本 （新員工補(bǔ)充成本， 新員工的訓(xùn)練成本， 新員工的低效成本） 等。 四、論述題 （本大題共 15 分 ）42 試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。答：所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、 程序、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要 素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。 盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過(guò)考官與應(yīng)考者之間的交 流來(lái)進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對(duì)報(bào)考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)

18、該相同； 面試考官的數(shù)量至少在 2 人以上； 典型 的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對(duì)擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因?yàn)槿绱耍?結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施過(guò)程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。人們對(duì)傳統(tǒng)面試的一個(gè)批評(píng)就是：考官的提問(wèn)太隨意，想問(wèn)什么就問(wèn)什么；同時(shí)評(píng)價(jià)也缺少客觀依據(jù)， 想怎么評(píng) 就怎么評(píng)。 正因?yàn)槿绱耍?傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。 而結(jié) 構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的， 所以在人事選拔實(shí)踐中很 受人們的歡迎。 特別是在公務(wù)員錄用面試中， 為了確保選拔工作的客觀公正， 國(guó)家專(zhuān)門(mén)規(guī)定 必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。了解結(jié)構(gòu)化面試的

19、內(nèi)涵和特點(diǎn)，對(duì)于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無(wú)疑是有利的。結(jié)構(gòu) 化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：1 ） .面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)在結(jié)構(gòu)化面試中，測(cè)評(píng)要素并不是隨意確定的， 而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專(zhuān)家研究確定的。 面試的目的是要將對(duì)職位更合 適的應(yīng)考者選拔出來(lái)， 如果沒(méi)有對(duì)職位要求的工作分析， 那么就無(wú)法確定與擬任職位的要求 密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)， 也就無(wú)法達(dá)到面試的最佳效果。 所以， 以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要 素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。2 ） .面試的實(shí)施過(guò)程對(duì)所有的應(yīng)考者相同在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的呈現(xiàn)順

20、序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。 這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。3 ） . 面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)， 并且規(guī)定了每個(gè)評(píng)分等級(jí) （如優(yōu)秀、良好、一般、較差 ）所對(duì)應(yīng)的行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每 位考官對(duì)應(yīng)考者的評(píng)價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度。 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重， 使考官 知道什么要素是主要的、 關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績(jī)最終是經(jīng) 過(guò)科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來(lái)的 （即對(duì)每個(gè)要素去掉眾多考官評(píng)分中的最高分和最低分，然后得出算 術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)