勝任力模型與人才測(cè)評(píng)

1、勝任力模型與人才測(cè)評(píng)Competency Model and Talent Assessment傳統(tǒng)人力資源管理模式JOIIli嘔 ti sf喬啻s 鍛科g =i嘔 ®曇嘔人力資源部的價(jià)值信任危機(jī)緩蠶翳澤鵲籍藉的罪躍驟蠶不是如果說(shuō)人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問(wèn)的費(fèi)用，很多企業(yè)在長(zhǎng)期觀 望之后還是選擇了外部咨詢機(jī)構(gòu)，人力資源部門的技術(shù)價(jià) 值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職 能則可以分散到業(yè)務(wù)部門，而沒(méi)有必要設(shè)立專門的職能部 門，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任， 如果

2、強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資 源部就失去了存在的價(jià)值。低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下,導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳 企業(yè)缺乏有效的知識(shí)創(chuàng)造與傳承體系員工大多沒(méi)有從事最擅長(zhǎng)的工作企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有統(tǒng)一的行為規(guī)范要求 培訓(xùn)流于形式,培訓(xùn)價(jià)值沒(méi)有顯現(xiàn)績(jī)效考核并未被廣大員工所接受薪酬僅僅考慮了崗位的相對(duì)價(jià)值H RM的終極目標(biāo)是什么?i企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略j基于咼縷P翩人基于戰(zhàn)略7基于喊6）的薪酬管 r理機(jī)制崗位資格管理機(jī)制1n削i>n100-1許湘(1690)亠金JIK1650)宋心(1675)80-朱靜(1480)弄滿(1140)60-40 W儲(chǔ)(755)20-XXX公司2009年第

3、 F 虔績(jī)效排名吳三多(1610)苗言松(1585)陸超謹(jǐn)(1425)李夫朋(1215)丁俊(1245)李丈晳(1000)陸峰(750)丁奇(1695)全康(1545)全靈(1535)劉志強(qiáng)(1435)吳基艾 王佳明(1355) 梁淵涯(1310)-董宛嘉(1195)成冢駿(1075)樣施(1115)宋洪 £(1010)侯刃我103S)”一、汪涵(910)胡攝坤(850)虎思注(720)唐靜(4董佳琦(325)劉禧(260)朱訃(235) 趙虎(865)方志選(800)張正功(610)許集逸(310)陸家其(1770)集濤(1630)茗康(1570)龐忠(1550)張正雄(1445)

4、孫波(1180) 菖耀亮(1135)劉文博(940)胡晉康(860)許菲$70)陳奇(780)趙麗(700)賈志良(550)王若飛(495)£曉舞(64習(xí)毛云中(600)余曉蓉(290)林相玉(245)葉敏佳”。)十護(hù)嚴(yán))陸凱(60)李履(90)陳朝韋(25)王建牢(45)該圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)管理實(shí)踐中的現(xiàn)象什么決定了員工績(jī)效?素質(zhì)的內(nèi)在機(jī)構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是什么構(gòu)成的？素質(zhì)一剖面一行為素質(zhì)指標(biāo)的三級(jí)結(jié)構(gòu)基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo) I高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo);中層：職能目標(biāo);基層：工作目標(biāo) 職責(zé) I核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響） 核心任務(wù)I對(duì)核職責(zé)的具體任務(wù)分解1流程 I完成具體任

5、務(wù)的關(guān)鍵階段分解行為完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為奇工作 目標(biāo) 在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源部門工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)儲(chǔ)備和梶供合格的候選人。 o制訂公司階段招聘計(jì)劃今分析與評(píng)估各部門的招聘需求A工作職責(zé)/ 6選擇撮佳招聘渠道，并優(yōu)化招聘成本參與選拔過(guò)程，提供技術(shù)支持建立并維護(hù)企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)接受部門提出的招聘需求申請(qǐng)臼檢直該崗位的編制情況，分析業(yè)務(wù)量學(xué)檢查詢位輪換和維任者計(jì)劃?；谀繕?biāo)的行為分析模型I玲關(guān)鍵任務(wù)”關(guān)鍵任務(wù)嚴(yán)番對(duì)招聘申請(qǐng)的必要性和可行性進(jìn)行分析'包同申諳部門的主管交流評(píng)估結(jié)果，并與其達(dá)成一致意見(jiàn)。 I 為解決申請(qǐng)部門的人力短緞 制訂內(nèi)部調(diào)劑方案。接受申

6、請(qǐng)溝通能力 分析需求廠（9分析判斷能力）吩唱流程分析；評(píng)估需求交流結(jié)果制定方案0計(jì)如能力能力模型與勝任力模型能力模型勝任力模型績(jī)效差異的視角I績(jī)效差異：勝任的核心針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效確定崗位優(yōu)異線一勝任素質(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。導(dǎo).被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。這些差異能夠被觀察.被指一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差單兀-20% -120%績(jī)效的捉高企業(yè)素質(zhì)辭典領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別丕同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素（初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力）核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功

7、要素）崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）BEI行為事件W談法信息卿f信息分券彌4信息分類1素質(zhì)定義|_BEI訪談的流程與技巧構(gòu)建勝任力模型的實(shí)踐流程中小型/Mz岡位樣本表?yè)P(yáng)與控訴深入挖掘：行為行為歸類指標(biāo)歸納形成指標(biāo)行為畫(huà)像“勝任之道”定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述個(gè)性化理解行為化語(yǔ)言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo)舉例一鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí) 定義：（第一層次）營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大 家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）1. 經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息2. 鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)3. 運(yùn)用有效的聆聽(tīng)技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽(tīng)并思考多方面的 意見(jiàn)

8、或不同的觀點(diǎn)4. 積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改 進(jìn)5. 霹醪冋員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)。舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次） l=i優(yōu)秀要。在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)（如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合）以支持業(yè)務(wù)溝通的需良好§立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）需要改進(jìn)獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。某省移動(dòng)公司

9、勝任模型指標(biāo)族指標(biāo)授術(shù)糞市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)真銷售糞自我概念族團(tuán)隊(duì)合作4級(jí)以上3級(jí)以上程序關(guān)注度孑級(jí)以上態(tài)度畜愿族主動(dòng)性3級(jí)以上3級(jí)以上3級(jí)以上責(zé)任心3級(jí)以上4級(jí)以上3級(jí)以上堅(jiān)韌性?級(jí)心上3級(jí)以上3級(jí)以上能力技巧族思維能力4級(jí)以上了級(jí)以上2級(jí)以上學(xué)習(xí)能力2級(jí)以上專業(yè)技能4級(jí)以上3級(jí)以上3級(jí)以上溝通能力3級(jí)以上4級(jí)以上4級(jí)以上創(chuàng)新力4級(jí)以上4級(jí)以上信息搜集3級(jí)以上素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面-意識(shí)剖面-行為剖面 典型行為-并列關(guān)系_遞進(jìn)關(guān)系_組合關(guān)系指標(biāo)名稱 企業(yè)解釋 操作定義 素質(zhì)剖面 典型行為 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)方法 提升途徑素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義 用行為語(yǔ)言闡述指標(biāo)的“做法” 可觀察、可評(píng)價(jià)

10、的行為指標(biāo) 表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作 每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí) 為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法 該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu) 素質(zhì)剖面為“團(tuán)隊(duì)能力”進(jìn)行指標(biāo)定義如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)10%20%10%40%20%任職條件教 學(xué)歷傳業(yè)：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，金融保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)管理、營(yíng)銷類相關(guān)專業(yè) 持殊資質(zhì)要求；無(wú)行業(yè)/專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：3年以上保險(xiǎn)營(yíng)銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)螢理經(jīng)驗(yàn)：1年以上團(tuán)隊(duì)管理工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)要求了解保険業(yè)相關(guān)法規(guī)精通保険業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和管理方式較強(qiáng)的溝通表點(diǎn)、組織規(guī)劃管理能力 較強(qiáng)的承受壓力的能力，市場(chǎng)敏感度硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重

11、將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化指標(biāo)素質(zhì)剖面典型行為得分創(chuàng)新 變革支持創(chuàng)新或變革的態(tài)度5分=支持態(tài)度鮮明發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新或變革的機(jī)會(huì)25分：發(fā)現(xiàn)需要變化的內(nèi)容和空間？2. 5分：蓍慮對(duì)當(dāng)前工作的改變關(guān)注創(chuàng)新或變革的細(xì)節(jié)2. 5分：關(guān)注細(xì)節(jié)；25分；著慮細(xì)節(jié)之間的聯(lián)系制定創(chuàng)新或變革的計(jì)劃2. 5分：計(jì)劃條理清楚；25分；計(jì)劃有操作性應(yīng)對(duì)創(chuàng)新或變革中的阻力或壓力2分：正確認(rèn)知壓力或阻力；3分：對(duì)阻力有應(yīng)對(duì)策略個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒(méi)有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上， 將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試 者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需求的匹配度。冒險(xiǎn)性匹配度20%40

12、%60%80%100%80%60%40%標(biāo)準(zhǔn)分3230 -2826 -2422 -+ 2018 1614-L 12lol-86 +4（冒險(xiǎn)性30-22）（顧慮性21-10）（謹(jǐn)慎性9一1）高分一冒險(xiǎn)性一外向 比較喜歡冒險(xiǎn)，喜歡承擔(dān) 風(fēng)險(xiǎn)。更容易接受新鮮事 物，樂(lè)于從生活中尋找樂(lè) 趣，可能對(duì)不利后果不過(guò) 多考慮。中分一顧慮性一中間狀態(tài): 不太喜歡冒險(xiǎn)，能夠有選 擇的接受新事物，有時(shí)會(huì)時(shí)興起做出決定或采取 彳動(dòng),更多時(shí)候是瞻前顧 肩,譽(yù)慮問(wèn)題較周密、全 面。低分一謹(jǐn)慎性一內(nèi)向 喜歡熟悉的、安全的和有 保障的生活或工作環(huán)境， 有時(shí)表現(xiàn)出平淡無(wú)奇，缺 乏新意。習(xí)慣安心于重復(fù) 地生活或工作方式。營(yíng)銷策劃

13、、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工2 +20%事決策的指標(biāo)操作化策我招聘培訓(xùn)需求分析開(kāi)發(fā)管理計(jì)劃軸力開(kāi)發(fā)A±j測(cè)評(píng)指標(biāo)名稱V4V7V7企V寸V行為HVVV：4V77表質(zhì)剖面或yV7甲VyV剖面典型行為V7VV哎V陰介V鄰77yVVV麗隹7V7、77寸7最彳前介方法寸V4VVV養(yǎng)質(zhì)義7VV啪標(biāo)評(píng)分表設(shè)計(jì)測(cè)專業(yè)人員彳吏用的評(píng)分表非專業(yè)人員使用的評(píng)分表傳統(tǒng)的評(píng)分表面試指標(biāo)素質(zhì)剖面被試者具體表現(xiàn)典型行為（最高為5分）評(píng)分欄溝通能力0.3主動(dòng)性0.22. 5分：主動(dòng)表達(dá)觀點(diǎn)25分；主動(dòng)與他人打招吟2. 5分：主動(dòng)與他人交換意見(jiàn)傾

14、聽(tīng)0. 22分：目光不時(shí)注視對(duì)方1分：點(diǎn)頭以示對(duì)他人肯定1分；交流中進(jìn)行必姜記錄1分；低蘆應(yīng)和他人觀點(diǎn)反饋0.32. 5分：直接回應(yīng)，快速反應(yīng)2. 5分：回應(yīng)謹(jǐn)慎，慎重思考把握機(jī)會(huì)0. 12. 5分：根據(jù)對(duì)隊(duì)選擇機(jī)會(huì)2. 5分：根據(jù)場(chǎng)合選擇機(jī)會(huì)2. 5分：根據(jù)情況及時(shí)描話表達(dá)流暢0. 12分；措詞準(zhǔn)確1分：表述清楚，語(yǔ)調(diào)始終2分：語(yǔ)言鳳趣，有幽默感使用肢體語(yǔ)言0. 12. 5分：肢體動(dòng)作協(xié)調(diào)、自然25分；面部表情豐富、松弛面試考官姓名被試者姓茗說(shuō)明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：0-2分為差，2. 5-3. 5分為中，4-5分為優(yōu)，請(qǐng)直接給出每項(xiàng)分?jǐn)?shù)。 記錄寒求：字跡工整，他人能夠清楚的辨別。記錄內(nèi)容以被試者關(guān)鍵語(yǔ)

15、言與行 為表現(xiàn)為主。面試指標(biāo)典型行為記錄得分戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新、變革能力建立伙伴關(guān)系溝通能為綜合評(píng)價(jià)評(píng)分 說(shuō)明1對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，請(qǐng)按010分給分，表現(xiàn)好的給8-10分，一般的給4-7 差的給 0$ 分"2總分 T = 2A+2B+1.5C+1. 5D+E+ 2 F.面試 要盍綜合分析言語(yǔ)表達(dá)應(yīng)變能力計(jì)劃組織與 協(xié)調(diào)人際交往 意識(shí)與技巧動(dòng)機(jī)與職位 匹配性權(quán)重（%）20201515102 0觀察亜?wù)紝?duì)爭(zhēng)物能從宏 觀方面總體考 慮：對(duì)爭(zhēng)物能 從徽觀方面考 慮其各個(gè)組成 成份；能注意 整體和部分間 的關(guān)茶及各部 分間的有機(jī)協(xié) 調(diào)姐合餐解他人的意 思J 口齒清晰, 流暢；內(nèi)容有 條理、

16、富邏輯 性；他人能理 解并具有一定 的說(shuō)服力:用 詞惟確、恰當(dāng)、 有分寸壓力狀況下， 思維反應(yīng)敏 捷;情緒穩(wěn)定; 考慮問(wèn)題周 到.炭據(jù)部門目 標(biāo)，預(yù)見(jiàn)未來(lái) 的要求機(jī)會(huì)和 不利因素J并 做出計(jì)劃；看 涪沖突各方面 的關(guān)系：根據(jù) 現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng) 遠(yuǎn)效果作適當(dāng) 選擇：艮時(shí)作 決策；調(diào)配、 安置人、才、 物等有關(guān)資 源。人際合作主 動(dòng)：理解姐織 中的權(quán)屈關(guān)茶 （包括權(quán)限、服 從、紀(jì)鋰等意 識(shí)）；人際間適 應(yīng)：有效溝通 朕遞信息兒 處理人際關(guān)系 時(shí)原則性和靈 活性相結(jié)合。興趣與崗位惜 況匹配：成就 動(dòng)機(jī)認(rèn)知需 要、自我提高、 自我實(shí)現(xiàn)、服 務(wù)于他人的需 要，得到鍛煉 等）與崗位唐 況匹配；認(rèn)同 鮑織文化。

17、滿分101010101010要素 得分&DEF面試肴 官評(píng)價(jià)面試考官簽字：年月日基于測(cè)評(píng)指標(biāo)的題目設(shè)計(jì)指標(biāo)案例分析剖面 面試 討論 公文筐管理游戲模擬面談建立共同目標(biāo)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)分丄語(yǔ)言表述語(yǔ)言表述溝通能力關(guān)注他人協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)主動(dòng)性傾聽(tīng)反饋觀點(diǎn)語(yǔ)言表述某銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計(jì)某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值評(píng)價(jià)方 法與工各種評(píng)價(jià)方法的效度比較Estimation Effectiveness of Talent Performance1.0 100% Estimation Effectivenessr Includes：oTssessment Center) /Eff

18、ectivenessPsychological Test Group Discussion In-basket Training BEI (Behaviour Event Interview) 360 Degree Evaluation 360 Degree Evaluation0.45 tCompetence Test/Task test based on real job position0.40 Group Activities/Multiple assessment on personal characteristics0.35 BEI/ln-basket training based

19、 on core competerweo0.150.10Personal experience interview/personal characteristics assessment Judgement on education backgroundSource;Astrol OQV/Fortllne Tellinc UA guide to (corrected) validity coefficients from MetaM Analyst by M. Smith UMST, 1&86Random Estimation"A gMe to 尼c相Q vdiiy coec

20、f&nts from Meta Aji砂sis”M SE仞-U7WS7； ?9S6主要選拔技術(shù)的效度對(duì)比效度比較1-0完美的推斷包括:心理測(cè)驗(yàn).小組討論公文筐一.面試CP根據(jù)面試維度，綜合利用三種、BCP面試Behavior;行為Circumstances;PProject;投射題目特點(diǎn)，對(duì)被試者進(jìn)行全面 評(píng)價(jià)的面試過(guò)程。丿（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)-被試者的反測(cè)試能力越來(lái)越強(qiáng)-面試題目模式化-面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)半結(jié)構(gòu)化面試Semi-structured interview面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問(wèn)題了解人選基本情況,創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間? 住在哪里?

21、行為性問(wèn)題了解人選過(guò)去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì) 高效工作的?智能性問(wèn)題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問(wèn) 題意愿性問(wèn)題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員,高薪 與底薪您選哪種?情境性問(wèn)題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、 溝通等）如杲請(qǐng)您來(lái)組織本屆大會(huì) 您會(huì)如何組織?應(yīng)變性問(wèn)題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò), 您如何止他?妙用導(dǎo)入性問(wèn)題簡(jiǎn)單問(wèn)題有玄機(jī)簡(jiǎn)單問(wèn)題的表象與實(shí)質(zhì)簡(jiǎn)單問(wèn)題與測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)簡(jiǎn)單問(wèn)題也能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被試者面試技術(shù)革命測(cè)試維度Mfe* ©面試題目（一）假設(shè)由你陪同領(lǐng)導(dǎo)出國(guó)進(jìn)行商務(wù)談判在與外方的談判中

22、你的頓導(dǎo)對(duì)公司 幾個(gè)重要銷售數(shù)詰的介紹出現(xiàn)了明顯錯(cuò)誤，此時(shí)你會(huì)如何處理這種情況？評(píng) 價(jià) 要 占正確分析突發(fā)情呪（理智分析）你認(rèn)為數(shù)據(jù)錯(cuò)誤可能的后果是什么？靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)情呪（靈活策疇）你可能會(huì)通過(guò)什么方式與領(lǐng)號(hào)溝通快速艮應(yīng)（速度及時(shí)）你會(huì)選擇什么機(jī)會(huì)采取措施？采取得當(dāng)?shù)拇胧?情緒:沉春冷靜你會(huì)采取那些具體措施？面試題目（二）詰介紹一個(gè)在你以前工作經(jīng)歷中應(yīng)對(duì)突發(fā)惜況的例孑,可以嗎？追 問(wèn) 問(wèn) 題'潔境(Situation)為什么會(huì)突然發(fā)生變化？目標(biāo)（Target）這些變化對(duì)您的工作有哪些影響？行動(dòng) C Actions )你采取了哪些措施來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)時(shí)的情況呢？結(jié)果(Results )你對(duì)當(dāng)時(shí)自

23、己的處理滿意嗎？有什么需要改進(jìn)的嗎？行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：-引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)I關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體-關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過(guò)去的經(jīng)歷中，你跟別人一起 完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長(zhǎng)期間，由你組織的最成功的一次 活動(dòng)是什么？追問(wèn)-情境(Situation)： 了解事情發(fā)生的背景。-目標(biāo)仃arget )： 了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需 完成的任務(wù)。-彳亍動(dòng)(Actions)：被試者針對(duì)上述情境所采取的行 動(dòng)。-結(jié)果(Results)：被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者 被試者通過(guò)經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)?；∷刭|(zhì)剖面的追問(wèn)測(cè)試

24、指標(biāo):目標(biāo)管理題 干:你最近通過(guò)自己努力掌握的一項(xiàng)技能是什目標(biāo)敏感性你在什么情況下決定學(xué)習(xí)這項(xiàng)技能?將目標(biāo)進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化將目標(biāo)進(jìn)行有效分解你計(jì)劃如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)?根據(jù)對(duì)象解釋目標(biāo)你跟誰(shuí)分享過(guò)你的目標(biāo),你是如何闡述的?根據(jù)客觀實(shí)際調(diào)整目 標(biāo)情境面試假設(shè)性問(wèn)題具體的身份或角色面臨的問(wèn)題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案例：一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定， 如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情?情境題目的追問(wèn)你為什么會(huì)這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做

25、出于什么樣的想法?面試題i設(shè)計(jì)面試題冃設(shè)計(jì)流程*1，頃-A* 4W- rP': /卞找關(guān)褪*件職責(zé)分析任務(wù)分析典型事件*設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 * * 設(shè)計(jì)提干設(shè)計(jì)追問(wèn)題目試測(cè)投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問(wèn)題，讓被試者難以直接判斷 考官真正要了解的內(nèi)容。投射面試題目范例如果讓你在畫(huà)家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么?你如何評(píng)價(jià)原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺(jué)很舒服的特點(diǎn)是什么? 有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺(jué)跟你共事很愉快?面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) » 1r ftwwwt' :珂誡維一度定義建緲建立面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“ V

26、* *7- I * < < *素質(zhì)剖面刻 度聯(lián)系規(guī)則面試中如何有效評(píng)價(jià)基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì) 深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為 完整地掌握題干與追問(wèn) 對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄 判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度 對(duì)無(wú)法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論面試練習(xí)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者“團(tuán)隊(duì)能力”與“大局 觀”的面試題目。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試57人）考官根據(jù)測(cè)試需要，設(shè)計(jì)被試團(tuán)體討論的題目，要求所 有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性 意見(jiàn)?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度，對(duì)被試者在討論過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察與記錄并進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)O題目趣小組討

27、論題甘類型資源熄類 資源公司在7茗優(yōu)秀員工中選送3茗到國(guó)外進(jìn)修，情討論 并決定人選.中層、咼層多軽漳設(shè)計(jì)奧運(yùn)火炬?zhèn)髦?jǐn)路線經(jīng)營(yíng)會(huì)議一堅(jiān)持傳統(tǒng)還是尋求創(chuàng)新中層、高層你認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)岌展私企還是發(fā)展國(guó)企咼層、基層屮島上建立一個(gè)公園或設(shè)施（沙盤(pán)模擬）基層、中層開(kāi)放討険你認(rèn)為應(yīng)該如何治理當(dāng)?shù)亟煌〒硖灵g題咼層、基層體無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程owis 卜卜芻魏卿贓卜i直破指號(hào)誹討論翩階段H酯評(píng)價(jià)緬卜麴聰階段彳逾10鹼討論的測(cè)試過(guò)程指導(dǎo)語(yǔ)（告知）-說(shuō)明角色：角色與角色確認(rèn)-說(shuō)明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論-時(shí)間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論-說(shuō)明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見(jiàn)指導(dǎo)語(yǔ)的設(shè)計(jì)原則語(yǔ)言精煉任務(wù)清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說(shuō)明規(guī)則指導(dǎo)語(yǔ)（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開(kāi)展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則: K大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見(jiàn),拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過(guò)程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無(wú)關(guān)，大家可以忽視考官的 存在。5、討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見(jiàn)和方案，要進(jìn)行充分 的討論。討論的過(guò)程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)