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1、(模板)蜜蠟項(xiàng)目企業(yè)勞動定額定員管理xxx有限公司目錄第一章 行業(yè)背景分析3第二章 企業(yè)人員招聘活動的實(shí)施5一、 選擇人員招募方式的主要步驟5二、 外部招募的主要方法6三、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法12四、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法13五、 情境模擬測試的應(yīng)用15六、 人格測試20第三章 宏觀環(huán)境分析21第四章 項(xiàng)目概況22一、 項(xiàng)目概述22二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成24三、 資金籌措方案24四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)24五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃25第五章 公司簡介26一、 公司基本信息26二、 公司簡介26第一章 行業(yè)背景分析蜜蠟是琥珀的一個細(xì)分品類,外觀為不透明狀或半不透明狀的

2、琥珀即為蜜蠟。蜜蠟是非晶質(zhì)體,是一種有機(jī)礦物,是由始新世和白堊紀(jì)年代的松柏等針葉植物的脂液,在地質(zhì)層變動時深埋于地下,經(jīng)千萬年的地層壓力與熱力石化而成。年份的久遠(yuǎn)程度與本身的純凈程度是衡量蜜蠟價(jià)值的重要指標(biāo)。蜜蠟具有質(zhì)地溫潤、品種較多、色彩多樣等特點(diǎn),可用于裝飾、佩戴、欣賞、收藏等領(lǐng)域。蜜蠟產(chǎn)業(yè)鏈涉及原料供應(yīng)商、粗加工廠商、設(shè)計(jì)廠商、精加工廠商、批發(fā)與零售商等。全球范圍內(nèi),蜜蠟產(chǎn)地主要是西西里島、羅馬尼亞、波羅的海、俄羅斯、緬甸、多米尼加、摩洛哥、南非等地。其中,波羅的海蜜蠟產(chǎn)量相對較大,在全球市場中較為常見,以黃色蜜蠟為主;西西里島、羅馬尼亞產(chǎn)出的蜜蠟較為珍貴,但產(chǎn)量較少,市場中較為稀有。2

3、010年前后,我國蜜蠟市場開始升溫,蜜蠟需求量快速增長。我國撫順地區(qū)也有蜜蠟產(chǎn)出,但儲藏量與產(chǎn)出量少,目前資源已接近枯竭,我國蜜蠟市場需求主要依靠進(jìn)口。我國蜜蠟進(jìn)口來源地主要是俄羅斯、烏克蘭、白俄羅斯、波蘭、立陶宛等國。蜜蠟是不可再生資源,隨著開采量日益增多,全球部分地區(qū)蜜蠟資源儲量快速減少,部分國家開始限制蜜蠟原料出口,對我國蜜蠟行業(yè)發(fā)展造成影響。2012-2015年間,我國蜜蠟市場規(guī)模年均復(fù)合增長率達(dá)到35%左右,呈現(xiàn)高速增長態(tài)勢,蜜蠟價(jià)格快速上漲,吸引進(jìn)入蜜蠟行業(yè)布局的資本數(shù)量快速增多。2016年,蜜蠟投資風(fēng)險(xiǎn)逐漸顯現(xiàn),較多資本陸續(xù)離場,蜜蠟市場開始降溫,價(jià)格開始下降。但全球蜜蠟資源儲量

4、繼續(xù)減少,蜜蠟產(chǎn)出量不斷下降,長期來看,年代久遠(yuǎn)、純度較高的蜜蠟仍將會繼續(xù)升值。蜜蠟的年代及純度直接影響其價(jià)值,為謀取利益,部分蜜蠟供應(yīng)商與加工商將劣質(zhì)蜜蠟加工制成優(yōu)質(zhì)蜜蠟,或者直接用其他原料合成假冒蜜蠟,對蜜蠟行業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。此外,隨著全球蜜蠟供應(yīng)日益緊張,部分廠商為獲得充足原料及降低成本,通過非法走私手段來獲取蜜蠟??偟膩砜?,我國蜜蠟行業(yè)發(fā)展較為混亂。隨著蜜蠟資源儲量日益減少,蜜蠟原料供應(yīng)將日益緊張,具有較好品質(zhì)與價(jià)值的蜜蠟供不應(yīng)求的現(xiàn)象日益明顯,長期來看,優(yōu)質(zhì)蜜蠟繼續(xù)升值的可能性較大,但劣質(zhì)蜜蠟價(jià)格難以提升。我國海關(guān)及市場監(jiān)管日益嚴(yán)厲,未來蜜蠟非法走私狀況將不復(fù)存在,擁有優(yōu)質(zhì)貨源的

5、蜜蠟廠商未來發(fā)展前景良好,貨源不充足廠商將逐步退出市場。第二章 企業(yè)人員招聘活動的實(shí)施一、 選擇人員招募方式的主要步驟1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃,明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件,如工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能等方面要求。3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘計(jì)劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求,對企業(yè)人員招募的各種具體方式和方法,從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性等方面進(jìn)行綜合評價(jià),并進(jìn)行成本收益分析,從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法,最終決定是采用內(nèi)部,還是外部招募的方式;是采用發(fā)布廣

6、告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法,還是采用委托中介機(jī)構(gòu)或者其他招募方法。4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上,提出年度人力資源招募的具體實(shí)施方案,明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求,以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實(shí)。二、 外部招募的主要方法(一)發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息,吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募,由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界,同時有廣泛的宣傳效果,也可以展示企業(yè)實(shí)力。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題:其一是廣告媒體如何選擇

7、,其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說,企業(yè)可選擇的廣告媒體很多,傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等,現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等,其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快,應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富,企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時,企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者,企業(yè)能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么,而且廣告應(yīng)有吸引力,能夠激起大眾對企業(yè)的興趣。另外,廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法,這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。(二)借助中介隨著人才流動的日益普遍,各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色:既為單

8、位擇人,也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu),企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息,同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會,使供需雙方面對面地進(jìn)行商談,縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實(shí)踐證明,這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市,一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫,用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員,有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽

9、談會中,企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流,節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善,洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢,如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中,企業(yè)選擇的余地較大,但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱,在我國是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外,獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一,

10、我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速,有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才,用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功,但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高,風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一,對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一,而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然,要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才,需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前,獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是,如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)

11、去,獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外,獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解,對求職者的信息掌握較為全面,因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重,其成功率比較高。(三)校園招聘校園招聘也稱上門招聘,即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會,供需雙方直接見面,雙向選擇。除此之外,有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三

12、種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說,工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。(四)網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后,互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看,也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前,越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告,財(cái)富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%,在歐洲有83%,在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國一家

13、招募服務(wù)公司所做的調(diào)查,絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員,經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會,或者公司想要找個技術(shù)崗位的候選人,也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式,可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求,因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1、成本較低,方便快捷;選擇的幅度大,涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時間的限制,在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯(lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才,還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素

14、質(zhì)評估以及筆試面試,互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體,而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。(五)熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選,也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示,美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū),也有大量中資或外資企業(yè),在招募一般員工時,采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是:對候選人的了解比較準(zhǔn)確;候選人一旦被錄用,顧及介紹人的關(guān)系,工作也會更加努力;招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是

15、:可能在組織中形成裙帶關(guān)系,不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。熟人推薦方法適用的范圍比較廣,既適用于一般人員的招募,也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本,而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦人才,還專門設(shè)立推薦人才獎,以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題:1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策,各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定,企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定,以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船

16、的現(xiàn)象。例如,有的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向;有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國,一邊找工作,一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此,在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任,尤其是違約的責(zé)任。另外,企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備,并且留有備選名單,以便替換。3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì),對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。因此,企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo),注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生,學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題,對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備,并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放

17、宣傳品時就將常見的問題印在上面,或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。三、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處,其特殊的地方如下。(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時,首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試,純粹是在浪費(fèi)時間,可以將其淘汰掉。(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請表時,要估計(jì)背景材料的可信程度,要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系,如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而

18、這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī),對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。(三)注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表,很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時,應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn),在面試時作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如,在審查應(yīng)聘申請表時,通過分析求職崗位與原工作崗位的情況,要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度,必要時應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是,由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面,決策人員往往憑個人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選,帶有一定的盲目性,經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。

19、因此,初選工作在費(fèi)用和時間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則,盡量讓更多的人員參加復(fù)試。四、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)楹啔v的甄選涉及很多方面的問題。(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁a4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作,書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時,注

20、意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上??陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面:個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述,如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價(jià)性與描述性的內(nèi)容。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中,首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼

21、,如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區(qū)別,或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。(四)審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面,要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,獲得了很多證書,但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機(jī)會,這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷,招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外,

22、標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時可詢問應(yīng)聘者。五、 情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況,自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境模擬測試的方法有很多,如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。(一)公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試,它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個應(yīng)試者一套文件匯編(由15-25份文件組成)包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算,同級部門的備忘錄,上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供

23、應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等,這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者,他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者,全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到,他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做,而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此,每個應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等,這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后,將處理結(jié)果交給測評組,按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語,而是就某些維度逐一定量式地評分(

24、常用五分制)。最常見的考評維度有七個,即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性;但也可按具體情況增刪,如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等??傊?,應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點(diǎn)。為保證測試的有效性,這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確,應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備,有待作出決策,并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時,文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策,一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

25、圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等,以供參考。(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法,它將討論小組一般由4-6人組成)引入空房間中,不指定誰作為主持討論的組長,也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個簡短案例,即介紹一種管理情境,其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題,以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上,般使用一張圓桌,而不用長方形的會議桌,以使每個座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中,考官只是在會場的一隅旁觀靜聽,即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況,甚至發(fā)生爭吵,考官也不會出面干預(yù),令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應(yīng)

26、試者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是,這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來展現(xiàn)的。(三)角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題,借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動中,主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突,要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去處理各種問題和矛盾

27、。主考官通過對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄,并對行為的有效性進(jìn)行評定,從中測評其相關(guān)素質(zhì)?!咀⒁馐马?xiàng)】心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式,在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段,將人的某些心理特征數(shù)量化,以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法,其結(jié)果是對應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時,應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前,不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試,招聘人員應(yīng)該

28、將測試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實(shí)施,以至于最后心理測試結(jié)果的評判,都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn),必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同,在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進(jìn)行,結(jié)合多種方法,作出客觀評價(jià),不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。六、 人格測試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的,不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗

29、位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則須進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同,測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。第三章 宏觀環(huán)境分析綜合判斷,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下,我區(qū)發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存,機(jī)遇大于挑戰(zhàn),發(fā)展形勢總體向好有利,將通過全面的調(diào)整、轉(zhuǎn)型、升級,步入發(fā)展的新階段。知識經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)、消費(fèi)經(jīng)濟(jì)將成為經(jīng)濟(jì)增長的主要特征,中心城區(qū)的集聚、輻射

30、和創(chuàng)新功能不斷強(qiáng)化,產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)入新階段。第四章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述(一)項(xiàng)目基本情況1、項(xiàng)目名稱:蜜蠟項(xiàng)目2、承辦單位名稱:xxx有限公司3、項(xiàng)目性質(zhì):技術(shù)改造4、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx(以最終選址方案為準(zhǔn))5、項(xiàng)目聯(lián)系人:羅xx(二)主辦單位基本情況公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè),實(shí)施品牌戰(zhàn)略,增強(qiáng)品牌意識,提升品牌管理能力,實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊國家及本區(qū)域著名商標(biāo)等,加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì),豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。公司全面推行“政府、市場、投資、消費(fèi)、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略,以高度的社會責(zé)

31、任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召,融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定,制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則,董事會議事規(guī)則對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 當(dāng)前,國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看,世界經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力,外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加,中小企業(yè)外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻,出口增長放緩。從國內(nèi)看,發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài),經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長,經(jīng)濟(jì)增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長,經(jīng)濟(jì)

32、增長動力從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn),企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境,公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力,資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時,也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化,新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn),以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實(shí)施,企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內(nèi)外發(fā)展形勢,利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源,抓住發(fā)展機(jī)遇,轉(zhuǎn)變發(fā)展方式,提高發(fā)展質(zhì)量,依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑,贏得發(fā)展主動權(quán),實(shí)現(xiàn)發(fā)展新突破。(三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約70.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資29535.93萬元,其中:建設(shè)投資22696.21萬元,占項(xiàng)目總投資的76.84%;建設(shè)期利息548.31萬元,占項(xiàng)目總投資的1.86%;流動資金6291.41萬元,占項(xiàng)目總投資的21.30%。三、 資金籌措方案(一)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資29535.

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