勞動合同法與勞動法比較及實務解析

1、勞動合同法勞動合同法與與勞動法勞動法 比較及實務解析比較及實務解析一、勞動合同法的立法背景一、勞動合同法的立法背景1 1、現(xiàn)實背景：勞動關系形勢不容樂觀、現(xiàn)實背景：勞動關系形勢不容樂觀2 2、法律背景：勞動法律法規(guī)不夠健全、法律背景：勞動法律法規(guī)不夠健全3 3、政治背景：構建和諧社會的需要、政治背景：構建和諧社會的需要二：勞動合同法的總體特點二：勞動合同法的總體特點1 1、重點突出、重點突出2 2、傾斜依舊、傾斜依舊三、勞動合同法的總體影響三、勞動合同法的總體影響1 1、用工成本增加、用工成本增加2 2、用工風險加大、用工風險加大3 3、用工難度增強、用工難度增強四、四、勞動合同法勞動合同法與

2、與勞動法勞動法的關系的關系新法與舊法的關系新法與舊法的關系勞動界根本大法勞動界根本大法1 1、訂立勞動合同時的書面化要求、訂立勞動合同時的書面化要求 A A、用工時定合同；、用工時定合同； B B、用工前定合同；、用工前定合同； 勞動關系何時建立？勞動關系何時建立？ 訂立勞動合同時？訂立勞動合同時？/ /用工時？用工時？ C C、用工后訂立合同、用工后訂立合同 自用工之日起若超過一個月不訂立書面合同自用工之日起若超過一個月不訂立書面合同 的，應當支付勞動者應得報酬二倍的工資的，應當支付勞動者應得報酬二倍的工資2 2、變更勞動合同的書面化要求、變更勞動合同的書面化要求 協(xié)商一致協(xié)商一致+ +書面

3、形式書面形式3 3、解除終止勞動合同的書面化要求、解除終止勞動合同的書面化要求 A A、解除、終止時的書面化：書面通知（法、解除、終止時的書面化：書面通知（法律上并非全部必需，但實務上應當全部必須。）律上并非全部必需，但實務上應當全部必須。） B B、解除終止后的要求：用人單位應當在解、解除終止后的要求：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。和社會保險關系轉移手續(xù)。 C C、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合、用人單位對已經(jīng)解除或者終

4、止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。同的文本，至少保存二年備查。1 1、適用范圍、適用范圍 A A、適用情形、適用情形 不適用試用期的三種情形：不適用試用期的三種情形： a a 勞動合同期限不滿三個月的；勞動合同期限不滿三個月的； b b 以完成一定工作任務為期限的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同； c c 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與 試用期相同，試用期不成立的，該期限為勞動合同期試用期相同，試用期不成立的，該期限為勞動合同期限。限。 B B、適用次數(shù)、適用次數(shù) 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同一用人單位與同一勞動者

5、只能約定一次試用期。 C C、試用期期限、試用期期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同，試用期不得超過六個月。 討論：試用期如何延長？討論：試用期如何延長？2 2、工資要求、工資要求勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，低檔工

6、資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。3 3、不利后果、不利后果用人單位違法與勞動者約定的試用期：用人單位違法與勞動者約定的試用期：A A 無效，且無效，且B B 由勞動行政部門責令改正，且由勞動行政部門責令改正，且C C 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金限向勞動者支付賠償金1 1、無固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同A A、應當簽訂的三種情形：、應當簽訂的三種情形

7、： （1 1）、續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用）、續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；人單位連續(xù)工作滿十年以上的； （2 2）、用人單位初次實行勞動合同制度或）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；休年齡十年以內(nèi)的； （3 3）、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后）、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的；續(xù)訂的；“兩次兩次”如何計算？如何計算？“有固定期限有固定期限”如何認定？如何認定？B B、視為無固定期限勞動合

8、同、視為無固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同。“滿滿1 1年年”從何時計算？從何時計算？ 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。C C、應簽不簽的后果：、應簽不簽的后果：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期

9、限勞動合同限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。之日起向勞動者每月支付二倍的工資。注意：證據(jù)的保存！注意：證據(jù)的保存！2 2、合同到期終止補償、合同到期終止補償勞動合同到期終止，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟勞動合同到期終止，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但一種情形除外：用人單位維持或者提高勞補償金，但一種情形除外：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止。終止。注意：到期終止的流程管理注意：到期終止的流程管理舉證責任舉證責任 3 3、約定的終止條件的取舍、約定的終止條件的取

10、舍除約定到期終止外，除約定到期終止外， 再不能約定其他終止調(diào)件再不能約定其他終止調(diào)件四、競業(yè)限制的比較四、競業(yè)限制的比較1 1、適用人員、適用人員限于：高級管理人員、高級技術人員、限于：高級管理人員、高級技術人員、 其他知悉用人單位商業(yè)秘密的其他知悉用人單位商業(yè)秘密的2 2、適用范圍、地域、期限、適用范圍、地域、期限由雙方約定（其中期限不得超過二年）由雙方約定（其中期限不得超過二年）3 3 、 經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償A A 支付標準：支付標準： 由雙方約定（無法定標準）由雙方約定（無法定標準）B B 支付時間：支付時間： 解除或終止勞動合同后解除或終止勞動合同后C C 支付方式：支付方式： 在競業(yè)限

11、制期限內(nèi)按月支付在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付4 4、違約責任、違約責任A A 違約金：違約金： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向照約定向 用人單位支付違約金。用人單位支付違約金。 B B 賠償金：賠償金： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，對用人勞動者違反競業(yè)限制約定的，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任討論：討論： a a 能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？ b b 違約金數(shù)額如何約定？違約金數(shù)額如何約定？5 5、競業(yè)限制協(xié)議的解除、競業(yè)限制協(xié)議的解除 法無明文規(guī)定法無明文規(guī)定討論：

12、企業(yè)可以通知員工不履行競業(yè)限制義務而討論：企業(yè)可以通知員工不履行競業(yè)限制義務而解除限制協(xié)議。解除限制協(xié)議。五、合同效力的比較五、合同效力的比較1 1、合同無效的認定及后果、合同無效的認定及后果A A 認定的情形：認定的情形：下列勞動合同無效或者部分無效：下列勞動合同無效或者部分無效：（1 1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的；的；（2 2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；動者權利的；（3 3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。）

13、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。B B 認定的機構：認定的機構：由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。C C 無效的后果：無效的后果：a a 部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。效。 b b 勞動報酬：參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬勞動報酬：參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。資確定。c c 行政罰款：勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元行政罰款：勞動行政部門可以處

14、以五百元以上二萬元以下罰款；以下罰款；d d 賠償責任：給對方造成損害的，有過錯的一方應當承賠償責任：給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。擔賠償責任。2 2、主體自身變化與合同效力存續(xù)、主體自身變化與合同效力存續(xù)A A 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。履行。 B B 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務

15、的用人單位繼續(xù)履行。履行。3 3、老合同的效力、老合同的效力A A 老事老辦法（原則）：新法施行之日存續(xù)的勞動老事老辦法（原則）：新法施行之日存續(xù)的勞動 合同繼續(xù)履行；合同繼續(xù)履行；B B 老事新辦法（特例）：新法施行之日存續(xù)老事新辦法（特例）：新法施行之日存續(xù) 的勞動在新法施行后解除或終止依照新法規(guī)定應的勞動在新法施行后解除或終止依照新法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限按勞動者在本當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計算。單位連續(xù)工作的年限計算。六、員工辭職的比較六、員工辭職的比較1 1、服務期的限制、服務期的限制A A 適用限制適用限制 用人單位為勞動者提供專項

16、培訓費用，對其用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。約定服務期。 B B 違約金限制：違約金限制： 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。的培訓費用。2 2、絕對的、絕對的“無因解約權無因解約權

17、”勞動者提前三十日以書勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 討論：討論： “ “脫密期脫密期”是否存在？是否存在？ 為何謂之為何謂之“絕對的絕對的”？3 3、可怕的、可怕的“有因解約權有因解約權” A A 隨時通知辭職：隨時通知辭職：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：動合同： （一）未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（一）未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的；（二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者

18、繳納社會保險費的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。他情形。 B B 隨時辭職：隨時辭職： 用人單位以暴力、威脅或者非法限制用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違

19、章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。動合同，無需事先告知用人單位。 C C 經(jīng)濟補償：經(jīng)濟補償：“有因辭職權有因辭職權”A+B+CA+B+C七、解雇保護的比較七、解雇保護的比較1 1、過錯性解除合同、過錯性解除合同 A A 解除理由：解除理由：a a 嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。b b 嚴重失職、營私舞弊，給用人單位的利益嚴重失職、營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。造成重大損害的。c c 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，勞動者

20、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 d d 因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危的手因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段致使勞動合同無效的。段致使勞動合同無效的。 e e 被依法追究刑事責任的。被依法追究刑事責任的。B B 解除程序：解除程序：a a 通知程序通知程序: : 無需提前通知。無需提前通知。b b 工會程序：用人單位單方解除勞動合同，工會程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。工會認為不適當應當事先將理由通知工會。工會認為不適當?shù)?，有?/p>

21、提出意見。用人單位應當研究工會的，有權提出意見。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。的意見，并將處理結果書面通知工會。問題：問題：有工會但未通知？有工會但未通知？沒有工會？沒有工會？2 2、非過錯性解除合同、非過錯性解除合同A A 解除理由：解除理由：基本同原規(guī)定，即：基本同原規(guī)定，即：a a 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；同與用人單位協(xié)商一致的； b b 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)

22、整工作崗位，仍不能勝任工作的；作崗位，仍不能勝任工作的； c c 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。議的。B B 解除程序解除程序a a 通知程序：提前通知程序：提前3030日書面通知或者額外支付一個日書面通知或者額外支付一個月工資。月工資。 b b工會程序：同過錯性解除合同工會程序：同過錯性解除合同C C 解除限制：解除限制：a a 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職從事接觸職

23、業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；察期間的； b b 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；部分喪失勞動能力的； c c 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； d d 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； e e 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；足五年的； f f 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法律、行政

24、法規(guī)規(guī)定的其他情形。3 3、裁減人員、裁減人員A A 裁減界定：裁減界定：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。B B 裁減理由：裁減理由：a a 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；b b 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； c c 企業(yè)轉產(chǎn)、技術革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更企業(yè)轉產(chǎn)、技術革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；勞動合同后，仍需裁減人員的；d d 因防治污染搬遷的；因防治污染搬遷的； e e 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況其

25、他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。C C 裁減程序：裁減程序： 用人單位應當提前三十日向工會或者用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。部門報告，可以裁減人員。 問題：是否需要得到工會同意？問題：是否需要得到工會同意？D D 裁減保護：裁減保護：a a 裁減限制裁減限制: : 同非過錯性解除合同的解除限制。同非過錯性解除合同的解除限制。b b 優(yōu)先留用：裁減人員時，

26、應當優(yōu)先留用下列優(yōu)先留用：裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：勞動者： （1 1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；合同的； （2 2）訂立無固定期限勞動合同的；）訂立無固定期限勞動合同的； （3 3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。人或者未成年人的。 C C 優(yōu)先錄用：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人優(yōu)先錄用：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。優(yōu)先招用被裁減的人員。4 4、違法解雇的后果、違法解雇的后果

27、A A 繼續(xù)履行勞動合繼續(xù)履行勞動合同，或者同，或者B B 支付雙倍經(jīng)濟補支付雙倍經(jīng)濟補償。償。注意：支付雙倍經(jīng)注意：支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)臈l件？濟補償?shù)臈l件？八、經(jīng)濟補償金的比較八、經(jīng)濟補償金的比較1 1、適用范圍：顯著擴大、適用范圍：顯著擴大A A 勞動者行使勞動者行使“有因解約權有因解約權”解除勞動合同的。解除勞動合同的。B B 用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。C C 用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。D D 勞動合同期滿終止的，但用人單位不降低勞動合同勞動合同期滿終止的，但用人單位不降低勞動合同條

28、件續(xù)簽但勞動者不愿續(xù)簽而終止的除外。條件續(xù)簽但勞動者不愿續(xù)簽而終止的除外。E E 用人單位被宣告破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者用人單位被宣告破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉而終止勞動合同的；責令關閉而終止勞動合同的；2 2、適用標準：有所降低經(jīng)濟補償按勞動者在本單位、適用標準：有所降低經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。3 3、上線

29、限制：區(qū)分情況、上線限制：區(qū)分情況A A 高薪員工：高薪員工： 月工資高于上年度職工月平均工資三月工資高于上年度職工月平均工資三倍。倍。B B 兩個上限兩個上限 ：a a 月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。b b 補償年限：最高不超過十二年。補償年限：最高不超過十二年。 非高薪員工的經(jīng)濟補償還有上限嗎？非高薪員工的經(jīng)濟補償還有上限嗎？4 4、支付時間：工作交接、支付時間：工作交接 完畢時勞動者應當完畢時勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)

30、濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。的，在辦結工作交接時支付。九、集體合同的比較九、集體合同的比較1 1、種類、種類A A 企業(yè)集體合同（包括專項集體合同）企業(yè)集體合同（包括專項集體合同）B B 行業(yè)性集體合同（建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服行業(yè)性集體合同（建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)）務業(yè)等行業(yè)）C C 區(qū)域性集體合同（縣級以下區(qū)域）區(qū)域性集體合同（縣級以下區(qū)域）2 2、主體、主體A A 企業(yè)集體合同：基層工會或職工代表（上級企業(yè)集體合同：基層工會或職工代表（上級工會指導職工推舉）與企業(yè)代表。工會指導職工推舉）與企業(yè)代表。B B 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同：行業(yè)、區(qū)域工會行業(yè)性、區(qū)域性集體合同：行業(yè)、區(qū)

31、域工會與企業(yè)方面代表與企業(yè)方面代表3 3、效力、效力A A 生效程序：生效程序： 集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。工討論通過。 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。出異議的，集體合同即行生效。B B 效力范圍：效力范圍： 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者有約依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者有約束力。束力。 行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域行業(yè)性、區(qū)域性集體合同

32、對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。的用人單位和勞動者具有約束力。 C C 效力層次：效力層次：國家規(guī)定國家規(guī)定-集體合同集體合同-勞動合同勞動合同4 4、爭議解決協(xié)商、爭議解決協(xié)商 仲裁仲裁 訴訟訴訟 ( (集體合同爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可集體合同爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。以依法申請仲裁或者提起訴訟。) )十、勞務派遣的比較十、勞務派遣的比較1 1、適用范圍、適用范圍 一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門

33、規(guī)定。 2 2、勞動合同、勞動合同 派遣單位應當與被遣勞動者訂立二年以上的固定派遣單位應當與被遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準支付勞動報得低于派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準支付勞動報酬。酬。3 3、同工同酬、同工同酬不論身份不論身份不論來出不論來出4 4、連帶責任、連帶責任被派遣勞動者權益受到損害的，由派遣單位和用工被派遣勞動者權益受到損害的，由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。單位承擔連帶賠償責任。5 5、工會權利、工會權利被遣勞動者有權在派遣單位或者被遣勞動者有權在派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會。用工單位依法參加或者組織工會。 6 6、自派再派用工單位不得自設勞務派遣單、自派再派用工單位不得自設勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被遣勞動者再派遣到其他用人單位。不得將被遣勞動者再派遣到其他用人單位。十一、非全日制用工的比較十一、非全日制用工的比較1 1、勞動報酬、勞動報酬A A 計酬：以小時計酬為主。計酬：以小時計酬為主。 B B 結酬：結酬周期最長不得超過結酬：結酬周期最長不得超過1515日。日。2 2、工作時間、工作時間在同一用人單位一般平均每日工作時間不超在同一用人單位一般平均