關(guān)于工作分析與該工作開展思路

1、解決思路：1 樹立正確的人力資源管理理念2 總體規(guī)劃、分布實施3 建立以薪酬和績效為核心的人力資源管理基礎(chǔ)平臺關(guān)于工作分析工作分析：各崗位工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求及任職者資格，做到人職匹配，事事有人做而不是人人有事做。工作分析基本流程：1 管理方面：確定職位分析的目的和結(jié)果使用范圍；選擇被分析的工作2 設(shè)計方面：選擇信息來源；選擇分析者；選擇使用的方法和系統(tǒng)3 收集分析方面：收集、分析、綜合工作情報4 結(jié)果表達(dá)方面：職位描述、職位要求、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素5 運用方面：培訓(xùn)分析結(jié)果使用者；傳播分析結(jié)果6 控制方面：分配職位分析；活動的責(zé)任和權(quán)限工作分析的方法：1 問卷調(diào)查法：結(jié)構(gòu)化

2、的和開放式的工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān)系工作目標(biāo)活動內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時間勞動強度工作危險性工作描述工作設(shè)計和再設(shè)計對工作執(zhí)行者的資格要求制定培訓(xùn)計劃人力資源開發(fā)進(jìn)行工作比較工作績效評估明確工作任務(wù)2 觀察法一般適用于體力勞動者3 寫實分析法兩種：一是工作日志法，即由任職者自己做寫實、描述工作一是主管人員分析法，即主管人員進(jìn)行記錄與分析4 訪談法：應(yīng)用最為廣泛個別訪談、群體訪談、主管人員訪談。對訪談技巧有較高要求5 關(guān)鍵事件法及擴展的關(guān)鍵事件法6資料分析法盡量利用原有資料，例如原有的崗位責(zé)任制文件、工作分析或崗位職責(zé)文件，對每個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格有一個大致了解。

3、應(yīng)與其它方法結(jié)合使用6 能力要求法工作分析的實施1 時機n 缺乏明確完善書面的職位說明，對崗位的職責(zé)和要求不清楚n 雖然有，但與實際工作情況不符，無法執(zhí)行n 經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象n 剛剛進(jìn)行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整n 當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)n 當(dāng)需要對員工的績效進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)n 當(dāng)需要建立新的薪酬體系，無法將各個崗位的價值進(jìn)行評估2 工作分析信息的收集者包括：工作分析專家，工作任職者及其主管3 收集什么信息？做什么？工作活動、結(jié)果或產(chǎn)品、應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)為什么做？工作目的、與其它工作的聯(lián)系與影響什么樣的人做？任職資

4、格何時做？ 在哪里做？工作環(huán)境為誰做？工作關(guān)系，包括：向誰請示和匯報？向誰提供信息或工作結(jié)果？指揮和監(jiān)控誰？如何做？一般程序，使用的工具與機器設(shè)備，所涉及的文件或記錄，重點控制的環(huán)節(jié)4 工作分析基本流程41準(zhǔn)備階段ü 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點（先確定目標(biāo)，再根據(jù)目標(biāo)確定側(cè)重點）工作分析的目標(biāo)側(cè)重點將組織職能分解到各崗位工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系招聘工作職責(zé)和任職資格確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，澄清完成每一項工作的時間、質(zhì)量、數(shù)量等確定薪酬體系定量定編定員崗位的工作量測算ü 制訂總體實施方案Ø 目的和意義Ø 需要收集的信息內(nèi)容Ø 項

5、目的組織形式與實施者Ø 實施的過程或步驟Ø 實施的時間和活動安排Ø 分析方法的選擇Ø 界定待分析的工作樣本Ø 所需要的背景資料和配合工作Ø 提供的結(jié)果Ø 工作分析用語的規(guī)范ü 收集和分析有關(guān)的背景資料Ø 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)Ø 有關(guān)組織的信息（組織機構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明書等）組織機構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種靜態(tài)聯(lián)系，而工作流程圖則表明部門或職位之間的動態(tài)聯(lián)系。Ø 現(xiàn)有的職務(wù)說明書或職位描述資料ü 確定所欲收集的信息Ø 根據(jù)工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點，確定要收

6、集哪些信息Ø 根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需重點調(diào)研的信息或需要進(jìn)一步澄清的信息Ø 按照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息職責(zé)：工作任職者的主要責(zé)任范圍任務(wù)：在完成某項職能時工作人員做什么，是一項形成具體的活動工作行為：如“溝通”子任務(wù)：完成一項任務(wù)時所執(zhí)行的步驟ü 選擇收集信息的方法ü 成立專門的工作分析小組Ø 進(jìn)行策劃和提供技術(shù)支持的專家Ø 具體實施操作的專業(yè)人員Ø 負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的人員42實施階段ü 與有關(guān)人員溝通：了解目的和意義，消除顧慮；時間與進(jìn)度；可能會使用的方法及配合方式ü 制定實施計劃：更細(xì)

7、致的操作計劃。具體到每一個時間段（天）、每個人的職責(zé)和任務(wù)、訪談或調(diào)研計劃等ü 實際收集和分析工作信息Ø 職位名稱分析Ø 工作內(nèi)容分析u 工作任務(wù)u 責(zé)任與權(quán)限u 工作關(guān)系u 工作量Ø 工作環(huán)境分析：自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境Ø 任職資格（最低資格要求、理想資格要求）u 必備的知識u 必備的經(jīng)驗u 必備的身體素質(zhì)u 必備的操作能力u 必備的個性特征43結(jié)果形成階段ü 與有關(guān)人員審查和確認(rèn)信息n 初稿由各崗位人員自行填寫n 必須同該崗位的上級主管進(jìn)行審查、核對和確認(rèn)ü 形成崗位說明書44應(yīng)用反饋階段ü 崗位說明書的

8、培訓(xùn)與使用ü 崗位說明書使用的反饋與調(diào)整工作分析的應(yīng)用ü 工作評估根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需要的任職資格等因素的差異程度進(jìn)行綜合評估的活動。工作評估是為了確定一個職位相對于組織中其他職位的不同作用所進(jìn)行的正式地、系統(tǒng)的比較和評估，評估結(jié)果會成為確定薪酬的有力證據(jù)。現(xiàn)在比較通行的付給員工薪酬的原則是以職位付薪酬（pay for position）、以個人能力付薪酬（pay for person）、以績效付薪酬（pay for performance）Ø 工作評估的標(biāo)準(zhǔn)：一般基于以下幾個假設(shè)，根據(jù)實際情況確定n 責(zé)任與風(fēng)險

9、、對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響程度n 所需要的知識和技能程度n 工作難度、復(fù)雜程度、工作壓力和緊張程度n 工作環(huán)境Ø 工作評估的方法n 職位排序法：按特定標(biāo)準(zhǔn)對職位的相對價值進(jìn)行整體比較，按相對價值的高低排出一相次序。缺陷在于：主觀性、無法獲知職位價值的量化關(guān)系，如某職位價值是另一職位的2倍；對大型組織不是很合適n 職位分類法：通過制定出在套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個級別中去。n 因素比較法：對職位排序法的改進(jìn)。職位排序法是從整體的角度對職位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。n 要素計點法按量化程度、評估對象和比較方法進(jìn)行

10、的歸類：非量化評估、對職位整體進(jìn)行評估量化評估，對職位要素進(jìn)行評估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類法要素計點法此次工作分析應(yīng)注意的幾點：1 目的最主要目的有三點：一是將組織的職能分解到各個職位，明確各崗位職責(zé)及工作關(guān)系 二是確定薪酬體系方案 三是確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)王：是基于新的還是舊的組織結(jié)構(gòu)？舊的崗位的新組合是如何的？A：新的2 對哪些崗位進(jìn)行工作分析，重點是什么？做到什么程度是不是要對所有崗位進(jìn)行分析？人力資源部監(jiān)察審計部財務(wù)管理部行政管理部總裁辦公室所有崗位所有崗位所有崗位所有崗位所有崗位崗位 個研發(fā)事業(yè)部采購事業(yè)部制造事業(yè)部營銷事業(yè)部流通

11、事業(yè)部所有崗位所有崗位所有崗位？所有崗位 首先要確定有多少個崗位，確定已完成的工作和需要新做的工作，然后確定各部門的工作量，到周二確定分組、各組任務(wù)與工作計劃。制造事業(yè)部生產(chǎn)工人的說明書是否考慮放在最后？明確職責(zé)，形成知識積累性文件營銷涉及到薪酬與考核體系是否進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化？ 找大陳溝通，確定（1）營銷與總部薪酬的關(guān)系（2）營銷人才與總部資源共享的問題（3）專業(yè)線與管理線的問題（4）市場差異問題營銷可以先做工作分析，因為崗位較少。但意義在哪？主要工作是現(xiàn)有資料的整合？可否分銷售人員和管理人員？3 總體實施方案ü 組織方式：工作分析專家：耿小東、王輝、匯仁配合小組成員5人（再找一人）各

12、部門配合人員：根據(jù)崗位情況確定ü 工作開展時間4月15日至29日，共14天時間（兩周）ü 工作開展步驟小東14日晚上提交總體實施方案至少應(yīng)包括：Ø 目的和意義Ø 需要收集的信息內(nèi)容Ø 項目的組織形式與實施者Ø 實施的過程或步驟Ø 實施的時間和活動安排Ø 分析方法的選擇Ø 界定待分析的工作樣本Ø 所需要的背景資料和配合工作Ø 提供的結(jié)果工作分析用語的規(guī)范4 收集和分析有關(guān)的背景資料主要是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、各部門職責(zé)和崗位設(shè)置文件，另外考慮是否需要參考國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)5 確定所欲收集的信息根據(jù)

13、目的確定。另外是不是需要根據(jù)不同工作性質(zhì)確定不同的信息？確定模板，小東晚上提交6 選擇收集信息的方法在對現(xiàn)有資料進(jìn)行分析的基礎(chǔ)（資料分析法），通過寫實法和訪談法，得到所需要的信息7 確定典型崗位的說明書規(guī)范內(nèi)容與格式8 開展實施工作五一之前人力資源項目組工作計劃調(diào)整責(zé)任人需要完成的工作計劃完成時間實際完成時間如何調(diào)整耿小東計件薪酬體系0419/0421尚未完成繼續(xù)完成員工手冊0428尚未開始繼續(xù)完成招聘工作分析培訓(xùn)王輝員工招聘管理04070407在試運行中調(diào)整員工定向管理04140413（內(nèi)部討論）需與匯仁討論員工管理方案0421尚未開始交由郭玲完成招聘診斷報告培訓(xùn)郭玲員工管理方案0428工作分析由主要負(fù)責(zé)對耿小東的工作要求1 工作職責(zé)：負(fù)責(zé)組織工作分析小組在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作分析，形成規(guī)范的崗位說明書2 工作任務(wù)：21 確定工作分析的總體實施方案，制定細(xì)致到每一天的工作計劃并根據(jù)情況調(diào)整和完善計劃22 根據(jù)工作計劃安排工作分析小組各人員的工作23 對工作分析小組人員的工作進(jìn)行監(jiān)督