人力資源三級(jí)考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)_績效

1、2005年5月112、在強(qiáng)調(diào)組織作用的員工發(fā)展計(jì)劃制定模式中，()是必要的 程序(A) 制定發(fā)展規(guī)劃(B)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)(C) 培訓(xùn)反饋與評(píng)估(D)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)(E)員工的上級(jí)與員工面談113、制定績效管理制度的基本原則包括()。(A) 公開與開放(B)反饋與修改(C)定期化與制度化(D)可靠性與正確性(E)自主性與協(xié)調(diào)性114、在對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門總體績效的指標(biāo)有()。(A)利潤率(B)任務(wù)完成率(C)勞動(dòng)生產(chǎn)率(D)產(chǎn)品合格率(E)市場占有率115、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到()（A）目標(biāo)是可量化可測量的（B）個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目（C）由管理者為

2、員工制定個(gè)人目標(biāo)（D）設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存（E）目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性2005年11月64、績效管理的（）是指任何一個(gè)績效管理方案所需要的時(shí)間、人力、 物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。（A）可行性（B）實(shí)用性（C）正確性（D）可靠性65、員工的需要層次包括：謀生需要：友誼與溫暖：安全與穩(wěn) 定：尊重與榮譽(yù)；自我 實(shí)現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列， 其順序?yàn)椋ǎ?。（A）（B）（c）（D）66、（）是適合于對(duì)企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進(jìn)行考評(píng)的績效指標(biāo)。（A）市場占有率（B）勞動(dòng)生產(chǎn)率（C）產(chǎn)品合格率（D）原料消耗率67、 考評(píng)者通常從多個(gè)方面描述績效的特征.對(duì)

3、各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層 面（優(yōu)秀、一般、差）的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。 這種績效考評(píng)的方法稱為（）。（A）行為定點(diǎn)量表法（B）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法（C）行為觀察量表法（D）生產(chǎn)能力衡量法68、對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是()。(A) 它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致(B) 它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗(C) 它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤(D) 它有利于對(duì)不同部門問的工作績效做橫向比較106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則 和要求，以及與之相配套的()等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī) 定。(A)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(B)人事調(diào)整(C)職務(wù)晉升(D)人員培訓(xùn)(E) 職

4、責(zé)范圍107、績效考評(píng)步驟包括()(A) 改進(jìn)績效的指導(dǎo)(B)評(píng)價(jià)實(shí)施(C)制定績效改進(jìn)計(jì)劃(D)績效面談(E)科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括()。(八)具體規(guī)定績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置(B) 明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟(C) 具體說明各類人員的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)依據(jù)(D) 詳細(xì)規(guī)定績效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限(E) 詳細(xì)規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法2006年11月62、人格測試是通過()收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。(A)自我評(píng)價(jià)(B)主管評(píng)價(jià)(C)部門評(píng)價(jià)(D)組織評(píng)價(jià)63、 在績效管理的事實(shí)過程中，最直接影響績效考評(píng)結(jié)果的是()(A)直接主管(B) 般

5、員工(C)高層領(lǐng)導(dǎo)(D)人力資源部人員64、 在影響績效的因素中，()是完全不可控的。(A) 激勵(lì)(B)技能(C)環(huán)境(D)機(jī)會(huì)65、屬于態(tài)度考評(píng)項(xiàng)目的指標(biāo)是()。(A)責(zé)任感(B)銷售額(C)創(chuàng)新能力(D)銷售費(fèi)用66、 特征法是目前普遍使用的考評(píng)方法，它不包括()。(A)書面法(B)量表評(píng)定法(C)硬性分配法(D)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法67、()可以避免考評(píng)結(jié)果過好或過差的情況發(fā)生。(A)關(guān)鍵事件法(B)硬性分配法(C)行為觀察法(D)目標(biāo)管理法68、()不是排隊(duì)法的特點(diǎn)。(A)簡單交易(B)便于作為普升的依據(jù)(C)便于比較不同部門的員工(D)便于作為加薪的依據(jù)111、不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)認(rèn)得評(píng)價(jià)結(jié)

6、果基本相同，表明此項(xiàng)考評(píng)方法的（）較高。（A）穩(wěn)定性（B）效度（C）可靠性（D）信度（E）準(zhǔn)確性112、 從績效的多維性看，一名銷售人員的績效應(yīng)從（）等方面考評(píng)。（A）生產(chǎn)量（B）客戶投訴率（C）銷售量（D）原材料消耗率（E）銷售費(fèi) 用113、效果主導(dǎo)型考評(píng)具有（）的缺點(diǎn)。（A）短期性（B）不注重過程（C）表現(xiàn)性（D）不注重結(jié)果（E）不易操作2007年5月65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與（）。（A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)（B）績效管理制度的設(shè)計(jì)（c）績效管理方法的設(shè)計(jì)（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66、（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí) 不強(qiáng)的下屬（A）雙向傾聽式面談（B

7、）績效指導(dǎo)面談（c）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計(jì)劃面誠67、()通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(c)縱向比較法(D)水平比較法68、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(c)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法69、 加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工 的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談(A)績效考評(píng)面談(B)績效總結(jié)面談 (c)績效計(jì)劃面談(D)績效

8、指導(dǎo)面談112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成(A)考核(B)指導(dǎo)(c)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績效管理對(duì)象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手.(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析2007年11月65、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)

9、的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.(A)績效管理制度(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容66、在考評(píng)的組織實(shí)旖階段.應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。(A)考評(píng)信息的虛假程度(B)考評(píng)的準(zhǔn)確性(C)考評(píng)結(jié)果的反埴方式(D)考評(píng)的公正性67、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí) 機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是().(A)無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)(B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效(D)不能貫穿考評(píng)期始終69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評(píng) 方法為()。(A)關(guān)鍵

10、事件法(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布法(D)目標(biāo)管理法70、()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計(jì)(B)績效管理方法設(shè)計(jì)(C)績效管理制度設(shè)計(jì)(D)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括 ()。(A) 減少矛盾和沖突(B) 使考評(píng)者了解員工意愿(C) 提高員工的工作積極性(D) 允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議(E) 使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同.績效面談可以區(qū)分為()。(A)績效計(jì)劃面談(B)績效提高面談(C) 績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評(píng)面談114、 ()等策略的制定可

11、以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高.(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是().(A) 目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘(B) 目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議(C) 便于不同部門問績效橫向比較(D) 目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E) 目標(biāo)管理法適臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)2008年5月65、()應(yīng)當(dāng)從程序、步 驟和方法上。切實(shí)保障企 業(yè)績效管理制度得到有 效貫徹和實(shí)施。(A)績效管理程序設(shè)計(jì)(B) 績效管理制度設(shè)計(jì)(C) 績效管理方法設(shè)計(jì)(D) 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì) 66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評(píng)方式為（）。（A）上級(jí)考評(píng)（B）同級(jí)考 評(píng)

12、（C）下級(jí)考評(píng)（D）自 我考評(píng)67、企業(yè)組織的績效開發(fā) 的目的是（）。（A）改善組織的環(huán)境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效 益（D）提高組織員工的 素質(zhì)68、適用于促進(jìn)員工潛能 的開發(fā)和全面發(fā)展的績 效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ?。（A）單向勸導(dǎo)式面談（B） 綜合式績效面談 （C）雙 向傾聽式面談（D）解決 問題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法 的說法錯(cuò)誤的是（）。（A）適用于管理崗位的 員工（B）要規(guī)定完成目 標(biāo)的先后順序（C）有時(shí)間空間、數(shù)量 質(zhì)量的約束（D）采用的 指標(biāo)要具體、合理、明確70、下列績效考評(píng)方法中 人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低 的是（）。（A）成績記錄法（B）績效 標(biāo)準(zhǔn)法（C

13、）直接指標(biāo)法（D）360度考評(píng)法112、設(shè)計(jì)績教考評(píng)方法 時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的 分析。分析的內(nèi)容包括（）。（A）不可抗拒力造成的費(fèi)用（B）預(yù)付成本（C）考 評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用（D） 改進(jìn)績教的成本（E）考評(píng)方法的研制開發(fā) 的成本113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（）。（A）不可抗拒力造成的費(fèi) 用（B）預(yù)付成本（C）考 評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用（D） 改進(jìn)績教的成本（E）考評(píng)方法的研制開發(fā) 的成本114、分析工作績效的差 距的具體方法（）。（A）行為比較法（B）目標(biāo) 比較法（C）水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向 比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件 法的說法正確的有（）。（A）只包含有效的工作行 為（

14、B）描述了員工的行 為（C）描述了員工行為 產(chǎn)生的結(jié)果（D）描述了 行為產(chǎn)生的背景（E）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件2008年11月49、()是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所承擔(dān)的工 作所做出的評(píng)定過程。A. 業(yè)績考評(píng)B. 態(tài)度考評(píng)C. 能力考評(píng)D. 效果考評(píng)50、 在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的()合理地進(jìn)行 方案設(shè)計(jì)。A. 目標(biāo)和要求B. 指標(biāo)和要求C. 目標(biāo)和內(nèi)容D. 指標(biāo)和內(nèi)容51、()是績效管理的最終落腳點(diǎn)。A. 改進(jìn)計(jì)劃B. 評(píng)價(jià)實(shí)施C. 績效面談D. 改進(jìn)績效的指導(dǎo)52、適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的 績效管理考評(píng)類型稱為（）。A. 行為主導(dǎo)型B. 品質(zhì)主導(dǎo)型C. 能力主導(dǎo)型D. 效果主導(dǎo)型73開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（）。A. 公開性B. 平等性C. 公正性D. 公平性E. 適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（）A. 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)