人力資源管理師二級復習要點--各種步驟、程序

1、各種步驟、程序一、組織結構設計的程序 81、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式2、根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構二、組織結構變革的程序 101、組織結構診斷1) 組織結構調查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖2) 組織結構分析3) 組織決策分析4) 組織關系分析2、實施變革1) 變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結構本身的病癥暴露、員工士氣低落，不滿情緒增加， 合理化建議減少，員工礦工率，病假率，離職率增高2) 變革的方

2、式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革3) 排除組織結構變革的阻力：組織結構唱招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營惡化，工 作效率下降， 要求調職和離職的人數(shù)增加， 發(fā)生爭吵和敵對行為， 提出各種似是而非反對變革 的理由等， 人們反對變革的根本原因是： 由于改革沖擊了他們已經(jīng)習慣了的工作方法和已有的 業(yè)務知識和技能， 使他們是去了工作安全感； 一部分領導與員工因循守舊思想， 不了解組織變 革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢4) 為保證變革順利進行， 應事先研究并采取如下相應措施： 讓員工參加組織變革的調查、 診斷和 計劃，使他們充分認識到變革的必要性和變革的責任感； ；大力推行與變革相適應的人員培訓

3、計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位； ；大膽啟用年富力強和具有 開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3 、 組織評價三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 261、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精 確而詳實的資料3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學 預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大 于供的政策措施。5、人員規(guī)

4、劃的評價與修正四、人力資源需求預測的具體程序 331、準備階段1) 構建人力資源需求預測系統(tǒng)2) 預測環(huán)境與影響因素分析： swot 分析、競爭五要素分析、崗位分類、資料采集與初步處理2、預測階段3 、 編制人員需求計劃五、企業(yè)人員供給預測的步驟 641、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測5、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給

5、預測6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測六、企業(yè)員工素質測評的具體實施 861、準備階段1) 收集必要的資料2) 組織強有力的測評小組3) 測評方案的制定4) 選擇合理的測評方法2、實施階段1) 測評前的動員2) 測評時間和環(huán)境的選擇3) 測評操作程序3、測評結果調整1) 引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應；近因誤差； ；感情效應；參評人員訓練不足2) 測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析； ；離散趨勢分析； ；相關分析； ；因素分析3) 測評結果的處理4、綜合分析測評結果1) 測評結果的描述：數(shù)字描述； ；文字描述2) 員工分

6、類：調查分類標準； ；數(shù)學分類標準3) 測評結果分析方法：要素分析法； ；綜合分析法； ；七、企業(yè)員工測評實施案例的步驟 961、組建招聘團隊2、員工初步篩選3、設計測評標準4、選擇測評工具5、分析測評結果6、作出最終決策7、發(fā)放錄用通知八、面試的基本程序 1011、準備階段1) 制定面試指南2) 準備面試問題3) 評估方式的確定4) 培訓面試考官2、實施階段1) 關系建立階段2) 導入階段3) 核心階段4) 確認階段5) 結束階段3、總結階段1) 綜合面試結果：綜合評價、面試結論2) 面試結果的反饋：了解雙方更具體的要求、關于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3) 面試結果的存檔4、評價階段

7、九、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 1151、構建選拔性素質模型1) 組建測評小組2) 從招聘崗位的優(yōu)秀人之人員中選出一定的人員組成測驗樣本3) 對測驗樣本進行人格測驗，總結出各個被測評人員的素質特征4) 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表5) 將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制出選拔性素質線，構建選拔性素質模型2、設計結構化面試提綱3、制定評分標準及等級評分表4、培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度5、結構化面試及評分6、決策 十、群體決策法的步驟 1231、建立招聘團隊：企業(yè)高管、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表2、實施招聘測

8、試：面試、筆試等3、作出聘用決策 十一、無領導小組討論面試的程序 1281、前期準備1) 編制討論題目2) 設計評分表3) 編制計時表4) 對考官的培訓5) 選定場地6) 確定討論小組2、具體實施階段1) 宣讀指導語2) 討論階段3、評價與總結 十二、無領導小組討論題目設計的流程 1381、選擇題目類型2、編寫初稿3、調查可用性4、向專家咨詢5、試測6、反饋、修改、完善 十三、培訓課程設計的程序 1551、培訓項目計劃：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃2、培訓課程分析：課程目標分析、培訓環(huán)境3、信息和資料的收集4、課程模塊設計5、課程內(nèi)容的確定6、課程演練與試驗：頭腦風暴法、問卷調查法

9、7、信息反饋與課程修訂 十四、培訓效果評估的基本步驟 1801、作出培訓評估的決定1) 評估的可行性分析2) 確定評估的目的2、制定培訓評估的計劃1) 選擇培訓的評估人員2) 選定培訓評估的對象3) 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫4) 選擇培訓評估的形式5) 選擇培訓評估的方法6) 確定方案及測試工具3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓項目成本收益分析5、撰寫培訓評估報告6、及時反饋評估結果：反饋對象為培訓管理人員、高層的領導者、受訓員工、受訓者的直接主管 十五、撰寫培訓評估報告的步驟 2011、導言2、概述評估實施的過程3、闡明評估結果4、解釋、評論評估結果和提供參考意見5、附錄6、報告提要 十六、日清日結法

10、的具體實施程序和步驟 2191、設定目標2、控制3、考評與激勵十七、提取關鍵績效指標的程序和步驟 2511、利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設定績效考評的指標：數(shù)量、質量、成本、時限指標3、根據(jù)提取的關鍵績效指標設定考評標準4、審核關鍵績效指標和標準：5、修改和完善關鍵績效指標和標準十八、 360 度考評的實施程序2651、評價項目設計1) 進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360 度考評方法2) 編制基于崗位勝任特征的評價問卷2、培訓考評者1) 組建 360 度考評者隊伍2) 對選拔出的考評者進行培訓3、實施 360 度考評1) 實施考評2) 統(tǒng)計評價信息并報告結果3) 對被考評人員

11、進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到 360 度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議。4) 企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃4、反饋面談1) 確定進行面談的成員和對象2) 有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人改進自己的工作，不斷提高工作績效，完 善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。5、效果評價1) 確認執(zhí)行過程的安全性2) 評價應用效果3) 總結考評過程中的經(jīng)驗不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng) 十九、薪酬市場調查的過程和步驟 2731、確定調查目的：為整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整

12、、具體崗位薪酬水 平的調整等提供依據(jù)2、確定調查范圍：1) 確定調查的企業(yè)2) 確定調查的崗位3) 確定需要調查的薪酬信息4) 確定調查的時間段3、選擇調查方式1) 企業(yè)之間相互調查2) 委托中介機構進行調查3) 采集社會公開的信息4)調查問卷4、薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1)數(shù)據(jù)排列法2)頻率分析法3)趨中趨勢分析：簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法4)離散分析：標準差分析、百分位法、四分位法5)回歸分析法6)圖標分析法二十、薪酬滿意度調查的程序 2901、確定調查對象：企業(yè)內(nèi)部的所有員工2、確定調查方式：比較常用的是發(fā)放調查表3、確定調查內(nèi)容1)對薪酬水平的滿意度2)對薪酬結構、比例的滿意度3)

13、對薪酬差距的滿意度4)對薪酬決定因素的滿意度5)對薪酬調整的滿意度6)對薪酬發(fā)放方式的滿意度7)對工作本身的滿意度8)對工作環(huán)境的滿意度二十一、工作崗位分類的主要步驟 3001、崗位的橫向分類：即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將他們劃分為若干類別2、崗位的縱向分級：即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素， 將他們歸入一定的檔次級別3、根據(jù)崗位分類的結果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的 依據(jù)。4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù) 二十二、工作崗位橫向分類的步驟與方法 3001、工

14、作崗位橫向分類的步驟崗位的橫向分類是由粗到細的過程1) 將企事業(yè)單位內(nèi)部全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門2) 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組， 即將大類細分為中類3) 將同一職組中的崗位再一次按照工作性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務 性質相同的崗位組成一個職系。2、工作崗位橫向分類的方法1) 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2) 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的低位和作用劃分二十三、工作崗位縱向分級的步驟和方法 3021、崗位縱向分級的步驟1) 按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級2) 統(tǒng)一崗等

15、2、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法：我國企業(yè)大多采用點數(shù)法進行分級1) 選擇崗位評價要素2) 建立崗位要素指標評價標準表3) 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級4) 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等：方法為經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法3、管理性崗位縱向分級的方法1) 精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進2) 對管理崗位進行科學的橫向分類3) 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn) 崗位的崗級數(shù)目。4) 在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類及事務類等

16、 管理崗級之間的對應關系二十四、企業(yè)工資設計程序 3271、確定工資策略：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類2、崗位評價與分類3、工資市場調查4、工資水平的確定5、工資結構的確定6、工資等級的確定7、企業(yè)工資制度的實施與修正二十五、寬帶式工資結構的設計程序 3351、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價4、員工工資的定位5、員工工資的調整二十六、制定薪酬計劃的準備工作 3421、員工薪酬的基本資料2、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料3、物價、市場薪酬水平4、國家薪酬、稅收政策的變動資料5、企業(yè)薪酬支付能力資料等二十七、制定薪酬計劃的程序 3441、通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的

17、薪酬水平2、了解企業(yè)財力狀況， 根據(jù)企業(yè)人力資源策略， 確定企業(yè)薪酬水平采取何種市場薪酬水平， 是 90、75，,50，25 點處3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、將前三步驟結合畫出一張薪酬計算計劃表5、根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾部洲預計的薪酬總額，計算出薪酬總額/ 銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的比值進行比較，如果計算出的比值小于或等于同業(yè)或企 業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃 的要求將各崗位的薪酬水平適當降低6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基 本情況等做出

18、部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總7、如果匯總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批二十八、企業(yè)年金設計程序 3471、確定補充養(yǎng)老金的來源2、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3、確定養(yǎng)老金支付的額度4、確定養(yǎng)老金的支付形式5、確定實行養(yǎng)老保險的時間6、確定養(yǎng)老基金管理辦法 二十九、補充醫(yī)療保險設計程序 3491、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度2、確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍3、確定醫(yī)療費用的標準4、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法 三十、勞動力市場工資指導價位的制定程序 3691、信息采集2、價位制定3、公開發(fā)布 三十一、勞動爭議處理的程序 3821、根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當