人力資源管理師理論知識(shí)模擬33

1、 模擬 人力資源管理師理論知識(shí)模擬 33單選題 第 1 題： 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說明不正確的是（ ）A. 該方法簡(jiǎn)便易行B. 無需被考評(píng)者的參與C .工作分析不到位D .績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確參考答案： B結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法， 它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性 的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求， 以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方 法。該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本 方法由于受考評(píng)者的文字水平、 實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制， 使其可靠性 和準(zhǔn)確性大打折扣。第 2 題：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要滿足成年學(xué)習(xí)者的（ ）的需求。A. 綜合能力B .技能

2、水平C. 行為準(zhǔn)則D .認(rèn)知規(guī)律參考答案： D企業(yè)培訓(xùn)課程的對(duì)象都是成人，因此教學(xué)內(nèi)容的編排、教學(xué)模式與方法的選擇、 教師的配備、 教材的準(zhǔn)備等方面都要以成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)， 形成學(xué)員的合 作學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。第 3 題：（ ）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降A(chǔ) .人力資源供求平衡B .人力資源供大于求C. 人力資源供不應(yīng)求D. 人力資源供求失衡 參考答案： B企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡 （包括數(shù)量和質(zhì)量 ）是人力資源規(guī)劃的目的。 企業(yè)人力 資源供求關(guān)系有三種情況： 人力資源供求平衡； 人力資源供大于求； 人力資源供小于求。 其中，人力資源供大于求具體表現(xiàn)

3、為組織內(nèi)部人浮于事， 內(nèi)耗嚴(yán) 重，生產(chǎn)或工作效率低下。第 4 題：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的意義不包括（ ）A. 有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B. 對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C. 最大限度地激發(fā)員工斗志D. 強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) 參考答案： A建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義包括：使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工 行為的一種新型的機(jī)制， 同時(shí)還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用； 通過企 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合， 使KPI體系有 效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略， 成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具； 徹 底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系

4、更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的 行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查第 5 題： 在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，A. 訪談法B. 問卷調(diào)查法C. 觀察法D. 電話調(diào)查法 參考答案： B問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、 步驟相似， 不同的是， 問卷調(diào)查法更適用于調(diào) 查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查； 訪談法更適用于調(diào)查面窄、 以開放式問題為 主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談， 是一種非面對(duì)面的訪談， 它更適用于調(diào)查面廣、 封閉式問題和開放式問題并重的 調(diào)查。第 6 題：在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A

5、. 平均數(shù)B. 中位數(shù)C. 標(biāo)準(zhǔn)誤D. 標(biāo)準(zhǔn)差 參考答案： D在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中， 最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差； 最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 第 7 題：設(shè)定 KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。?）作為參考標(biāo)桿。A. 國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè)B. 居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C. 本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D. 居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)參考答案： A標(biāo)桿基準(zhǔn)法是提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法之一。 在設(shè)定 KPl 指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)， 可以 選擇的參考企業(yè)包括： 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)； 居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企 業(yè)；居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。第 8 題：一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平的（

6、）點(diǎn)處。A. 15%B. 25%C. 50%D. 75%參考答案： B薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。 先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排 列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)， 即 25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即 50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處 工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處，甚至是 90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的 企業(yè)應(yīng)注意 25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。第 9 題： 培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。A .有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)B. 幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步C. 在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷D. 使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績(jī)感 參考答案： C 建設(shè)性評(píng)估是指在培訓(xùn)過

7、程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。 培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)， 其優(yōu)點(diǎn)包括： 有助于培訓(xùn) 對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)； 幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步； 使受訓(xùn)者產(chǎn)生某種滿足感 和成就感。第 10 題： 不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（ ）是 最重要的。A. 專業(yè)技能B. 理念技能C. 人文技能D. 協(xié)調(diào)技能參考答案： C不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能要求是不同的。 對(duì)于高層管理人員而言， 理 念技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 42.7%；對(duì)中層管理人員而言，人文技能 是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 42.4%；對(duì)于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最

8、 重要的，占到其能力構(gòu)成的 50.3%。第 11 題：以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是（ ）。A. 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制B. 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力C. 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D. 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃參考答案： A人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展， 對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極 性有很大幫助。但是，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性， 它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制， 因?yàn)槿肆Y源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作， 它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、 分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力。第 12 題：企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。A. 全面責(zé)任B. 安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C

9、. 直接責(zé)任D .安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任參考答案： A安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任， 使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、 生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。 其中，企業(yè)法定代 表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任。第 13 題：（ ）是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。A. 相關(guān)度B. 信度C. 區(qū)分度D. 效度 參考答案： B第 14 題： 員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定，薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變 化。這種企業(yè)工資制度類型稱為（ ）。A. 能力工資制B. 組合工資制C. 工作工資制D. 績(jī)效工資制參考答案： D績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)

10、為基礎(chǔ)支付的工資， 支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是 工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。第 15 題：（ ）是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A. 工作成就B. 工作績(jī)效C. 工作態(tài)度D. 工作滿意度參考答案： D工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 一個(gè)人對(duì) 工作的滿意度水平高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度； 相反，對(duì)工作的滿意度水平低， 就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。第 16 題： 第一個(gè)應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個(gè)應(yīng)聘 者可能得到比實(shí)際情況高的評(píng)價(jià)，這種情況稱為（ ）。A .第一印象B. 對(duì)比效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 錄用壓力 參考答案： B 對(duì)比

11、效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試 的應(yīng)聘者的傾向。 如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般， 而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色， 則第 二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。第 17 題：（ ）的立法宗旨在于確保勞動(dòng)者的休息休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)。A. 最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B. 基本勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)C. 最低社會(huì)保障D. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考答案： A最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過立法規(guī)定 . 的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間 （加班加點(diǎn) ） 的條件及最高限額、 休息休假制度等， 其立法宗旨在于確保勞動(dòng)者的休息休假權(quán) 的實(shí)現(xiàn)。第 18 題： 若招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明

12、（ ）。A. 面試目的不明確B. 面試缺乏系統(tǒng)性C. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D. 問題設(shè)計(jì)不合理參考答案： C對(duì)任何一個(gè)崗位來說， 面試的標(biāo)準(zhǔn)通常應(yīng)該是是否具有勝任工作的才能。 這些才 能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、 技能、 能力和動(dòng)力等范疇。 不同的崗位應(yīng) 具有不同的勝任特征。 招聘營(yíng)銷人員和技術(shù)人員， 面試的問題及考核的要素完全 一致，是面試標(biāo)準(zhǔn)不具體的表現(xiàn)。第 19 題： 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們 的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想 ? （）A. 路徑一目標(biāo)理論B. 情境領(lǐng)導(dǎo)理論C. 費(fèi)德勒的權(quán)變模型D. 參與模型

13、參考答案： A 路徑一目標(biāo)理論是 加 拿大多 倫 多大學(xué) 伊 萬斯 提出，后由 豪斯 開發(fā)確立的，這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以 幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)， 并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、 協(xié) 調(diào)一致。第 20 題：（ ）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組 織結(jié)構(gòu)。A. 古典組織理論B. 近代組織理論C. 現(xiàn)代組織理論D. 當(dāng)代組織理論參考答案： B近代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)， 甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在， 它著 重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。第 21 題：360 度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要

14、的評(píng)價(jià)方法為（ ）。A. 客戶評(píng)價(jià)B. 自我評(píng)價(jià)C. 上級(jí)評(píng)價(jià)D. 同級(jí)評(píng)價(jià)參考答案： A客戶評(píng)價(jià)， 即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。 這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從 事服務(wù)業(yè)、 銷售業(yè)的人員特別重要。 因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者， 他們 最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。第 22 題：“你會(huì)向其他人推薦這門課嗎 ?”屬于（）。A. 結(jié)果評(píng)估B. 反應(yīng)評(píng)估C. 學(xué)習(xí)評(píng)估D. 行為評(píng)估參考答案： B反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估， 即在課程剛結(jié)束時(shí)， 了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或 滿意程度。反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、 場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這

15、個(gè)層次的評(píng)價(jià)， 首先要有總體的評(píng)價(jià)， 比如詢問學(xué)員： 你感覺這個(gè)課怎么樣， 你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎等。 其次還必須有涉及以上內(nèi) 容的更細(xì)致的評(píng)估方法，如問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等。第 23 題：以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是（ ）。A. 適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B. 滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求C. 針對(duì)相同背景的學(xué)員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D. 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能參考答案： C課程內(nèi)容的選擇原則主要包括： 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能； 適應(yīng)多樣化的 學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合； 滿足學(xué)員在時(shí) 間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合；根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求

16、， 確定內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。第 24 題：企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員是（）。A. 技職校畢業(yè)生B. 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C. 城鎮(zhèn)失業(yè)人員D .大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生參考答案： C企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)， 城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)比較困難， 在預(yù)測(cè)過程中需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、 國(guó)家就業(yè)政策、 政府對(duì)農(nóng)村 勞動(dòng)力進(jìn)城市的控制程度以及其他一些因素。第 25 題：（ ）就是通過多方面信息的采集和處理，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和 監(jiān)控。A. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B. 關(guān)鍵分析法C. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法D. 關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)法參考答案： B關(guān)鍵分析法是指通過多方面信息的采

17、集和處理， 尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)， 弄 清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的， 并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。多選題第 26 題： 勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有（A. 工會(huì)B. 最低社會(huì)保障C. 勞動(dòng)力需求量D. 最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E. 勞動(dòng)力供給量 參考答案： ABD勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素包括： 最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)， 包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長(zhǎng)勞 動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等；最低社會(huì)保障制度，是以國(guó)家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定， 通過國(guó)民收入再分配， 對(duì)勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種原因生 活發(fā)生困難時(shí)給予物質(zhì)幫助， 保障其基本生活的制度； 工會(huì)， 是勞動(dòng)關(guān)系雙方 矛盾長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物， 是由勞工及受雇

18、者自發(fā)組成的， 借團(tuán)體交涉的力量， 以維 持及改善勞動(dòng)條件與生活狀況，保障勞工自身權(quán)益的社會(huì)性團(tuán)體。第 27 題：替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)缺點(diǎn)包括（ ）。A. 訓(xùn)練周密B. 增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性C. 替補(bǔ)訓(xùn)練者可能感到前途渺茫D. 積極性上升E. 某些上級(jí)不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能參考答案： ABCE替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)在于： 訓(xùn)練周密， 管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工 作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。 缺點(diǎn)在于：渴望晉升但又未被選 為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫， 積極性下降； 已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ) 訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣， 特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)

19、更是如此； 某些上級(jí)唯恐被取而代之， 不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和 技能。第 28 題： 同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可由（）等因素決定。A. 企業(yè)規(guī)模B. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C. 就業(yè)狀況D .企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型E. 不同層次的勞動(dòng)者參考答案： ABDE同一職業(yè) （工種） 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平的高、 中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、 企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動(dòng)者等因素決定的。 c 項(xiàng)是不同地區(qū) 工資指導(dǎo)價(jià)位差異的影響因素之一。第 29 題： 行為描述面試的假設(shè)前提為（ ）A. 屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B. 面試的問題都是行為性問題C. 過去行為最能預(yù)示未來行為

20、D. 說和做是截然不同的兩碼事E. 用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求參考答案： CD行為描述面試的假設(shè)前提為： 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為， 一個(gè) 人的行為是具有連貫性的； 說和做是截然不同的兩碼事。 與應(yīng)聘者自稱 “通常 在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì)做”的或者“應(yīng)該做”的事 情相比，其過去實(shí)際行為的實(shí)例更為重要。第 30 題：在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A. 相關(guān)性B. 可靠性C. 區(qū)分度D. 可行性E. 動(dòng)態(tài)性參考答案： ABCD在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、 可靠性、區(qū)分度和 可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的

21、標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目 標(biāo)之間的相關(guān)性；可靠性又稱信度，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)， 其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度； 區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的 差別；可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。第 31 題： 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（A. 文書能力測(cè)評(píng)B .體育能力測(cè)評(píng)C. 操作能力測(cè)評(píng)D. 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)E. 機(jī)械能力測(cè)評(píng)參考答案： ACE能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、 特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。 其中， 特殊能力測(cè)評(píng)主要指對(duì)于某些行業(yè)、 組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)， 這種測(cè)評(píng)具有 專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操

22、作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。第 32 題：在 20 世紀(jì) 60 年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書讓學(xué)歷見鬼去吧， 燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠考試和 平時(shí)對(duì)能力的考察。這種做法主要是為了對(duì)人員考評(píng)避免出現(xiàn)（ ）。A. 光環(huán)效應(yīng)誤差B. 首因效應(yīng)誤差C. 自我中心效應(yīng)誤差D .過嚴(yán)或過寬誤差E. 暈輪效應(yīng) 參考答案： ABE盛田昭夫的這種做法主要是為了避免面試考官根據(jù)開始幾分鐘， 甚至是面試前從 資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等 ）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 因某一個(gè)人格上的 特征掩蔽了其他人格上的特征， 即避免通常所說的首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)誤差， 暈 輪誤差亦稱暈

23、輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。）等方面進(jìn)行。第 33 題： 績(jī)效考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從（A. 經(jīng)濟(jì)性B. 可行性C. 規(guī)范性D. 功能性E. 有效性 參考答案： ABDE績(jī)效考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從以下幾方面進(jìn)行：經(jīng)濟(jì)性；可行性；準(zhǔn)確性；功能性；開發(fā)性；有效性。第 34 題： 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括（）A. 組成仲裁庭B. 審閱案件材料C. 庭審前進(jìn)行調(diào)解D. 送達(dá)開庭通知E. 進(jìn)行必要的調(diào)查取證參考答案： ABCE案件仲裁準(zhǔn)備工作包括： 組成仲裁庭或指定仲裁員、 審閱案件材料、 進(jìn)行必要的 調(diào)查取證， 庭審前進(jìn)行調(diào)解。 仲裁庭在仲裁委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件， 實(shí) 行一案一庭制

24、。 仲裁庭由一名首席仲裁員、 兩名仲裁員組成。 仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭 的 4 目前，將開庭時(shí)間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)當(dāng)事人。當(dāng)事人接到書面通知，沒 有正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對(duì)申訴人按照撤訴處理， 對(duì)被訴人可以缺席裁決。第 35 題： 人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（ ）A. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境B. 企業(yè)的行業(yè)特征C. 科技環(huán)境D .企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E. 社會(huì)文化參考答案： ACE影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境。 經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏 觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人LI環(huán)境。尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境， 對(duì)企業(yè)獲取人力資源有著重要

25、的影響。 科技環(huán)境。 科學(xué)技術(shù) 對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的， 它使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu) 性的變化狀態(tài)。 文化法律等社會(huì)因素。 社會(huì)文化反映社會(huì)民眾的基本信念、 價(jià) 值觀，對(duì)人力資源管理有間接的影響，制度、政策、規(guī)定會(huì)影響到人力資源管理 工作的全過程，從而影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。第 36 題： 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（ ）A. 擇業(yè)心理偏好B. 企業(yè)人員的自然流失C. 社會(huì)就業(yè)意識(shí)D. 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度E. 地域性因素 參考答案： ACDE影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素包括：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。其中，人 I :

26、3現(xiàn)狀 直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人員供給狀況，其主要影響因素包括人 I ： 3規(guī)模、人 口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。第 37 題：A. 導(dǎo)言B. 概述評(píng)估實(shí)施的過程C. 闡明評(píng)估結(jié)果D. 作出評(píng)估假設(shè)E. 附錄、報(bào)告提要 參考答案： ABCE撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟大致如下：導(dǎo)言。首先，說明評(píng)估實(shí)施的背景；其次，撰 寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)； 再次，撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以前是 否有過類似的評(píng)估。 概述評(píng)估實(shí)施的過程。 評(píng)估實(shí)施過程是評(píng)估報(bào)告的方法論 部分。闡明評(píng)估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的， 撰寫者必須保證 兩者之間的因果關(guān)系， 不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象。 解釋、 評(píng)論

27、評(píng)估結(jié)果和提供參 考意見。這部分涉及的范圍可以較寬泛。 附錄。 附錄的內(nèi)容包括收集和分析資 料用的圖表、問卷、部分原始資料等。報(bào)告提要。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括， 是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要。第 38 題： 從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。A. 企業(yè)薪酬調(diào)查B. 商業(yè)性薪酬調(diào)查C .行業(yè)薪酬調(diào)查D .專業(yè)性薪酬調(diào)查E. 政府薪酬調(diào)查 參考答案： BDE從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。 從調(diào)查的組織者來看， 正式調(diào)查又可分為： 商業(yè)性薪酬調(diào)查； 專業(yè)性薪酬調(diào) 查；政府薪酬調(diào)查。第 39 題： 對(duì)員工培訓(xùn)的績(jī)效成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)

28、，評(píng)估方法包括（）。A. 態(tài)度調(diào)查B. 原始記錄C. 現(xiàn)場(chǎng)觀察D. 定額標(biāo)準(zhǔn)E. 統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)參考答案： BCE績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響 程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。 績(jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低， 以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量 的提高或顧客服務(wù)水平的改善。常用的評(píng)估方法包括BCE三種。第 40 題： 企業(yè)促銷策略包括（A. 人員推銷B. 廣告C. 營(yíng)業(yè)推廣D. 宣傳E .公共關(guān)系參考答案： ABCE促銷的方式主要包括：廣告，是企業(yè)以一定代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能 的購(gòu)買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，

29、 以增加影響、 擴(kuò)大銷售的一種手段； 人員 推銷，指企業(yè)通過派出銷售人員與一個(gè)或一個(gè)以上可能成為購(gòu)買者的人進(jìn)行交談， 做口頭陳述，以推銷商品，促進(jìn)和擴(kuò)大銷售；營(yíng)業(yè)推廣，指為了刺激消費(fèi)者及 時(shí)或大量購(gòu)買某種產(chǎn)品而采取的一種追求短期促銷效果的促銷方式；宣傳，不屬于企業(yè)為實(shí)現(xiàn)銷售指標(biāo)， 在媒體上進(jìn)行的報(bào)道或展示， 以刺激目標(biāo)顧客需求的 活動(dòng)。第 41 題：面試的實(shí)施技巧有（ ）。A. 充分準(zhǔn)備，靈活提問，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)B. 多聽少說，善于提取要點(diǎn)，特別是與工作相關(guān)的信息C. 對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)D. 避免因個(gè)人偏見影響面試的效果E. 傾聽時(shí)注意思考，注意肢體語(yǔ)言溝通參考答案： A

30、BCDE面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)， 由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先沒計(jì)好的目的和程 序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、 知識(shí)、技能和能力。面試的實(shí)施技巧包括：充分準(zhǔn)備；靈活提問；多聽少 說；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié)；排除各種干擾；不要帶有個(gè)人偏 見；在傾聽時(shí)注意思考；注意肢體語(yǔ)言溝通。C項(xiàng)屬于進(jìn)行階段性總結(jié)的內(nèi)容。第 42 題：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)主要包括（ ）。A. 爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性B. 爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性C. 爭(zhēng)議內(nèi)容的多變性D. 爭(zhēng)議的時(shí)間性E. 爭(zhēng)議影響的廣泛性參考答案： ABE團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生

31、的爭(zhēng)議。與一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議相比，具有以下特點(diǎn)：爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性。團(tuán)體勞 動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方是企業(yè)， 但另一方則是勞動(dòng)者團(tuán)體， 而不是勞動(dòng)者個(gè)人。 爭(zhēng) 議內(nèi)容的特定性。 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事項(xiàng)， 具有廣 泛性和整體性。影響的廣泛性。團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性及內(nèi)容的特定性， 決定了團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議影響的廣泛性。第 43 題：常見的定價(jià)方法包括（ ）。A. 成本導(dǎo)向定價(jià)法B. 戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法C. 需求導(dǎo)向定價(jià)法D. 利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法E. 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法參考答案： ACE常見的定價(jià)方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法，是以產(chǎn)品成本為中心來制定價(jià)格， 是按賣方意圖定價(jià)的方法； 需求導(dǎo)向定價(jià)法， 是以

32、需求為中心的定價(jià)方法； 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法， 參考成本和供求狀況來制定有利于在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的產(chǎn)品價(jià) 格，特點(diǎn)是產(chǎn)品價(jià)格不與產(chǎn)品成本或需求發(fā)生直接關(guān)系。第 44 題：（ ）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。A. 員工升學(xué)B. 員工死亡C. 員工參軍D. 員工失業(yè)E. 新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度參考答案： ACDE實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)， 其員工在變動(dòng)工作單位時(shí)， 企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可 以隨同轉(zhuǎn)移。員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的， 其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。第 45 題：人力資本投資支出包括（ ）。A. 實(shí)際支出B. 心理?yè)p失C. 直

33、接支出D .間接支出E. 時(shí)問支出 參考答案： ABCE人力資本投資支出分為三類： 實(shí)際支出或直接支出； 放棄的收入或時(shí)間支出； 心理?yè)p失。簡(jiǎn)答題第 46 題： 簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。 相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn) 參考答案：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟主要有： (1) 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 客戶關(guān)系圖是指通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部外部客戶 的工作產(chǎn)出。 采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出， 進(jìn)而 對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。 這種做法的好處有： 能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán) 隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來

34、， 增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù) 意識(shí)；能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；采用這種直觀的方式，能夠更全面、 更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出， 不會(huì)遺漏較大 的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。 (2) 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的 工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMAR方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性 質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本 指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。 (3) 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 一般來說， 考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估； 而

35、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考 評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平。 考評(píng)指標(biāo)所要解決的問題是： 需要對(duì)被 考評(píng)者“什么樣”的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是：要求被考評(píng)者 做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。 正確地界定了績(jī)效指標(biāo) 之后，然后準(zhǔn)確設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 a 、對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍， 如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限， 則說明被考評(píng)者 做出了超出期望水平的卓越績(jī)效； 如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限， 則 表明被考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷， 需要加以改進(jìn)。 b 、對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效 考評(píng)指標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要

36、對(duì)“客戶期望被考 評(píng)者做到什么程度” 作出正確的回答， 即對(duì)行為指標(biāo)作出明確的范圍界定， 并劃 出具體的考評(píng)等級(jí)。 (4) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包 括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié) 果的評(píng)價(jià)， 因此在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。 在最終結(jié)果可 以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。 多個(gè)考評(píng) 者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。關(guān) 鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評(píng)者工作目標(biāo)的主要方面， 即所抽取的關(guān)鍵行為

37、的代表 性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問題。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 是否具有可操作性。 不僅要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定， 還要充分考慮如何 依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的標(biāo) 準(zhǔn)水平通常是要求被考評(píng)者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)， 即一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo) 準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評(píng)者通過努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)， 對(duì) 于超越這個(gè)范圍的績(jī)效表現(xiàn)， 就可以將其認(rèn)定為卓越的績(jī)效表現(xiàn)。 （5） 修改和完 善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后， 還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和

38、員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查， 以進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行 補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。詳細(xì)解答：第 47 題： 列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。參考答案：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)受不確定因素的影響比較大， 人力資源需求預(yù)測(cè)的具 體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。 （1） 定性預(yù)測(cè)法 經(jīng) 驗(yàn)預(yù)測(cè)法。指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料， 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)， 結(jié)合本公司的特點(diǎn)， 對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下” 兩種方式。 描述法。指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一 時(shí)期的有關(guān)因素

39、的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 從描述、 假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè) 未來的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。 這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)， 因?yàn)闀r(shí)間跨度越長(zhǎng)， 對(duì)環(huán)境變化的各種不確定因素就越難以進(jìn)行描述和假設(shè)。德爾菲法。又稱專家評(píng)估法，一般采用匿名問卷調(diào)查的方式， 聽取專家 （尤其是人事專家 ）對(duì)企業(yè)未 來人力資源需求量的分析評(píng)估， 并通過多次重復(fù)， 最終達(dá)成一致意見。 其工作步 驟一般分四輪進(jìn)行。 a 、第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān) 資料，征求專家意見。b、第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查問卷方式列出預(yù)測(cè)問題（問 題一般以 25 個(gè)為宜） ，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。c 、第三輪：

40、修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 d 、第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)， 在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。 這種方法既可用于 企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)， 也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求。 它的目標(biāo)是通 過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r， 適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期 趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（2）定量預(yù)測(cè)法 轉(zhuǎn)換比率法。首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量） 估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員 （或業(yè)務(wù)員 ）的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘 書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將 企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求， 這是一種適合于短期需求。 預(yù)測(cè)的方法。 其 缺陷

41、包括： 進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量、 目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的 增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)； 只考慮了員工需求的總量， 沒有說明其中不同類別員工 需求的差異。 人員比率法。該方法首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的 比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 這種方法假設(shè)過去的 人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。趨勢(shì)外推法。又稱時(shí)問序列法，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料隨 時(shí)問變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理， 運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申， 即從過去 延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。 回歸分析 法。指依據(jù)事物發(fā)展變化

42、的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)， 它是研究變量 間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法， 又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法， 應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù) 測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。即先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來， 依此 模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。灰色預(yù)測(cè)模型法。指對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、 與時(shí)間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測(cè)的模型。 它能對(duì)既含有已知信息 又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。生產(chǎn)模型法。即根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)， 它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)計(jì)算企業(yè)的人力資源 需求量。 馬爾可夫分析法。 其主要思路是通過觀察歷

43、年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化， 找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律， 由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)， 既可以預(yù) 測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 定員定額分 析法。主要包括： a 、工作定額分析法。指通過對(duì)作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳 細(xì)分析（動(dòng)作研究、 時(shí)間研究 ），計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額， 再利用可 預(yù)測(cè)變動(dòng)因素的修正，確定公司的員工需求。 b 、崗位定員法。即根據(jù)生產(chǎn)工作 崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小， 計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。 c 、設(shè)備看 管定額定員法。 即根據(jù)需要開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)、 班次和工人看管定額來計(jì)算和確定 定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。 d 、勞動(dòng)效率定員

44、法。 即根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率 計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。 e 、比例定員法。 指以某一同崗位工作任 務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物為對(duì)象， 用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系 來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。計(jì)算機(jī)模擬法。它是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。 運(yùn)用這種方是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué) 模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試， 從模擬 測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。詳細(xì)解答：案例分析題LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)， 該公司在21世紀(jì)初徹 底進(jìn)行了重組。 在過去， 該公司是高度分權(quán)化的， 各

45、國(guó)的子公司均享有高度的自 治權(quán)。在 20世紀(jì) 90 年代后期， 該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程， 同時(shí)整合 其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員 會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的 15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策 大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集 權(quán)和分權(quán)相結(jié)合專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮， 能培養(yǎng)各種人才。 然而，矩陣制的缺點(diǎn) 是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不 易分清責(zé)任， 一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營(yíng) 從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害” 的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而， 2001 年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。 該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由 7 人組成的董事 會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。 向他們報(bào)告的是 12 位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其 管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任， 全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)， 運(yùn)營(yíng) 績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)