工時定額分析

1、對工時定額的實踐性評價在計件工資和定額工資分配的理論中，工時定額和產(chǎn)量定額兩個因素至關(guān)重要。從兩個基本公式 計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準 +日（小時）產(chǎn)量定額”和 計件單價等于某等級工人的日（小時）工資標準X單位產(chǎn)品工時定額”中可以看到，計件工資的關(guān)鍵指標是計件單價，而計價單價的基礎(chǔ)和關(guān)鍵是工時定額和產(chǎn)量定額，如果這一基礎(chǔ)發(fā)生了問題，整個分配制度都將存在問題。實踐證明，凡是分配關(guān)系矛盾激烈的地方或時期,矛盾的爆發(fā)點也都出在定額上。一、定額的標準化問題就現(xiàn)有資料來看，工時定額尚沒有一個大多數(shù)人基本認可的標準。100多年前的泰勒將80萬磅鋼材削成了鐵屑，其實就是想實驗出一個定額的標準來

2、，但他失敗了，最后給出的標準是： 第一流的工人”，掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料 ”并在 標準化的作業(yè)環(huán)境”里，完成的 合理的工作量”。其實這個標準是一個無奈的結(jié)論，每一個細目全都包含著不確定性：什么是第一流”？什么是 標準化”？什么又是 含理”？都十分模糊。因此，剛開始時，泰勒就受到了美國朝野的攻擊，從而迫使美國國會史無前例的專門召開了聽證會，可見所引發(fā)矛盾的激烈程度。后經(jīng)100多年的不斷充實和完善，工時定額制在人們一直沒有找到更好解決辦法的前提下，逐步被接受，但已和泰勒剛開始時的理論不一樣了。到目前為止的工時定額實踐中，各企業(yè)常用的標準確定辦法有三個，一是自己選派定額員

3、根據(jù)工藝現(xiàn)場實測，二是借用行業(yè)協(xié)會的指導標準或者同類企業(yè)的標準，三是上述兩項結(jié)合使用?？梢哉f，時至今日，工時定額沒有統(tǒng)一標準。二、工時定額的科學性問題工時定額為什么沒有一個統(tǒng)一標準，不是沒有人去組織研究，也不是測算理論和手段不科學，實質(zhì)原因是對于一個中大型企業(yè)來說，工時定額就不應當有一個統(tǒng)一的標準，或者說工時定額本身就不適用于大中型企業(yè)。在大中型企業(yè)那里，工時定額缺乏科學性。工時（產(chǎn)量）定額不同于消耗定額，如冶煉鋼水，多少噸鋼水需要多少噸鐵礦石是一個客 觀的比例關(guān)系，是物質(zhì)的，因此是可認識的。而工時定額則正好相反，其定額與產(chǎn)出沒有 必然的客觀聯(lián)系，更多的是主觀因素在起作用。以現(xiàn)在比較流行的工時

4、定額標準實測法為 例，就可以看到這種主觀方面的痕跡。我們以一個工人為例：使用同一臺車床；車削同一種工件；執(zhí)行同一種工藝；運用同一種刀具；處于同一個環(huán)境但這個人在不同的兩個周期內(nèi)所生產(chǎn)的工件數(shù)是不相同的。在這若干個同一”中，只要有一個不同，其結(jié)果就不同，那我們以什么來給定其工時定額標準呢？對一個單位來說，其所要求的工時定額標準應具有統(tǒng)一性和同一性，當其標準統(tǒng)一和同一后，問題也就暴露出來了，這就是：同一個人不同時期所生產(chǎn)的量不同；同一設備不同的人使用所生產(chǎn)的量不同；同一人使用不同的設備所生產(chǎn)的量不同；將上面提到的車床、工件、工藝、刀具、環(huán)境等相組合，表面上的相同中都包含著不同。這只是一部分導致不同

5、的因素，實踐中還包含著操作工人的身體狀況，心理狀況人際關(guān)系變化、企業(yè)行為的影響和干擾、家庭關(guān)系等等，等等。有時候在企業(yè)管理者的管理控制過程中根本是一個無關(guān)的因素，卻能對操作者產(chǎn)生影響。有一名工人養(yǎng)著的一條狗生了病, 盡然使這個工人連續(xù)幾天完不成定額。綜上所述可以看到，確定一個統(tǒng)一的標準工時定額有多么困難，可以說，對一個企業(yè)來說,想要確定一個標準的工時定額是不可能的。有人反對這種說法，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都在使用工時定額，而他們也都制定出了標準定額， 執(zhí)行的也都不錯，怎么能說是不可能呢。其實，現(xiàn)在的工時定額不是以犧牲企業(yè)成本為條件，就是以犧牲工人勞動力價格為條件， 是一種妥協(xié)的產(chǎn)物?？梢哉f，由于工時定

6、額缺少數(shù)學、社會學的理論為依托，將理論與實踐相隔裂，因此是缺 少科學性的。應當注意的是，工時定額或產(chǎn)量定額的不科學不是指定額的不科學，比如前面提到的消耗 定額，不在同一個意域，不能相提并論。三、工時定額測定和計算障礙各企業(yè)大多有自己的定額管理機構(gòu)，由這個機構(gòu)來歸口統(tǒng)一管理工時定額。包括工時定額 的測定、計算和調(diào)整等。一般情況下，企業(yè)選用技術(shù)較為全面，經(jīng)驗較為豐富，熟練程度 也比較高的優(yōu)秀人員為定額員，以其測定和計算的定額標準為工人的分配依據(jù)。實踐中的工時定額管理存在著以下幾個問題，成為工時定額管理的主要障礙。一是工時定額與工時定額關(guān)系間的不相協(xié)調(diào)。企業(yè)以泰勒的 科學管理”理論為依據(jù)進行工時定額

7、管理，理論是泰勒的，實測是企業(yè)的, 其重點精力和任務是通過實測來建立本企業(yè)的工時定額標準模型，至于工時定額關(guān)系也就 是基于工時定額所產(chǎn)生的各種經(jīng)營管理關(guān)系則注重的不夠。工時定額是分配的依據(jù)，是工人勞動價值的具體反映，是企業(yè)經(jīng)營狀況優(yōu)劣的溫度計，因 此，企業(yè)的工時定額要反映市場需求變化、物價水平、政策和法律，內(nèi)部分配均衡，人本 主義理念、企業(yè)文化的承繼和發(fā)展、技術(shù)的發(fā)展和進步等方面的經(jīng)營管理關(guān)系，按照這一 思路，企業(yè)應當先研究工時定額關(guān)系，然后才可以考慮計件工資的具體模型，并確定采用 何種定額形式。如果以建立工時定額模型為切入點，一味地追求單一的工時定額分配制， 必然會遇到工時定額關(guān)系障礙的堵截

8、，產(chǎn)生各種矛盾就是不可避免的了。二是工時定額測定的無規(guī)律性。工時定額的測定需要考慮很多因素，如前所述，不是一個有經(jīng)驗的人拿一塊秒表就可以測 出來的。一般情況下，工時定額測定要受到被測者、設備、工藝、環(huán)境、工具以及測量者 自身等多因素的影響。特別是被測者和測量者這兩個有思想的個體，影響非常大。最常見到的情況有：測量者或被測量者的責任感不同，認識問題的角度不同，結(jié)果也大不相同。在國外有實例,就是企業(yè)勞動管理機構(gòu)和工會代表對同一人的同一勞動過程的測定結(jié)果差距明顯。另外 ,被測者在知道被測試和在不知道被測試兩種情況下，測得的結(jié)果幾乎差一倍。測量者情緒對測量結(jié)果影響重大。一個測量者在受到其領(lǐng)導批評和表揚

9、兩種情態(tài)下，測量 結(jié)果相去甚遠。測量者的經(jīng)驗對測算結(jié)果有正反兩方面的影響。一般情況下，測量者憑經(jīng)驗來修正測定結(jié) 果，而經(jīng)驗越豐富，影響就越大，危害也就越大。測量者對工藝的理解和認識程度影響測量結(jié)果，往往將引發(fā)爭議的測量結(jié)果原因歸之為工 藝問題。企業(yè)的總體分配政策左右測量者對結(jié)果的計算，測量者往往為取悅企業(yè)領(lǐng)導或者取悅工人 而使最終結(jié)果背離客觀測得結(jié)果，這里，測量者扮演了隱性的勞資矛盾調(diào)停者的角色。個體、局部和整體間的關(guān)系難以平衡。實踐中有一種通行的規(guī)則，人們認為，一個單位的 工時定額標準如果有1/3的工人完不成，1/3的正好完成，1/3的超額完成，那么這就是 一個比較合理的或說是科學的標準。其

10、實這是一種主觀理想，是不可能做到的。比如，一 個企業(yè)有50名工人加工同一件零件，測定這一零件的辦法可有幾種，一個是選擇一個中 等技術(shù)水平的工人實測，將其結(jié)果適用于其他49人，但很難評判出那一個是這個中等技術(shù)人員，對這一個人是測一次，還是測多次取平均值？第二個是將50個人全部進行實測,然后取50個人的平均值，這樣做會嚴重影響正常生產(chǎn)，并會影響被測工人間的關(guān)系， 另外時間也不允許，一兩個月的時間所得到的數(shù)值，未等正式應用，就會因工藝、材料、 設備、刀具、卡具、物流流程等的變化而做出調(diào)整，需要重新測定，根本不可能會形成較 為穩(wěn)定的定額標準。第三個辦法是取一部分人的實測平均值，這樣做存在前面兩個辦法共

11、 同存在的問題。由此可見，工時定額測算中，個體值不能適用于局部，局部值不能適用于 整體，整體值也不能適用于個體。這就很難達到實現(xiàn)三個1/3的目的。工時定額調(diào)整存在不確定性。工時定額管理的另一項主要任務是定額調(diào)整。當制定定額所 依據(jù)的任何一個條件發(fā)生變化時，工時定額都要做出相應調(diào)整，否則就不能實現(xiàn)定額目的 。工時調(diào)整涉及的因素非常多，生產(chǎn)對象、生產(chǎn)工具以及生產(chǎn)手段的任何一個環(huán)節(jié)發(fā)生變 化，工時定額都會受到影響，甚至一些管理關(guān)系發(fā)生變化也會影響定額。另一個難以把握 的調(diào)整因素是操作者自身條件的變化，如企業(yè)的培訓所導致工人技能的提升，時間的延續(xù) 導致熟練程度的提高等，這種種因素合到一起，使得定額調(diào)整

12、沒有規(guī)律可循，也就失去了 確定性。三是定額員的個人業(yè)務能力和配備數(shù)量問題。在大中型企業(yè)中，如果要想使工時定額將整個業(yè)務覆蓋，在定額員的配備上需滿足兩個條件，一是要有足夠的人員數(shù)量，以保證定額工作的及時和全面，這將是一筆很大的人工成本。實踐過程中，一般企業(yè)的定額人員占操作工人的比例在1%-2% 之間，有的甚至還要低，由于人員少，單位的定額工作很難實現(xiàn)全面覆蓋和及時測定，及時調(diào)整。這就難免引起工人的心里不平衡和情緒的不穩(wěn)定，進而對工時定額工作產(chǎn)生抵觸。二是定額員的個人 業(yè)務能力。從事定額的人員既要有扎實的技術(shù)理論功底，同時又要具有豐富的實踐經(jīng)驗。 一般單位的定額人員主要從一線生產(chǎn)工人中選拔，實踐經(jīng)

13、驗有余，但理論根底不足，要成批選拔懂技術(shù)有經(jīng)驗的定額人才，對每個企業(yè)都是難以做到的。四、工時定額的價值含量。工時定額作為工人分配的依據(jù)，除了要確定數(shù)量標準外，還要確定價值標準，既一個單位 時間所含的貨幣量。工時定額價值量的確定受兩個因素制約，一個是國家的政策和法律規(guī)定，另一個是企業(yè)的經(jīng)濟效益和分配政策。國家的政策和法律因素是剛性的，最主要指標是地方政府確定的最低工資標準線和工資指導線，一般情況下，企業(yè)將這個標準不納入工時定額價格之中，而是以基本工資的形式出現(xiàn)，或者是將一小部分考慮到工時定額價格之中。工時定額單價主要是由企業(yè)自定。就現(xiàn)在的情況看，每個企業(yè)和每個企業(yè)都不一樣，以同一規(guī)格型號的螺栓加工為例，每小時定額的工資含量從2.6到7元不等（筆者查詢到的數(shù)據(jù)，實際范圍可能還會大一些），最低與最高相差2.7倍。也就是說工人付出同樣的勞動，收入?yún)s要差2.7倍。在確定工時定額價格時，各企業(yè)都要參照很多指標，主要有當?shù)厣缙焦べY，同行業(yè)工資水平，企業(yè)人工成本比例，當年利潤目標，招工及培訓的難易程度、設備的先進程度、企業(yè) 員工數(shù)量、工時定額價格歷史成因、物價指數(shù)以及政府工資指導線等等。同時要考慮這么多的因素，就使得這項工作異常復雜，又沒有一個計算模型，也沒有可參 考的標準，因此，工時價格的確定很難達到合