[探討]確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仲裁并非工傷認(rèn)定的必經(jīng)程序

1、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仲裁并非工傷認(rèn)定的必經(jīng)程序趙宏偉律師 2009年12月24日實(shí)踐中由于用人單位違反法律規(guī)定不履行申報(bào)工傷義務(wù)的情況非常多，職工在發(fā)生工傷傷害時(shí)只能自己申報(bào)工傷，由于各地勞動(dòng)行政部門都要求，職工申報(bào)工傷需要證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，所以職工打工傷勞動(dòng)仲裁就要“打兩次官司”，一個(gè)是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仲裁;一個(gè)是請(qǐng)求工傷待遇仲裁。實(shí)際上確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仲裁并非工傷認(rèn)定的必經(jīng)程序，在這里有一些律師和當(dāng)事人存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。對(duì)于職工來說，自己申報(bào)工傷，再打兩個(gè)勞動(dòng)仲裁，如果用人單位再不服仲裁裁決，再進(jìn)入法院審判程序，無論是時(shí)間上還是精力上，都是一種折磨，造成了訴訟成本的升高和不必要的訴累。因此，走出

2、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仲裁是工傷認(rèn)定的必經(jīng)程序這一誤區(qū)有很實(shí)際的意義。我認(rèn)為以下情形，工傷職工在自己申報(bào)工傷時(shí)，在確認(rèn)與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不用到勞動(dòng)仲裁部門通過仲裁程序確認(rèn)是否與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。一、工傷職工與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同在工傷職工與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)合同就是證明職工與用人單位有勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)，在職工自己手里有書面勞動(dòng)合同時(shí)候，在向勞動(dòng)行政部門申報(bào)工傷時(shí)直接將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)行政部門即可;在職工手里沒有書面勞動(dòng)合同，但有證據(jù)能夠證明自己的確和用人單位簽訂有勞動(dòng)合同的，將證明及實(shí)際情況交給勞動(dòng)行政部門，由勞動(dòng)行政部門到用人單位調(diào)查工傷情況時(shí)一并查明勞動(dòng)合同情況

3、。二、工傷職工雖沒有與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，但能夠提供其他與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的有效證明在工傷職工與用人單位沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，有兩種情況職工是不用到勞動(dòng)仲裁部門確認(rèn)與用人單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系的：一是，用人單位承認(rèn)與工傷職工存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即雙方對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系沒有爭(zhēng)議。這在實(shí)務(wù)中的表現(xiàn)就是，用人單位能夠在勞動(dòng)行政部門交給工傷職工的工傷認(rèn)定申請(qǐng)表上蓋單位公章及用人單位積極配合勞動(dòng)行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定;二是，工傷職工能夠提供其他與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的有效證明。實(shí)踐中勞動(dòng)行政部門可以參考關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)200512號(hào))的有關(guān)規(guī)定，判斷工傷職工提供的諸如工作

4、證、服務(wù)證、 工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動(dòng)者的證言等職工提供的證明是否能夠證明職工與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，如雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)行政部門就要受理職工自己申報(bào)的工傷認(rèn)定，而不是簡(jiǎn)單的將確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系推給勞動(dòng)仲裁部門，給工傷職工增加不必要的程序。在這一點(diǎn)上，關(guān)于實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例若干問題的意見五中有規(guī)定：用人單位未按規(guī)定為職工提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工或其直系親屬、工會(huì)組織提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，職工所在單位是否同意(簽字、蓋章)，不是必經(jīng)程序。這一條雖然沒有直接說明單位不承認(rèn)與工傷職工

5、存在勞動(dòng)關(guān)系，職工有證據(jù)證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，不用再到勞動(dòng)仲裁部門確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，但已經(jīng)隱含這樣的含義。實(shí)際上造成這種情形的根源是用人單位違反法律規(guī)定不履行申報(bào)工傷義務(wù)的違法代價(jià)成本低廉，勞動(dòng)行政部門對(duì)不申報(bào)工傷的用人單位缺乏必要的監(jiān)管和處罰。通過查找相關(guān)法律法規(guī)，沒有找到對(duì)不依法申報(bào)工傷的用人單位的處罰性或約束性的規(guī)定，也許這又是一個(gè)法律漏洞，不過我相信隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的健全以及國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的逐漸重視，工傷職工的維權(quán)道路不再是那么漫長(zhǎng)!企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)發(fā)生工傷事故的責(zé)任承擔(dān)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)承包現(xiàn)象非常普遍，在企業(yè)承包后，職工發(fā)生工傷產(chǎn)生的工傷待遇到底應(yīng)由發(fā)包方承擔(dān)還是由承包方來承

6、擔(dān)呢?在現(xiàn)實(shí)的案例中，勞動(dòng)仲裁部門和人民法院判決五花八門，因此有必要明確企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)發(fā)生工傷事故的責(zé)任承擔(dān)問題。一、解決這一問題的核心是要正確理解勞動(dòng)關(guān)系這一概念，企業(yè)承包一般不能改變職工的勞動(dòng)關(guān)系，承包方一般不能成為職工的用人單位1、明確勞動(dòng)關(guān)系的概念。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動(dòng)者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動(dòng)而結(jié)成的社會(huì)關(guān)系都屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的勞動(dòng)關(guān)系是指依照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范的勞動(dòng)法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動(dòng)法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實(shí)

7、現(xiàn)，是由國(guó)家強(qiáng)制力來保障的。勞動(dòng)法律關(guān)系的一方(勞動(dòng)者)必須加入某一個(gè)用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動(dòng)，遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬，提供工作條件，并不斷改進(jìn)勞動(dòng)者的物質(zhì)文化生活。2、明確建立勞動(dòng)關(guān)系的主體。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位，該法第二條明確規(guī)定，用人單位是指經(jīng)依法設(shè)立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、也包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體;勞動(dòng)合同法將用人單位列舉為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位(比如民辦學(xué)校、醫(yī)院、圖書館等);勞動(dòng)合同法實(shí)施條例又將依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、

8、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)列入用人單位范圍。因此以上所說的單位都有可能成為勞動(dòng)者的用人單位，其最小單元為個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，也就是個(gè)體工商戶(當(dāng)然要有雇工)。而勞動(dòng)者是指年滿16周歲，具有勞動(dòng)能力的自然人。對(duì)照以上規(guī)定，自然人與自然人之間不可能建立勞動(dòng)關(guān)系。因此，在用人單位將企業(yè)承包給承包方經(jīng)營(yíng)時(shí)，勞動(dòng)者仍然是原用人單位的職工，與原用人單位有勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見中，對(duì)承包經(jīng)營(yíng)中勞動(dòng)關(guān)系界定的概念是：承包經(jīng)營(yíng)僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的變換，并不改變企業(yè)所有權(quán)的歸屬，企業(yè)職工仍然是與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，而不是與承包人建立勞動(dòng)關(guān)系，特別是在承包人是自然人的情況下，更不

9、存在職工與承包人建立勞動(dòng)關(guān)系的問題。那么，在承包方是具備用工主體的單位時(shí)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系是夠能夠發(fā)生變化呢?我認(rèn)為是可能的，有三種情況，一是發(fā)包方也就是原用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者與承包方簽訂書面勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系后，仍然在原用人單位工作;二是，承包方新招聘的勞動(dòng)者或由自己的企業(yè)帶過來的企業(yè)職工;三是承包方的用工是通過勞務(wù)派遣公司派遣勞務(wù)工的形式實(shí)現(xiàn)的。這三種情況中，前兩種情況勞動(dòng)者都與承包方有勞動(dòng)關(guān)系，第三種情況，勞動(dòng)者與承包方也沒有勞動(dòng)關(guān)系，其與勞務(wù)派遣公司有勞動(dòng)關(guān)系。二、職工的工傷待遇原則上由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位獨(dú)立承擔(dān)從國(guó)家設(shè)立工傷保險(xiǎn)制度上看，其目的就是為了保

10、障勞動(dòng)者因工作遭受事故傷害能夠獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)或沒有繳納工傷保險(xiǎn)時(shí)給付勞動(dòng)者工傷待遇是用人單位的法定義務(wù)。工傷保險(xiǎn)條例第四十一條第二款明確規(guī)定：用人單位實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)。因此，在企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)時(shí)職工發(fā)生工傷，其工傷待遇由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)，如果工傷職工與發(fā)包方有勞動(dòng)關(guān)系，就由發(fā)包方承擔(dān)職工的工傷待遇，如果工傷職工與承包方有勞動(dòng)關(guān)系，就由承包方承擔(dān)職工的工傷待遇。三、職工的工傷待遇由發(fā)包方和承包方連帶承擔(dān)以及由發(fā)包方獨(dú)立承擔(dān)，是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益從勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)上說，相對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)者天然具有弱勢(shì)

11、地位，因此，國(guó)家在立法過程中，為了平衡勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的弱勢(shì)地位，為了更好地保護(hù)勞動(dòng)的權(quán)益，在一些規(guī)定上，明確了工傷職工的工傷待遇給付主體，這里的主體有可能不是工傷職工的用工主體，也就是沒有與職工建立勞動(dòng)關(guān)系的主體。這是工傷職工工傷待遇承擔(dān)的例外情況。如勞動(dòng)合同法第九十四條規(guī)定：個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這里的個(gè)人承包有可能是個(gè)體工商戶，個(gè)體工商戶具備用工主體資格，可以招聘勞動(dòng)者，此時(shí)，勞動(dòng)者與個(gè)體工商戶建立的是勞動(dòng)關(guān)系，與發(fā)包方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系，但是為了保護(hù)工傷職工的權(quán)益，法律規(guī)定，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者

12、，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。另外，勞社部發(fā)200512號(hào)關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知第四條規(guī)定“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任?！边@也是保護(hù)工傷職工權(quán)益的特殊法律規(guī)定。綜上所述，只有正確理解企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)發(fā)生工傷事故責(zé)任承擔(dān)的相關(guān)法律規(guī)定以及立法用意，才能正確把握這個(gè)問題，才能更好地認(rèn)識(shí)和適用法律，更好地維護(hù)工傷職工的權(quán)益、維護(hù)勞資雙方關(guān)系的和諧。職工超過工傷申報(bào)期仍然可主張工傷待遇趙宏偉律師 申報(bào)工傷，通過勞動(dòng)行政部門進(jìn)行工

13、傷認(rèn)定，是工傷職工取得工傷保險(xiǎn)待遇的前置程序，在現(xiàn)實(shí)生活中，當(dāng)工傷職工沒有在法定期限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)，通過勞動(dòng)仲裁程序要求用人單位給付工傷保險(xiǎn)待遇是得不到仲裁裁決支持的，那么工傷職工該如何維護(hù)自身權(quán)益呢?我認(rèn)為職工超過法定期限內(nèi)沒有提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，雖然不能取得工傷保險(xiǎn)待遇，但仍可以向用人單位主張工傷待遇。一、對(duì)工傷保險(xiǎn)條例第十七條的理解工傷保險(xiǎn)條例第十七條分別對(duì)用人單位和職工申報(bào)工傷的期限給予了規(guī)定，即用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。用人單位未提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為

14、職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。對(duì)此法條有以下理解：1、用人單位申報(bào)工傷的期限是30天，職工申報(bào)工傷的期限是1年，用人單位申報(bào)工傷的期限可適當(dāng)延長(zhǎng)，職工申報(bào)工傷的期限不能延長(zhǎng)工傷保險(xiǎn)條例第十七條規(guī)定了用人單位遇到特殊情況時(shí)，經(jīng)報(bào)勞動(dòng)保障行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng);而沒有規(guī)定職工申報(bào)工傷的期限能夠延長(zhǎng)。2、用人單位申報(bào)工傷是“應(yīng)當(dāng)”， 職工申報(bào)工傷是“可以”工傷保險(xiǎn)條例第十七條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)申報(bào)工傷，而職工是在1年內(nèi)可以申報(bào)工傷?！皯?yīng)當(dāng)”是義務(wù)性條款用語(yǔ)，也就是申報(bào)工傷是用人單位的義務(wù);“可以”是權(quán)利性條款，也就是職工可

15、以申報(bào)工傷，也可以不申報(bào)工傷。二、工傷保險(xiǎn)待遇和工傷待遇的區(qū)別1、取得工傷保險(xiǎn)待遇和取得工傷待遇的法律依據(jù)不同取得工傷待遇的法律依據(jù)有：憲法第四十五條規(guī)定，中華人民共和國(guó)公民在年老、疾病或者喪失勞動(dòng)能力的情況下，有從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。民法通則第一百一十九條也規(guī)定公民受到人身傷害應(yīng)得到賠償;取得工傷保險(xiǎn)待遇的法律依據(jù)有：勞動(dòng)法第七十條、第七十三條規(guī)定工傷職工享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。由此可見，工傷待遇和工傷保險(xiǎn)待遇是不同的兩個(gè)概念，工傷待遇是憲法賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，工傷保險(xiǎn)待遇是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的權(quán)利。2、承擔(dān)責(zé)任的主體不同按照工傷保險(xiǎn)條例第六十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，未

16、參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，工傷待遇由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付工傷待遇;而工傷保險(xiǎn)待遇是在用人單位繳納工傷保險(xiǎn)后由社保機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)?？梢?，承擔(dān)工傷待遇與工傷保險(xiǎn)待遇的主體不同。三、工傷認(rèn)定并非是職工享受工傷待遇的前置程序，而只是享受工傷保險(xiǎn)待遇的前置程序根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，職工發(fā)生工傷后的工傷待遇取得途徑有兩種：一種是由工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付工傷待遇款項(xiàng);一種是由用人單位支付相應(yīng)的工傷賠償款項(xiàng)。在這兩種方式中，只有在由工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付工傷保險(xiǎn)賠償項(xiàng)目時(shí)，才必須以法定的行政程序認(rèn)定工傷為前提，在用人單位沒有繳納工傷保險(xiǎn)，且由于職工在法定期限內(nèi)沒有個(gè)人申報(bào)

17、工傷的情況下，其取得工傷待遇是不需要也不必要再申報(bào)工傷認(rèn)定了，工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷認(rèn)定行政程序只適用于職工索取工傷保險(xiǎn)待遇，不適用于職工索取工傷待遇。因此，工傷認(rèn)定并非是職工享受工傷待遇的前置程序，而只是享受工傷保險(xiǎn)待遇的前置程序四、職工超過工傷申報(bào)期仍然可主張工傷待遇基于前面論述可知，工傷待遇和工傷保險(xiǎn)待遇是兩個(gè)不同的概念，工傷職工在沒有通過工傷認(rèn)定這一行政程序確認(rèn)工傷的情況下，通過勞動(dòng)仲裁程序要求用人單位給付工傷保險(xiǎn)待遇是得不到仲裁裁決支持的，但是工傷職工享受工傷待遇是其固有的法定權(quán)利，不能因?yàn)槁毠]有進(jìn)行行政程序的認(rèn)定，而剝奪其法定權(quán)利，這既是不合法也是不合理的。那么如何保障工傷職工的

18、法定權(quán)利呢?我認(rèn)為工傷職工可以通過人民法院的訴權(quán)維護(hù)自身權(quán)益。因此，職工超過工傷申報(bào)期限仍然可主張工傷待遇。五、職工超過工傷申報(bào)期主張工傷待遇的程序和途徑用人單位怠于向勞動(dòng)行政部門申報(bào)工傷，且職工由于各種原因也沒有個(gè)人申請(qǐng)工傷認(rèn)定的情況下，職工該如何主張工傷待遇呢?在司法實(shí)踐中，對(duì)于超期沒有申報(bào)工傷的職工要求工傷保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁部門認(rèn)定工傷職工確實(shí)超過法定期限沒有申報(bào)工傷時(shí)，一般會(huì)裁決駁回仲裁請(qǐng)求。在此情況下，工傷職工可以訴訟到人民法院主張工傷待遇。涉及到的問題：1、工傷職工是否必須走勞動(dòng)仲裁的前置程序個(gè)人認(rèn)為，雖然勞動(dòng)仲裁的結(jié)果已經(jīng)可以預(yù)測(cè)，多走一個(gè)仲裁程序增加了勞動(dòng)者的訴累，但

19、是主張工傷待遇是職工與用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議的一種，因此，工傷職工必須先到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁，然后才能到法院主張權(quán)利，勞動(dòng)仲裁仍然是職工主張工傷待遇的的前置程序。2、人民法院通過案件審理確定職工是否是工傷，應(yīng)否享受工傷待遇在人民法院的審理過程，職工可以提供證據(jù)證明自己與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系、發(fā)生傷害及傷害是工傷的事實(shí)證據(jù)，通過法院的審理，確定職工是否是工傷，如是工傷，應(yīng)判決由用人單位支付職工工傷待遇。3、人民法院參照工傷保險(xiǎn)待遇判決用人單位給付工傷職工工傷待遇在判決用人單位給付職工工傷待遇的標(biāo)準(zhǔn)上，人民法院可以適用工傷保險(xiǎn)條例第六十條的規(guī)定，判決用人單位參照工傷保險(xiǎn)待遇給付工傷職工工傷待遇。綜上

20、所述，職工在發(fā)生工傷后，在用人單位怠于履行申報(bào)工傷義務(wù)時(shí)，職工既可以個(gè)人申報(bào)工傷，要求用人單位給付工傷保險(xiǎn)待遇，也可以在法定申報(bào)期限過后，要求用人單位給付工傷待遇，也就是職工超過工傷申報(bào)期仍然可向用人單位主張工傷待遇。工傷職工享受工傷待遇是其固有的法定權(quán)利，但是，為了避免增加不必要的麻煩和法律實(shí)體和法律程序上的障礙，建議職工一定要在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)行政部門個(gè)人申報(bào)工傷認(rèn)定，以便主張工傷保險(xiǎn)待遇，維護(hù)自身合法權(quán)益。勞動(dòng)者與用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系不受勞動(dòng)者持有偽造的學(xué)歷影響趙宏偉律師 2009年10月13日在勞動(dòng)法實(shí)務(wù)中，很多由于勞動(dòng)者持有偽造的學(xué)歷與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例，勞動(dòng)

21、仲裁部門或人民法院都會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同無效，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法第八條的規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”如勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)候提供的學(xué)歷是虛假的，侵犯了用人單位選擇適當(dāng)?shù)膶I(yè)人才擔(dān)當(dāng)相關(guān)工作崗位的合法權(quán)益，屬于勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。但是在勞動(dòng)者持有偽造的學(xué)歷與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位遲遲沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的虛假學(xué)歷對(duì)雙方建立的勞動(dòng)關(guān)系有影響嗎?下面通過一個(gè)現(xiàn)實(shí)中的案例，進(jìn)行說明。一、案例王某2008年3月經(jīng)人介紹應(yīng)聘到一公司工作，在單位計(jì)劃部做綜合管理兼

22、統(tǒng)計(jì)工作，約定月工資為1200元人民幣，單位沒有與王某簽訂勞動(dòng)合同，沒有給王某辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)。2008年12月份開始，單位以經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致單位效益不好為由，拖欠王某三個(gè)月工資。2009年2月份，王某要求單位給付拖欠工資并要求與單位簽訂勞動(dòng)合同，但單位一直推脫，不與王某簽訂勞動(dòng)合同，也沒有支付拖欠王某的工資，后在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，單位給付了王某這三個(gè)月工資，但仍然沒有與王某簽訂勞動(dòng)合同。王某提起勞動(dòng)仲裁，要求用人單位給付沒簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與社會(huì)保險(xiǎn)，在仲裁開庭審理過程中，用人單位的律師提出勞動(dòng)者持有的假學(xué)歷是偽造的，與用人單位的勞動(dòng)合同無效，請(qǐng)仲裁委員會(huì)駁回仲裁請(qǐng)求。

23、二、評(píng)析在勞動(dòng)法的框架下，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，調(diào)整了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。在本案中雖然勞動(dòng)者沒有與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，但是雙方已經(jīng)建立了長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)用工，王某付出了勞動(dòng)，單位給付了其勞動(dòng)報(bào)酬，因此，雙方已經(jīng)建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這是對(duì)該案例勞動(dòng)者

24、與用人單位雙方關(guān)系的最基本認(rèn)識(shí)。那么用人單位的律師提出的觀點(diǎn)能站住腳嗎?很顯然他的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。一是勞動(dòng)者與用人單位沒有簽訂勞動(dòng)合同，何談勞動(dòng)合同無效呢?所以勞動(dòng)者是否持有假學(xué)歷已經(jīng)與本案沒有關(guān)系，雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一旦因?yàn)橛霉ざⅲ筒皇軇趧?dòng)者是否持有假學(xué)歷的影響，更不會(huì)有無效的說法，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種事實(shí)狀態(tài)。我國(guó)的勞動(dòng)法理論上認(rèn)為，用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，法律賦予事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系合法地位，是為了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。因此，在該案件中即使雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)橛衅墼p，合同無效，雙方也已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同無效不等于不存在

25、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。二是不簽訂書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在于單位，勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)。勞動(dòng)合同法嚴(yán)格要求用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同，并設(shè)定了罰則，目的就是約束用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為。本案中，導(dǎo)致用人單位沒有與王某簽訂書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在于單位，單位在王某提出簽訂勞動(dòng)合同的請(qǐng)求后，仍然沒有與其簽訂勞動(dòng)合同，用人單位存在過錯(cuò)，王某無過錯(cuò)，因此，勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)支持王某提出的雙倍工資的仲裁請(qǐng)求。三是從王某到該單位應(yīng)聘過程看，這份學(xué)歷對(duì)于王某能成功應(yīng)聘到該單位工作沒有起到?jīng)Q定性作用，王某不存在學(xué)歷欺詐情形。首先，在王某應(yīng)聘過程中，其計(jì)劃部綜合管理兼統(tǒng)計(jì)工作崗位并沒有明確說明要求是大學(xué)本科學(xué)歷;其次，王某的假學(xué)歷并不是為了到該單位工作，為了該單位的這一工作崗位要求而偽造的;第三，根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明規(guī)定，“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為，本案中，王某不是因?yàn)橛萌藛挝坏膷徫灰蠊室鈧卧斓膶W(xué)歷，只是在到