人力資源頂級工具之薪酬績效工具大全

1、人力資源頂級工具之薪酬績效工具大全目錄第一章 績效管理2一、目標管理法2二、KPI考核法2三、360度考核法3四、基于BSC的績效考核4五、管理人員考核表4六、績效考核申訴表6七、績效面談記錄表6八、績效反饋面談表7九、員工績效改進計劃表7十、財務部KPI指標設計8十一、生產(chǎn)部KPI指標設計9十二、物業(yè)部KPI指標設計9十三、物流部KPI指標設計10十四、市場部KPI指標設計11十五、客服部KPI指標設計11十六、行政部KPI指標設計11十七、后勤部KPI指標設計12十八、人力資源部KPI指標設計13十九、績效管理制度13二十、采購部績效考核制度17二十一、生產(chǎn)車間績效考核制度19二十二、中高

2、層人員績效考核制度26第二章 薪酬福利設計29一、企業(yè)薪酬調查表29二、員工崗位工資表32三、崗位薪點對照表34四、薪酬比例配置表34五、企業(yè)員工調薪表35六、員工加班申請表36七、員工工資核算表36八、員工獎金核定表37九、中夜班津貼申請37十、員工獎金管理制度38十一、員工福利管理制度40十二、公司津貼管理制度42十三、公司薪酬管理制度44第一章 績效管理一、目標管理法目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目

3、標的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標。目標管理重視結果，強調自主、自覺，但這并不等于領導可以放手不管，領導對目標實施過程的管理是不可缺少的。在對實現(xiàn)目標的過程進行管理的過程中，領導要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；領導要向下級通報進度，便于互相協(xié)調；領導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，適時地修改原定目標。二、KPI考核

4、法關鍵績效指標（KPI）是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，它來自對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。關鍵績效指標是連接個體績效與組織目標的一座橋梁，是針對組織目標起到增值作用的工作產(chǎn)出來設定的，體現(xiàn)績效中對組織目標的增值部分。關鍵績效指標必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。關鍵績效指標的確立有一個很重要的原則，即SMART原則，其具體內容如下圖所示。Specific明確的、具體的即指績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的，而是應該適度細化，并且隨情境變化而變化Measurable可度量的是指績效指標或者是數(shù)量化的，或者是

5、行為化的，同時需驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Attainable可實現(xiàn)的是指績效指標在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義Realistic現(xiàn)實的指的是績效指標是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設的Time-bound有時限的是指在績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現(xiàn)關鍵績效指標確立的原則三、360度考核法360度考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上

6、而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；企業(yè)內部協(xié)作部門和供應部門的反饋；公司內部和外部客戶的反饋以及來自本人的反饋。360度考核法強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，如下圖所示。上級領導被服務對象下級員工被考核對象同事其他360度考核法示意圖四、基于BSC的績效考核平衡計分卡（Balanced Score card，簡稱BSC）把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務、內部流程、客戶及學習與發(fā)展4個方面，它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡記分卡的特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位。構建“以戰(zhàn)略為核

7、心的開放型閉環(huán)組織結構”，使財務、客戶、內部流程和學習與成長4個因素互動互聯(lián)，渾然一體，其基本格式如下圖所示。遠景與戰(zhàn)略目標指標指標值行動計劃財務類我們向股東展示什么目標指標指標值行動計劃內部運營類我們必須擅長什么目標指標指標值行動計劃學習與發(fā)展類我們能否繼續(xù)創(chuàng)造更多的價值目標指標指標值行動計劃客戶類客戶怎樣看待我們平衡計分法的4個維度五、管理人員考核表姓名部門崗位考核期間考核時間一、工作表現(xiàn)評價項目評價內容權重上級評分核分工作態(tài)度工作認真負責10遇到問題主動溝通5從公司整體利益出發(fā)處理與其他部門的關系5業(yè)務能力熟悉工作內容，具備工作能力15工作保質保量完成15掌握工作方法，控制時間、效率得當

8、10具有創(chuàng)新精神，勇于開拓10管理能力放手讓下屬開展工作并給予鼓勵10善于調動各種資源，明確下屬工作職責10具有成本控制、經(jīng)營意識10二、業(yè)績表現(xiàn)評價評價項目評價內容權重上級評分復核職責履行目標完成成本控制三、考核結果考核內容得分權重合計得分工作表現(xiàn)40工作業(yè)績60四、結果確認被考核人確認考核人確認復核人確認六、績效考核申訴表申 訴 人職 位部門（公司）考 核 者申訴理由申訴處理意見 受理人簽字： 受理日期： 年 月 日七、績效面談記錄表面談參與人員信息記錄者時間面談內容信息記錄1上一階段工作中取得的成功有哪些2工作中需要改進的地方3對此次考核有什么意見4你認為本部門員工誰的工作表現(xiàn)比較好5下

9、一步的工作計劃八、績效反饋面談表姓名：職位：部門（公司）：考核者：面談日期： 年 月 日面談地點：考核結果面談主要內容績效改進計劃改進事項改進目標措施所需的支持考核者被考核者日期九、員工績效改進計劃表被考核者部門崗位考核者部門崗位承諾欄關鍵考核指標工作目標完成情況不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質量、時間、成本/費用、客戶滿意度等標準進行描述）原因分析績效改進措施 考核者： 被考核者： 年 月 日改進措施記錄考核者： 被考核者： 年 月 日期末評價優(yōu)秀：出色完成改進計劃 符合要求：完成改進計劃 尚待改進：與計劃目標相比尚有差距評價說明考核者： 被考核者： 年 月 日十、財務

10、部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明賬務處理及時率達到_%主營業(yè)務利潤率是公司一定時期主營業(yè)務利潤同主營業(yè)務收入凈額的比率達到_%凈資產(chǎn)收益率通過本指標來了解某一時期內公司凈資產(chǎn)的收益能力達到_%財務報表差錯率反映財務報表的準確程度控制在_%以內應收賬款周轉率公司一定時期內營業(yè)收入（銷售收入）與平均應收賬款余額的比率達到_成本費用利潤率公司當期利潤額與當期成本費用總額的比率達到_%現(xiàn)金收付準確性保證現(xiàn)金收支準確無誤資金供應的及時性因資金供應不及時而影響公司經(jīng)營活動順利進行的情況0次壞賬率反映公司財務管理能力不高于_%十一、生產(chǎn)部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或

11、說明生產(chǎn)計劃完成率×100%達到_%交期達成率×100%達到_%產(chǎn)品質量合格率×100%達到_%設備利用率×100%達到_%設備完好率×100%達到_%生產(chǎn)成本比上期降低_%勞動生產(chǎn)率是反映勞動消耗量與生產(chǎn)成果之間的比率達到_安全生產(chǎn)事故次數(shù)不超過_起，重大安全生產(chǎn)事故發(fā)生次數(shù)為0十二、物業(yè)部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明環(huán)境衛(wèi)生達標率×100%達到_%綠化完好率×100%達到_%基礎設施故障率×100%不高于_%維修及時率×100%達到_%業(yè)主有效投訴率不高于_%有效投訴處理率達到

12、_%業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)工作滿意度評價狀況達到_%十三、物流部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明送貨準時率×100%達到100%運輸貨損率控制在_以內貨差率控制在_以內準時回單率按時完整回單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比達到_%查詢響應率及時反饋查詢內容的訂單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比達到_%完美訂單率送貨準時率、貨損貨差率、準時回單率、查詢響應率4個指標同時100%達標的訂單數(shù)占可統(tǒng)計訂單總數(shù)的百分比達到_%貨運及時率×100%達到_%庫存完好率某段時間內倉庫貨物保存完好的比率達到_%車輛滿載率表明車輛標記載重量被實際有效利用的程度達到_%發(fā)貨準確率根據(jù)訂單

13、準確發(fā)貨的百分數(shù)達到_%貨運質量事故次數(shù)指報告期內由于承運部門原因造成的貨損、貨差等貨運質量事故的件數(shù)不超過_件客戶投訴率客戶投訴的次數(shù)與總服務次數(shù)的比率不高于_%十四、市場部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明市場調研任務達成率×100%達到100%廣告投放有效率×100%達到_%媒體正面曝光次數(shù)-達到_次品牌認知度通過相關市場調查數(shù)據(jù)得出達到_%市場占有率是指一家企業(yè)的產(chǎn)品銷量占該類產(chǎn)品整個市場銷售總量的比例達到_%市場推廣費用控制率×100%_%_%之間十五、客服部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明服務響應時間-_分鐘內客戶

14、回訪率×100%達到_%售后服務一次性成功率用于衡量售后服務的質量達到_%投訴處理及時率×100%達到100%投訴解決率達到_%客戶滿意度客戶對公司客戶服務部門工作的滿意度評價狀況達到_%客戶檔案完整率反映各營業(yè)區(qū)域對客情資料的管理狀況達到100%十六、行政部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明文件處理及時率×100%達到100%辦公用品供應的及時性所需辦公用品未能及時供應的次數(shù)不得超過_次行政辦公設備完好率×100%達到_%會議紀要制作的及時性與準確性主要考核沒有按時制作會議紀要的次數(shù)與紀要出現(xiàn)錯誤的情況不得超過_次文件資料歸檔的完整率

15、×100%達到100%人均辦公費用節(jié)約率反映公司辦公費用的控制情況比上期降低_%合理化建議被采納數(shù)量當期合理化建議被公司采納的數(shù)量不得少于_條行政服務滿意度反映公司內部對本部門服務支持的滿意度達到_%十七、后勤部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明環(huán)境衛(wèi)生達標率×100%達到_%出車及時率×100%達到100%車輛調度合理性相關部門因車輛調度不合理而引起的投訴情況因車輛調度不合理而引起的投訴次數(shù)為0基礎設施故障率×100%不高于_%安全事故發(fā)生次數(shù)考核期內企業(yè)轄區(qū)內安全事故發(fā)生次數(shù)為0次后勤服務滿意度員工對后勤部服務工作滿意度評價情況達到

16、_%后勤支持投訴率其他部門對后勤支持不力導致影響工作而引起的投訴情況低于_%十八、人力資源部KPI指標設計績效標準KPI名稱KPI計算方法或說明招聘計劃完成率×100%達到100%培訓計劃完成率×100%達到100%工資獎金計算錯誤次數(shù)出現(xiàn)工資、獎金計算錯誤的次數(shù)不超過_次員工自然流動率考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況控制在_%以內關鍵人才流失率檢測公司關鍵人才的流失情況不超過_%人力成本總額控制率×100%不超過_%人工成本利潤率×100%達到_%員工滿意度考核員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度達到_%部門協(xié)作滿意度考核公司其他職能部門對該部門所

17、提供的支持和服務的滿意程度達到_%人事檔案歸檔完整率×100%達到100%十九、績效管理制度 ××公司版本20××年××月績效管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：一、總則（一）目的1通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。2在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。3通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。4通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資

18、源管理工作提供有效的依據(jù)。（二）適用范圍公司所有人員，但下列人員除外。1公司總經(jīng)理2臨時工、小時工3在試用期內的員工二、績效管理流程績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項見下圖。制訂績效計劃確定績效目標根據(jù)績效目標制訂績效計劃績效實施與管理被考核者完成本職工作各級考核者為被考核者提供指導和幫助各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效反饋告知被考核者考核結果對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析針對被考核者有待提高的內容制訂績效改進計劃績效考核各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估績效管理實施循

19、環(huán)圖三、績效考核（一）考核人員分類根據(jù)員工所擔任的職務不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及部門一般工作人員（包括一般生產(chǎn)、技術人員、財務人員、行政事務類人員、營銷人員）4類。（二）考核實施主體考核由人力資源部負責組織，督促和指導各級主管對其下屬員工進行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調和處理。員工考核由部門經(jīng)理組織實施；中高層領導考核由總經(jīng)理組織實施。（三）考核期及考核時間考核分為月度考核、季度考核和年度考核3種，具體考核時間如下表所示。考核期及考核時間安排一覽表考核時間考核類別考核實施時間考核結束時間考核對象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日所有人員每個季

20、度季度考核下個季度第一個月的上旬所有人員每月月度考核次月的前三天銷售人員（四）考核內容考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據(jù)各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。1工作業(yè)績（1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務績效指標的完成情況。（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。（3）周邊績效，與組織特征相關聯(lián)的，是對相關部門服務結果的體現(xiàn)。2工作能力工作能力分為專業(yè)技術能力與綜合能力。3工作態(tài)度工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其

21、考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。4附加分值附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設立的。（五）年度考核得分計算1高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%2中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%3基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%4一般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%四、績效溝通與反饋（一）績效

22、溝通人力資源部將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。（二）制訂績效改進計劃對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對被考核者績效中未達到公司要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。五、績效申訴（一）提交申訴被考核者有權利了解考核的成績，如對考核結果不服，可以按照本制度規(guī)定的程序進行申訴?？己松暝V有效期為績效溝通結束后的一個星期之內。被考核者進行績效考核申訴時需填寫績效考核申訴表，交至人力資源部

23、。（二）申訴受理人力資源部接到員工績效考核申訴后，應作為獨立的第三方向員工直接上級的上級領導、員工直接上級和員工了解情況，進行調查核實，并將具體情況反映給員工所在部門經(jīng)理，由被考核者所在部門經(jīng)理對其考核結果進行復查。人力資源部與員工所在部門經(jīng)理、員工三方共同協(xié)商并尋求解決的辦法。（三）申訴處理人力資源部在接到申訴后的十個工作日內給予員工答復，并做好相應的記錄存檔。六、考核成績管理與應用（一）考核成績資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由人力資源部進行存檔，（二）考核成績的劃分公司采用強制正態(tài)分布法將員工的考核成績分為5等，S-優(yōu)秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提

24、高，占15%；D-不合格，占5%。（三）考核成績的應用員工考核成績作為其薪資調整、獎金發(fā)放、職務晉升或降職或辭退、人員培訓等的重要依據(jù)，具體內容見公司員工薪資管理制度、職位管理辦法等相關規(guī)定。七、附則本制度自頒布之日起生效，未盡事宜另行參照人力資源部制定的相關制度；本制度的解釋權歸人力資源部所有。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字二十、采購部績效考核制度 ××公司版本20××年××月采購部績效考核制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為保證公司所需物資及時、保質保量得到供應,本公司特制定采購部績考核制度。第2

25、條 適用范圍本制度適用于采購部門所有員工的績效考核評估。第2章 績效考核實施第3條 績效考核指標設計1工作業(yè)績指標本部門績效考核評估中使用的工作業(yè)績指標如下。（1）采購數(shù)量。主要包括：采購物資到貨率、采購計劃完成率、呆料物料金額等。（2）采購質量。主要包括：采購物資檢驗合格率、物料使用不良率、物料退貨率、采購出錯次數(shù)等。（3）采購效率。主要包括：采購計劃編制及時率、采購工作及時性等。（4）采購成本。主要包括：平均采購成本、平均采購費用控制、材料價格的合理性等。2工作能力指標本部門員工工作能力主要從專業(yè)知識、專業(yè)技能方面進行考核。3綜合表現(xiàn)指標本部門員工綜合表現(xiàn)主要從考勤、出勤率、責任心、誠信、

26、部門協(xié)作滿意度、供應商滿意度等方面進行考核。第4條 績效考核周期本部門績效考核周期分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核。1月度考核：采購部門在職人員、試用期滿一個月的新進人員、調動當月在職滿20天的調動人員均應參加月度考核。2季度考核：采購部門在職人員、轉正后在職滿兩個月的新進人員、調動當季在職滿2個月的調動人員均應參加季度考核。3年度考核：采購部門在職人員、轉正后在職滿3個月的新進人員、調動當年在職滿3個月的調動人員均應參加年度考核。第5條 績效考核分數(shù)本部門績效考核將采取工作業(yè)績、工作能力、綜合表現(xiàn)相結合的方式。1工作業(yè)績考核占采購人員總績效評估的60%。2工作能力考核占采購人員總

27、績效評估的30%。3綜合表現(xiàn)考核占采購人員總績效評估的10%?？冃Х謹?shù)=工作業(yè)績考核×60%+工作能力考核×30%+綜合表現(xiàn)考核×10%第6條 績效考核申訴考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，如對績效考核結果存有異議，則應首先與考核者進行溝通，未獲溝通結果的，被考核者可向人力資源部進行申訴，由人力資源部最終復議。第7條 績效評估獎懲規(guī)定1依公司有關績效獎懲管理規(guī)定給付績效獎金。2年度考核得分在80分以上的人員,次年度可晉升一至三級工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。3擬晉升職務等級之采購人員，其年度考核分數(shù)應高于85分。4年度考核分數(shù)低于60分者，應調離采購

28、崗位。5年度考核分數(shù)在6075分者，應加強職位訓練,以提升工作績效。第3章 附則第8條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第9條 本制度的最終解釋權歸公司人力資源部。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字二十一、生產(chǎn)車間績效考核制度 ××公司版本20××年××月生產(chǎn)車間績效考核制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條 考核目的通過考核激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營計劃積極努力開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，

29、同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第3條 考核原則1務實、適用原則。2效益導向與職責導向相結合原則。3科學合理原則。4多角考核原則。第4條 考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月度的5日開始、7日結束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一個月的前15日。第5條 考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部負責完成。審核后的考核資料交由人力資源部存檔保存。第6條 考核程序1考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關空白考核表及考核要求和說明。2各考核者于考核日對

30、被考核者進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3人力資源部將考核資料匯總整理出考核結果，報高層委員會審核。4人力資源部將考核結果反饋給被考核者，被考核者如有異議，可向高層委員提出申訴。5人力資源部匯總最終考核結果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條 考核申訴被考評者對考評結果持有異議或不清楚可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內容包括申訴事項和理由，由綜合管理部轉呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應在5個工作日內作出裁決。第8條 考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責。第2章 月度考核第9條 考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成

31、情況、員工崗位職責。不同的職位對應不同的考核權重，員工具體的權重分配參見生產(chǎn)部員工月度考核要素權重表。生產(chǎn)部員工月度考核要素權重表職別計劃完成情況崗位職責工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條 考核指標、權重和標準1計劃完成情況（1）考核指標：每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關鍵考核指標，考核指標應可量化，例如成本、收入、費用、廢品率、質量指標等，并由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核表。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表指標權重標準實際完成考核得分考核分值成本W(wǎng)1K1W1×K1費用W2K2W2×K2廢品率W3K

32、3W3×K3合計1.0（2）指標權重：月度考核由各部門經(jīng)理根據(jù)各項指標的重要程度和月度工作重點確定各項指標的權重。2崗位職責（1）考核指標：將每一崗位職務說明書中的職責轉化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權重：由直接上級根據(jù)每一崗位職責的重要程度而定。3工作態(tài)度（1）考核指標：由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性4個方面組成。（2）指標權重：不同的職位根據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權重。第11條 考核標準計劃完成情況以月度計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據(jù)，工作態(tài)度標準見附表。定性指標標準又分為A、B、C、D 4個級別，如下表所示。定

33、性指標標準等級表等級ABCD標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分101120811005180050第12條 考核主體和權重崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，具體內容如下表所示。生產(chǎn)部員工月度考核表考核要素考核指標和權重指標評判計劃完成（ %）崗位職責（ %）定量指標（ %）指標權重標準實際完成考核評分考核分值指標1W1K1W1×K1指標2W2K2W2×K2指標3W3K3W3×K3合計1.0定性指標（ %）指標權重ABCD考核分值指標1W1W1×K1指標2W2W2×K2指標3W3W3×K3合

34、計1.0工作態(tài)度（ %）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.30.3×K1協(xié)作性0.20.2×K2責任心0.30.3×K3紀律性0.20.2×K4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成情況根據(jù)月度計劃完成考核表結果直接填入。第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1崗位職責、工作配合的計算。崗位職責考核由直接上級評分，工作態(tài)度考核為直接上級和同級評分的加權平均值，直接上級的評分和同級評分各占50%。2個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值×權重+崗位職責分值×權重+工作態(tài)度分值×權重）/100將月度考核分值從高到底進行

35、排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結果分為3個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。第14條 考核結果的應用1考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資-上期結轉額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個人考核系數(shù)2作為員工晉級的依據(jù)：將月度考核系數(shù)從高到底進行排序，對連續(xù)兩次被評為不合格的員工提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章 年度考核第15條 考核要素和權重年度考核要素包括工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重

36、，具體可參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條 考核指標、權重和標準1工作能力（1）考核指標：車間主任的工作能力指標包括人際交往能力、組織協(xié)調能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調整。（2）指標權重：每年初可由經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標的權重。2工作態(tài)度（1）考核指標：主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。（2）指標權重：由經(jīng)理確定各崗位各項指標的權重。第17條 考核

37、標準工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照工作能力考核標準表和工作態(tài)度考核標準表，每項指標標準分為A、B、C、D4個級別（參考前表指標標準等級表）。工作能力考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D人際交往能力人際關系很好，善于團結合作和化解矛盾人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾人際關系一般，大多情況下能團結合作人際關系很差，不能團結合作和化解矛盾組織協(xié)調能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，與其他部門工作配合積極高效各項工作能夠有條不紊地開展，與其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，能夠配合其他部門工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展的狀況，不能調動其他部門配合工作溝通能力思路

38、清晰，語言和書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對方思路基本清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時基本能理解對方思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方計劃能力計劃能力很強，工作能夠按計劃順利開展計劃能力較強，工作大多能按計劃開展工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實施工作計劃性較差，隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)知識，解決實際問題能力很強對專業(yè)精通，能夠解決實際問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實際問題對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際問題工作態(tài)度考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D積極性長期堅持學

39、習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助其完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心有強烈的責任心有較強的責任心有一定的責任心責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的

40、規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差第18條 考核主體、權重不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核車間主任年終考核表和班組長和普通員工年終考核表）進行考核，考核的權重也因關聯(lián)度的大小而不同，詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1×K1組織協(xié)調能力0.30.3×K2溝通能力0.10.

41、1×K3計劃能力0.20.2×K4專業(yè)技能0.30.3×K5合計1.0工作態(tài)度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.20.2×K 1協(xié)作性0.30.3×K 2責任心0.30.3×K 3紀律性0.20.2×K 4合計1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3×K1溝通能力0.10.1×K3專業(yè)技能0.60.6×K5合計1.0工作態(tài)度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.10.1×K

42、1協(xié)作性0.20.2×K2責任心0.40.4×K3紀律性0.30.3×K4合計1.0生產(chǎn)部員工年終考核主體和權重表車間主任生產(chǎn)部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第19條 指標計算方法1工作能力、工作態(tài)度的計算考核得分=直接上級評分×權重+同級平均評分×權重+個人評分×權重2年終綜合考核系數(shù)的計算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力×權重+工作態(tài)度×權重）/100第20條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計

43、算員工個人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)×0.3+月度平均綜合考核系數(shù)×0.7第21條 考核結果的應用1年度工作情況的檢查和總結可作為員工年度評獎、職位調整的依據(jù)。2年度工作情況的檢查和總結可作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。年度獎金=基本獎金××個人年度綜合考核系數(shù)。基本獎金由高層委員會根據(jù)本年的效益情況確定。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字二十二、中高層人員績效考核制度 ××公司版本20××年××月中高層人員績效考核制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為全面客觀考核評

44、價企業(yè)中高層管理人員的績效，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，特制定本制度。第2條 適用對象部門經(jīng)理及以上人員，但總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員不包括在內。第2章 考核實施主體此次績效考核工作由企業(yè)總經(jīng)理負責統(tǒng)一領導，人力資源部負責具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中各部門各自的職責如下。第3條 企業(yè)高層人員職責（1）審核企業(yè)的績效考核實施辦法。（2）對下屬的工作績效與工作能力進行考核。（3）審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結果。（4）對考核工作中的重大事項進行協(xié)調。第4條 各部門經(jīng)理對工作聯(lián)系密切的相關職能部門經(jīng)理進行部分內容的考核。第5條 人力資源部（1）制定企業(yè)

45、績效考核實施制度。（2）對相關人員的績效考核工作進行指導、協(xié)調。（3）匯總績效考核結果。（4）對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核。第3章 考核實施第6條 考核頻率（1）部門經(jīng)理：根據(jù)實際工作需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。（2）各職能總監(jiān)：以半年度為考核期，即從1月6月，7月12月分兩次進行考核。第7條 考核內容（1）對高層領導人員的考核財務指標。財務指標是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當年度通過各種改善活動而達到的各類量化的財務指標，例如銷售收入、利潤、財務費用、制造費用等?？蛻魸M意度指標。客戶滿意度指標主要包括客戶滿意度、客戶投訴率、客戶投訴解決率等。管理改進指標。管

46、理改進指標是指企業(yè)年度經(jīng)營計劃確定的當年度企業(yè)及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應達到的階段性成果指標。學習發(fā)展類指標。企業(yè)高層管理人員需制定每個考核期內對下屬員工的培訓活動計劃及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。管理要項指標。管理要項指標是反映企業(yè)內部管理狀況的指標，管理要項主要由完成的時間進度及是否達到預期效果來進行評價。（2）對中層管理人員的考核對中層管理人員的考核主要采取360度考核法。上級考核（占45%），主要對其工作績效與工作能力進行評定。同級互評（占30%），主要對其合作性、服務性等方面進行考核。下屬考評（占20%），主要對其管理方面做出評價，例如培養(yǎng)下屬的能力、

47、領導能力等方面。自我評估（占5%），主要采取述職報告的形式進行。第4章 考核結果劃分將員工的考核結果劃分為如下表所示的4個等級?？己说燃墑澐值燃壙己说梅终f明A優(yōu)90100理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務和經(jīng)營指標B好7089能理解并貫徹企業(yè)的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務；有一定的領導和組織協(xié)調能力，部門工作得力，員工整體較為團結、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務和經(jīng)營指標C一般6069僅能完成工作任務和經(jīng)營指標，但領導和組織協(xié)調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性D不稱職60分以下不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務、經(jīng)營指標，對企業(yè)的發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協(xié)調能力較差，部門員工安排不當，部門工