工作分析與崗位研究

1、崗位描述工作分析與崗位研究一、工作分析與崗位研究的概念崗位的概念1定義在一定的時間和空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個員工所應(yīng)完成的任務(wù)，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一?！久浴看蟮慕M織是一種松散型的組織。不僅如此，基本上可以確定地說組織經(jīng)常是散亂的。·切斯特頓（18741936），作家一定的時間就是在一個崗位不可能做一輩子，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調(diào)動了，或者被解聘了，總之不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。一定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果在某公司工作，一定是在這個公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一個公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、

2、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要去完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。 2崗位和職位的區(qū)別人力資源中經(jīng)常講到崗位和職位，崗位跟職位實際意義上，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫職位更恰當(dāng)一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，比如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位似乎就不太合適了。工作分析與崗位研究的概念工作分析與崗位研究是以企業(yè)各級員工的工作崗位為

3、對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的采集及崗位分析和崗位評價，制訂出崗位說明書等人力資源管理文件，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎懲等提供客觀依據(jù)的過程。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。工作崗位研究的幾個術(shù)語1任務(wù)是為了達到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進行的一項活動。2職務(wù)指員工所承擔(dān)工作任務(wù)的綜合概括。職務(wù)就是員工在一個固定的崗位上，所做的工作。任務(wù)與職務(wù)的關(guān)系：任務(wù)崗位職務(wù)3責(zé)任指份內(nèi)的、應(yīng)該做的事。4職責(zé)是對崗位的全部工作，從時間和空間上做出限定，是責(zé)任與職務(wù)的統(tǒng)一。應(yīng)該做的事情是責(zé)任，在崗位上所負的責(zé)任是職責(zé)。責(zé)任與職責(zé)的關(guān)系：責(zé)任職

4、務(wù)職責(zé)工作崗位研究的對象和內(nèi)容1對象工作崗位研究的對象就是研究崗位研究企業(yè)已經(jīng)確定的、有人來承擔(dān)的崗位。首先要有這個崗位，如果根本就沒有這個崗位那研究就失去了意義。其次，這個崗位要由某員工來承擔(dān)。提示工作崗位研究的對象是崗位而不是其他東西。2內(nèi)容工作分析和研究。工作內(nèi)容的研究，比如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)等。對工作時間的研究。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么來節(jié)約時間。這一類的工作實際上都屬于工作分析和研究。崗位調(diào)查。一個成立好多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許

5、多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條件，將來如何考核等等。首先要對這些進行調(diào)查研究，這些工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。崗位分析。崗位分析也有人叫做職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應(yīng)用性很強。崗位評價。崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，對某一個崗位進行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。 二、工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作

6、分析和崗位研究在人力資源管理工作中有七項作用：人力資源規(guī)劃有助于編制這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。比如今年人力資源要做哪些工作，人員、崗位要不要增加，要不要調(diào)整，員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，如這個員工將付哪些責(zé)任，給多少工資等。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做。有助于工作設(shè)計與提高生產(chǎn)力崗位設(shè)置、定員定編也需要以工作分析和崗位研究為基

7、礎(chǔ)，依據(jù)這個基礎(chǔ)資料來確定需要設(shè)立多少個崗位，配備多少人員。有助于設(shè)計與管理薪酬薪酬體系設(shè)計以及日常的薪酬管理也需要工作分析和崗位研究的一些具體資料。能有效地對員工實施目標(biāo)管理與績效評估目標(biāo)管理的前提是要分析每個崗位承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進行目標(biāo)管理和績效考核。有助于開發(fā)人力資源組織培訓(xùn)根據(jù)工作分析和崗位研究，進行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，最大限度地調(diào)動員工的積極性，更好地適應(yīng)崗位要求s，符合任職條件。更好地調(diào)動員工的職業(yè)積極性根據(jù)對員工崗位的分析和研究，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯，調(diào)動積極性，更大限度地發(fā)揮潛能。三、工作分析與崗位研

8、究的原則與方法原  則1系統(tǒng)原則整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究。2能級原則所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于一個什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理場中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，比如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里

9、發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，比如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定在企業(yè)里的能量等級。3標(biāo)準(zhǔn)化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。比如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理級的一定要大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。4最優(yōu)化原則通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。比如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。方&

10、#160; 法1調(diào)查研究的方法崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調(diào)查、研究和分析。2數(shù)量分析的方法通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對基礎(chǔ)性資料進行數(shù)量化分析，才能得出結(jié)論。比如工作負荷問題，到底工作負荷重不重，就要通過動作計時來檢查。假如一個工人一天能車100個零件，一個零件大概需要多長時間，工人有多少休息時間，車完一個零件總要直直腰，有時去廁所，中午去午餐等等。通過這些計時進行一些數(shù)據(jù)性分析，最后來確定一天100個零件的工作負荷是重還是不重。3.心理學(xué)的方法運用心理學(xué)知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負擔(dān)很重；有些崗位

11、雖然工作量較大，但是思想負擔(dān)比較輕。如果需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進行測試。如技術(shù)部的心理負擔(dān)可能比較重，因為如果在某個技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。關(guān)于工作崗位研究的幾點認識要認真做好這項基礎(chǔ)性工作。工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果不做這項工作，就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。比如在北京坐車去一個地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠的情況。結(jié)合國情，逐步吸收消

12、化。這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問題。比如在國有企業(yè)里，大家認為只要是處級干部拿錢就應(yīng)該一樣等。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近我們的企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。注意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則。在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適應(yīng)性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。就是通過分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的

13、結(jié)果最后要落實到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。【忠告】我們研究的是崗位而不是人不是在崗位上的那個人。與國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，無論研究還是應(yīng)用差距都很大。目前，在我們國家的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應(yīng)用。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用?！究偨Y(jié)】這一講主要講了工作分析與崗位研究的概念、對象、內(nèi)容、原則和方法，分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用?！拘牡皿w會

14、】_工作崗位調(diào)查 一、崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容 【名言】對于一個人苦干的最高獎賞不在于他得到了什么，而在于他成為了什么人。約翰·拉斯?。?8191900），批評家和作家概念和意義崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查必須采用科學(xué)方法認真進行，確保材料的真實性、可靠性和完整性。崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，只有做好這項工作，崗位分析和崗位評價才能順利進行。方  式1面談就是拿著崗位調(diào)查表到現(xiàn)場和從事這個崗位工作的同志進行面對面的交流，來了解情況。2現(xiàn)場觀測在現(xiàn)場進行觀測，了解這個崗位的工作內(nèi)

15、容、工作的時間和工作負荷等問題。3書面調(diào)查（崗位調(diào)查表）給在這個崗位工作的員工發(fā)一個崗位調(diào)查表，通過這些表進行收集、整理和分析。內(nèi)  容1工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點、時間比如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的；完成這項任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒有在時間上的要求等等。2本崗位的責(zé)任這個崗位負哪些責(zé)任，哪些負主責(zé)，哪些負部分責(zé)任，哪些工作只是支持別人。比如美國企業(yè)都有一個辦公室，開會時辦公室只負支持的責(zé)任，做布置會場、準(zhǔn)備開水、準(zhǔn)備紙張等支持性的工作，不負責(zé)開會內(nèi)容。3要求的學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡

16、及其他資格和條件崗位所要求什么樣的任職條件，比如對學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。比如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學(xué)歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。4工作的應(yīng)知應(yīng)會的技能負責(zé)這項工作必須要懂某些方面的知識，比如一定要懂化工或辦公設(shè)備自動化等等。5與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系比如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道。對外，比如說要和工商局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時候都要摸清楚。6工作環(huán)境條件工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型的企業(yè)，比如說建筑行業(yè)、化工行業(yè)，可能涉

17、及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些因素，比如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給營養(yǎng)補貼。【自檢】請?zhí)顚懩闼诓块T的崗位調(diào)查情況。二、崗位調(diào)查表的設(shè)計與填寫崗位調(diào)查表的作用崗位調(diào)查表是和員工交談時提問題的根據(jù)。書面調(diào)查時請員工來填寫，不需要當(dāng)面交流，通過這個表可以了解得很清楚。崗位調(diào)查表設(shè)計方式1選擇式的比如給出、五個答案，劃“”就行了，被調(diào)查者感覺很簡潔方便，不需要花費很多時間。2開放式的開放式就是都留出空白，沒有供選擇的答案，被調(diào)查者愿意怎么填就怎么填。這樣可能反映的情況更真實。有關(guān)的注意事項內(nèi)容要和調(diào)查主題密切相關(guān)。運用語言要求精煉、簡

18、潔。注意防止誘導(dǎo)，就是不要提誘導(dǎo)式的問題。三、崗位調(diào)查的方法1問答式面對面調(diào)查的時候，調(diào)查者應(yīng)該做好記錄，詳細把被調(diào)查者的原話記下來，回去以后進行分析。特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。面談的方式是最常用的，被調(diào)查者時間很忙時才采取書面形式。書面形式的效果遠遠不如當(dāng)面調(diào)查，因為當(dāng)面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準(zhǔn)確的結(jié)論。【事例】問：你能不能談?wù)勀愕墓ぷ鞣秶约敖?jīng)常和哪些人接觸？答：我是做市場銷售的，主要和財務(wù)部還有儲運部的人員接觸。問：有沒有出現(xiàn)過差錯，這種情況大概頻率是多少？答：出現(xiàn)過，但是影響度很小。問：你在什么情況下應(yīng)

19、該向本單位的領(lǐng)導(dǎo)或主管匯報工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時候。問：你自己決定事情的時候一般情況下影響不影響其他人？答：影響，但是這種影響很小。問：你能不能舉一個例子？答：比如說我們決定給一個客戶發(fā)貨，這樣只影響儲運部，其他部門影響不到。問：就是發(fā)貨的時候要跟儲運部打招呼，如果你自己做決定可能會影響儲運部的計劃。比方儲運部原本沒準(zhǔn)備發(fā)貨，這個時候就要進行溝通。答：對。2工作日寫實工作日寫實是對工作操作者整個工作日的工時利用情況，按照時間順序進行現(xiàn)場觀察、記錄和分析的一種方法。這種寫實可以有兩種方法：（1）本人記錄【案例分析】某單位財務(wù)部有5個人，一個經(jīng)理，兩個會計，兩個出納。兩個出納中，一個是

20、銀行出納，一個是現(xiàn)金出納，他們兩個的工作有時交叉。60多個人的公司有5個財務(wù)人員，覺得有點多。但是沒有根據(jù)，不知減掉誰才對。公司就用工作日寫實的辦法，進行調(diào)查。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊，等。財務(wù)部的五個人每人拿一個本子，把他每一天的工作全都記下來。比如幾點到幾點做什么，這樣記了兩周。通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去了四次銀行。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，因為公司規(guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過一萬，另外公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常是這樣。因為公司工作計劃性差，造成出納很忙。找出問題后，如果能夠改進，出納就可以

21、從兩個人減為一個人。（2）跟蹤記錄北京的一個網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司人力資源部專門對售后服務(wù)工程師或者叫技術(shù)支持工程師一天的工作進行了跟蹤記錄調(diào)查。這個公司技術(shù)工程師每天就是用電話回答客戶提出的問題。調(diào)查結(jié)果是在一天時間里售后服務(wù)工程師一共接了70個電話，其中最長的電話13分鐘，最短的電話兩分鐘。分析結(jié)果是八個小時中大概六個半小時都在接電話，加上中間去吃飯的時間還有上廁所的時間，應(yīng)該說任務(wù)很飽滿。（3）測時像上面所舉的例子，拿著表記錄第一個電話幾分鐘，第二個電話幾分鐘，這樣的調(diào)查就非常準(zhǔn)確。這種調(diào)查方法事先要做一些準(zhǔn)確，比如準(zhǔn)備好記錄紙和表格等。3工作抽樣法如果一個企業(yè)員工很多，就不可能使用工作日寫實和測

22、時的方法，逐人調(diào)查。只能抽取一定的崗位來做，比如在100個崗位中做10個或者20個。要用“蓋立論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理進行隨機抽樣，然后推算，得到整個公司崗位調(diào)查的總體狀況的結(jié)論。【總結(jié)】這一講介紹了崗位調(diào)查的概念、意義、“三種方式”和項內(nèi)容”，重點講了崗位調(diào)查表的作用、設(shè)計方式、注意及三種具體調(diào)查方法?！拘牡皿w會】_ 崗位分析一、崗位分析的概念、內(nèi)容與程序定  義【名言】工作不只是個職業(yè)。在過去，企業(yè)是所有希望參加工作的人的雇主。將來企業(yè)有很多的顧客，但是沒有很多工作崗位。查爾斯·漢迪（生于1932年），英國管理思想家崗位分析就是對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和條

23、件，以及員工承但本崗位應(yīng)具備的任職資格和條件進行的系統(tǒng)的分析與研究。并由此制訂出崗位規(guī)范、崗位說明書等人力資源管理文件的過程。內(nèi)  容崗位的內(nèi)涵。就是這個崗位是做什么的，職責(zé)是什么。本崗位員工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。就是承擔(dān)這個崗位工作的員工，應(yīng)該具備什么樣的條件。比如應(yīng)該具備什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。崗位分析示意圖  二、崗位內(nèi)涵分析內(nèi) 容 1崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。把崗位名稱確定下來，叫做名稱的分析。2工作任務(wù)的分析崗位承擔(dān)什么任務(wù)，一共

24、有幾項，哪些是重要的，哪些是次要的，哪些是支持別人的。 3職責(zé)的分析執(zhí)行任務(wù)相應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任。4溝通關(guān)系的分析和其他部門、其他崗位的人有什么關(guān)系，相互之間怎樣配合，是否需要交流和溝通。另外，與企業(yè)外部比如說政府部門、客戶或供應(yīng)商是什么關(guān)系。 5勞動強度分析勞動強度如何，有什么要求。室內(nèi)工作一般對體力沒有特殊要求，但有些崗位對勞動強度是有要求的。6勞動條件與環(huán)境分析處于一個什么樣的勞動環(huán)境下，比如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害的氣體中工作等。在做崗位內(nèi)涵的分析的時候，這些都是要考慮的。7勞動資料與對象分析比如有些人是操作機器的，是不是需要付出很大體力。像手動

25、檔的汽車跟自動檔的汽車體力消耗就不一樣。一些大型的生產(chǎn)線或者設(shè)備，操作時可能有其他要求。就要分析對勞動資料和勞動對象有沒有特殊要求。需要做的工作1工作內(nèi)容分析對職務(wù)所承擔(dān)的工作的各個構(gòu)成因素進行分析研究。比如承擔(dān)哪些任務(wù)，負什么職責(zé)，任務(wù)量的大小，工作性質(zhì)，重要程度等。2工作分級將企業(yè)所有的工作，按技術(shù)繁簡、責(zé)任大小、強度高低、條件好壞等因素，劃分為若干相對等級，確定工作處于什么層次。通過分析，為崗位評價提供條件。方 法1查閱有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程研究有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)性工作一般都有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在我們國家對很多崗位都要求持“證”上崗，上崗證就是標(biāo)準(zhǔn)。查閱相關(guān)的制度。比如財務(wù)制度對會計師有什么樣

26、的要求，對出納員有什么樣的要求。查閱公司的業(yè)務(wù)流程和管理流程。在整個工作流程中，這個崗位處于什么位置，負責(zé)哪些工作。2面談或調(diào)查問卷填寫調(diào)查表，或者工作日寫實等等。3直接觀測、實地考察對一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察，做好記錄，回來進行分析。4工作日記錄被調(diào)查者做工作記錄或叫工作日記錄。5參與法和關(guān)鍵事件法一種是全過程參與。在某一階段，利用一天或者是一周時間，跟蹤這個崗位的工作的全部過程，掌握第一手資料。關(guān)鍵事件法。不是全過程跟蹤，只看一些關(guān)鍵點?？搓P(guān)鍵點的工作內(nèi)容，承擔(dān)哪些任務(wù)，負什么責(zé)任。如果關(guān)鍵事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態(tài)。比如銷售員工作最重要的一個環(huán)節(jié)是跟客戶談判簽單，那么就注

27、意這一點，至于前期對客戶進行宣傳，后期對客戶進行跟蹤等都是次要的事件?！拔寮壏ā蔽寮壏治龇?，就是把任何事情都分成五個等級。比如第一級叫做很好，第二級叫做較好，第三級叫做一般，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好。1名稱：很適合、較、一般、不太、很不覺得現(xiàn)在的崗位名稱很合適、比較合適、一般、不太合適還是很不合適，記下來進行分析。比如有一個企業(yè)只有企管部，企管部部長實際上主要在做生產(chǎn)調(diào)度。企業(yè)管理的一些重要事項比如編制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)的各項規(guī)章制度等基本上不管。就此判定他的名稱不太適合，因為他是管生產(chǎn)的，不如叫生產(chǎn)部部長。 2任務(wù)：很飽滿、較、一般、不太、很不關(guān)于任務(wù)，可以分成很

28、飽滿、比較飽滿、一般、不太飽滿和很不飽滿。比如有的統(tǒng)計員，每個月只在月底做一次報表。而這個報表可能只用三四天時間或最多五天時間就做完了，其他時間領(lǐng)導(dǎo)沒有給他安排工作，那么他的工作屬于很不飽滿。3職責(zé)：很重要、較、一般、不太、很不對于職責(zé)，可以分成很重要、比較重要、一般、不太重要和很不重要。當(dāng)然，企業(yè)里很不重要的崗位好象沒有，一般分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的。程 序準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)確階段就是事先要做一些準(zhǔn)備，比如做一些表格，做一些訪談記錄表，準(zhǔn)備需要查閱的資料、標(biāo)準(zhǔn)、制度等。調(diào)查階段?？偨Y(jié)分析階段。對所有資料進行分析和處理，得出結(jié)論，進行分級。崗位分析的作用分析以后確定員工的任職條件，為

29、選拔、任用和招聘員工提供依據(jù)；確定了標(biāo)準(zhǔn)和等級，為員工考核與晉升提供依據(jù)；通過分析可以了解工作崗位設(shè)計得合理不合理，為改進工作設(shè)計和改善勞動環(huán)境提供依據(jù)；在編制人力資源規(guī)劃和進行人才的預(yù)測的時候提供依據(jù)；最重要的一點是崗位分析為職位評價提供依據(jù)。制定崗位標(biāo)準(zhǔn)制定崗位標(biāo)準(zhǔn)就是崗位需要什么樣的條件、任務(wù)和工作職責(zé)。比如招聘研發(fā)部經(jīng)理，要求碩士以上研發(fā)需要很強的技術(shù)開發(fā)能力，需要在本行業(yè)工作五年以上，需要對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新材料方面的動向很敏感，身體要求很健康，能夠勝任很繁重的研發(fā)任務(wù)，要求較高的職業(yè)道德等等。崗位的設(shè)計與調(diào)整崗位分析后制定了崗位標(biāo)準(zhǔn)，就可以對原來的崗位進行調(diào)整。比如名稱、范圍、內(nèi)容

30、是不是合適。工作負荷是不是飽滿，假如不飽滿就把兩個崗位合成一個崗位；如果很滿，就把一個崗位分成兩個崗位?？纯船F(xiàn)在的勞動環(huán)境和條件有沒有可能得到改善或者進一步優(yōu)化。三、員工素質(zhì)要求分析或者員工的規(guī)格分析將員工素質(zhì)分為五個層次，便于分析和評價的時候作為標(biāo)準(zhǔn)。比如把必備知識分成博士、碩士、大本、大專和中專五級。工作經(jīng)歷可以分成兩年以下、兩年、五年、十年、十五年。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個具體的所謂“五級法”，便于在分析的時候通過打分確定所處的等級。必備的知識分析 1學(xué)歷比如這個崗位一定要求大本或碩士以上，那個崗位只要大?；蛑袑Ｒ陨?，對學(xué)歷進行要求。2專業(yè)知識崗位所要求的專

31、業(yè)知識不能單獨用學(xué)歷來表示，比如化工型生產(chǎn)企業(yè)，體育專業(yè)大專是不行的。學(xué)的專業(yè)是機械制造，那么到高科技的軟件公司當(dāng)部門經(jīng)理，即使他是碩士，也是不行的。3法律法規(guī)政策某些行業(yè)需要具備法律法規(guī)知識，比如做營銷或做進出口貿(mào)易，就需要有法律方面的知識或有進出口方面的知識。必備經(jīng)驗分析工作經(jīng)歷。有的崗位規(guī)定需要大本以上、從事本專業(yè)五年以上工作經(jīng)歷的任職條件。比如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學(xué)農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。相關(guān)經(jīng)驗。培訓(xùn)經(jīng)歷。就是要經(jīng)過某種培訓(xùn)才能達到這個要求。比如公司招一個進出口部經(jīng)理，那么就要求這個人除了有好的工作經(jīng)歷和相關(guān)經(jīng)驗外，還要經(jīng)過基本知識的培訓(xùn)。 必備能力分析創(chuàng)新能力。

32、如負責(zé)產(chǎn)品研發(fā)的，就要求有創(chuàng)新能力，不斷有新思路，為產(chǎn)品的創(chuàng)新提出創(chuàng)意和見解。適應(yīng)能力。公關(guān)能力和親和能力。假如是一個普通員工就不一定有這種要求，但是作為一個部門經(jīng)理或者公關(guān)部經(jīng)理，就需要有較強的公關(guān)能力和親和能力。決策能力。重要崗位需要有決策能力，能夠非常果斷、非常清晰地作出決定。必備體格分析體力。很多工作有體格方面的要求。如勞動密集型的工作，就要求身體健壯，能夠從事八小時體力勞動。講課時需要連續(xù)站三、四個小時，必然要求老師要有一定的體力。視力。有些工作要求有很好的視力，比如汽車司機等。其他。如聽力等。必備特性分析性別。有些工作有性格的要求。年齡。職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不好就不能勝任這個工作

33、。 【自檢】結(jié)合實際制定員工素質(zhì)崗位標(biāo)準(zhǔn) 表192   員工素質(zhì)崗位標(biāo)準(zhǔn)表 【總結(jié)】上面我們介紹了崗位分析的概念，對崗位分析兩個的方面，即崗位內(nèi)涵分析（或者叫崗位規(guī)格分析）和員工質(zhì)要求分析（或者叫員工規(guī)格分析）進行了比較詳細的述。崗位內(nèi)涵分析主要講了“七項內(nèi)容”和“五種方法”，工規(guī)格分析中我們主要講了員工素質(zhì)分析“五級法”及分方法等內(nèi)容。【心得體會】_   崗位說明書的編制 一、崗位說明書的定義和編制要求定  義崗位說明書是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負責(zé)程度、

34、考核評價內(nèi)容給予的定義說明。崗位說明書應(yīng)該成為勞動合同文本的附件。 【名言】人就是工人。如果他不是工人，那么他什么都不是。約瑟夫·康拉德（18571924），小說家編制要求1任職條件就是什么樣的人才能承擔(dān)這個崗位的任務(wù)，對學(xué)歷、經(jīng)歷、知識、體能等有什么要求。2崗位目的為什么要設(shè)置這個崗位，這個崗位設(shè)置以后將發(fā)揮什么樣的作用。3上下級之間的關(guān)系這個崗位的上級是誰，下級是誰，他們之間是什么關(guān)系。 4溝通關(guān)系這個崗位要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門打交道，對外要和哪些政府部門、相關(guān)企業(yè)、客戶或者社會中介機構(gòu)打交道。5職責(zé)范圍負什么責(zé)，負責(zé)程度，是負主責(zé)、是負部分還是支持。6評價考核

35、崗位說明書的編寫步驟單位。部門。崗位名稱。直接主管直接主管填的不是人名，而是崗位名稱，就是說受哪個崗位管。編制日期。簽字。二、崗位任職條件與溝通關(guān)系的確定任職條件1學(xué)歷一般填某某學(xué)歷以上。學(xué)位，比如要求碩士或博士學(xué)位。技術(shù)職稱，要求有高級職稱的任職資格（不是要求有高級職稱）。2經(jīng)驗要求在本行業(yè)工作過。要求在本崗位工作多少年以上。3專業(yè)知識要求具有哪個專業(yè)的知識。一般不必寫得很詳細，只要求哪一個方面或哪一個專業(yè)。4業(yè)務(wù)了解范圍業(yè)務(wù)了解范圍填起來比較困難一些，也就是除了本專業(yè)，還要了解哪些相關(guān)知識。崗位目的崗位目的就是崗位的作用，這是崗位說明書最難寫的一個部分。一般寫這個崗位的必要性和所起的作用。

36、【事例】人力資源部的人事培訓(xùn)專員的崗位目的是：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織協(xié)調(diào)公司各個部門、子公司的員工培訓(xùn)工作，開發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)，為集團公司的經(jīng)營管理提供人力資源的保障和支持。確定崗位上下級關(guān)系和溝通關(guān)系1溝通關(guān)系分兩部分內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通就是在企業(yè)內(nèi)部將跟誰打交道。溝通關(guān)系不填寫下級，只填寫上級和平級，因為下級是必然要溝通的。主要是兩個層面：一個是上級。一個是平級。平級主要是在企業(yè)里將要和哪些相關(guān)的部門、崗位打交道。一般只選擇兩個或三個左右經(jīng)常打交道的部門。外部溝通企業(yè)的外部還有哪些相關(guān)單位要打交道。外部溝通關(guān)系一般分幾類：政府部門。比如企管部負責(zé)企業(yè)的注冊登記這些工作，要和工商局打交

37、道，技術(shù)開發(fā)部可能要跟標(biāo)準(zhǔn)局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，統(tǒng)計工作可能要和統(tǒng)計局打交道。相關(guān)企業(yè)。相關(guān)企業(yè)指上下游企業(yè)，上游指原材料供應(yīng)商，下游指運輸、客戶等。中介機構(gòu)。比如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所、咨詢公司、培訓(xùn)公司等。2上下級關(guān)系在溝通關(guān)系的下面要填下級的人數(shù)：直接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)。間接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)?？倲?shù)。人員類別指級別，就是屬于經(jīng)理級、中層還是屬于一般人員。三、崗位職責(zé)的確定1職責(zé)范圍按職責(zé)重要性依次列出每項職責(zé)及其目的，是職責(zé)范圍的精確描述。要按照職責(zé)的重要程度來填寫，重要的放在前面，次要的放在后面?；鶎庸ぷ魅藛T可能兩至五項，中層人員可能五至十項，高層人員可能十幾項。有時候第二頁可能一張紙不夠，也許會兩

38、張紙或者三張紙。2負責(zé)程度應(yīng)承擔(dān)的全部責(zé)任、部分、支持的責(zé)任。就是負什么樣的責(zé)任，是負全部責(zé)任，還是負部分責(zé)任，還是支持。全責(zé)在同一個級別上沒有其他同志負全部責(zé)任，只有你負責(zé)，那么這個責(zé)任叫全責(zé)?？v向有可能有兩個職位都負全責(zé)，橫向不允許有兩個崗位同時負全責(zé)。比如人力資源部經(jīng)理，員工管理、薪酬管理、培訓(xùn)、考核也都是負全責(zé)。下屬所負的全責(zé)之和應(yīng)該和上級部門經(jīng)理負的全責(zé)一致。部分責(zé)任就是大家需要配合，或者責(zé)任有交叉，這時候是部分責(zé)任。比如培訓(xùn)專員負主責(zé)，但是員工管理者也要負部分責(zé)任，因為他負責(zé)篩選這些員工，哪些需要培訓(xùn)，他負部分責(zé)任。支持責(zé)任比如企業(yè)的生產(chǎn)管理部有部長，有負責(zé)計劃的，負責(zé)調(diào)度的，負責(zé)

39、統(tǒng)計的，那么負責(zé)統(tǒng)計的同志對生產(chǎn)管理調(diào)度計劃都有支持責(zé)任，因為統(tǒng)計資料要提供給其他幾個人看。做崗位說明書的時候，支持責(zé)任不要太多。一個人負責(zé)很多支持責(zé)任，就會造成相互之間的矛盾。3考核評價考核就是從數(shù)量和質(zhì)量上來檢測職責(zé)?！咀詸z】請你根據(jù)你自己的實際情況，動手編一個簡單的崗位說明書      崗位說明書【總結(jié)】編制崗位說明書是工作分析跟崗位研究最重要的一項工作，也是最終得出的一個最關(guān)鍵的文件。我們把編制崗位說明書叫做崗位描述，就是通過這項工作把整個崗位進行一個整體全面的描述。做好了這項工作才能夠做好崗位評價工作，所以它是崗位評價的基礎(chǔ)。這一講主要介紹了崗

40、位說明書的編制。編制崗位說明書有哪些要求，如何編寫，欄目怎樣確定，怎樣填寫。特別要注意任職條件，因為任職條件是評估員工的標(biāo)準(zhǔn)，甚至牽扯到工資待遇。再一個要特別注意的是，如何填寫溝通關(guān)系。崗位說明書的核心內(nèi)容是確定崗位職責(zé)。崗位說明書應(yīng)該作為公司與員工簽定的勞動合同的附件，是合同的組成部分?！拘牡皿w會】_    崗位說明書的作用一、崗位說明書的六大作用為招聘錄用員工提供依據(jù)【名言】我認為一個人在某個工作崗位上工作愉快，這并不總是表明他就適合該項工作。簡·奧斯?。?7751817），小說家崗位說明書確定的任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘時需要依照任職條件來選人

41、。崗位說明書作為員工錄用以后勞動合同的附件。就是企業(yè)已經(jīng)決定錄用你了，事先約定你要負什么職責(zé)，不用領(lǐng)導(dǎo)詳細做介紹。崗位說明書可以作為新員工入司培訓(xùn)的教材。新員工被錄用以后，企業(yè)都要進行入司培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是要讓新員工了解公司概況，了解公司組織結(jié)構(gòu)，了解公司基本規(guī)章制度，了解崗位職責(zé)。而崗位說明書對這些規(guī)定得很詳細。對員工進行目標(biāo)管理在目標(biāo)管理設(shè)計的時候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé)，給員工下達目標(biāo)會很清晰。比如人力資源部的培訓(xùn)專員，就下達培訓(xùn)指標(biāo)，要求今年完成150人次，而不是下達薪酬管理指標(biāo)。是績效考核的基本依據(jù)在績效考核的時候，一看崗位說明書就知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核他是不是

42、盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé)，你就不能去考核他。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，是一個基本的依據(jù)。崗位說明書明確確定了某一項職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。不能說是崗位說明書寫的是一個樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是一個樣。為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無

43、法進行崗位評價。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。是員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)根據(jù)崗位說明書，對任職條件不足的員工進行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)。 為晉升與開發(fā)提供一個依據(jù)人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。舉例：比如某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘這個崗位的是一位碩士，那么錄用沒有問題。但是這個同志本身有潛力，將來可以作為晉升的預(yù)備成員。員工大都愿意在一個企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，比如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做

44、銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一個員工都清楚，做這個崗位，只要好好做將來就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。 【自檢】請?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表崗位說明書的應(yīng)用     崗位職責(zé)表【總結(jié)】崗位說明書是規(guī)范化管理的一個重要的基礎(chǔ)性文件，你可能會問：崗位說明書到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？這一講主要針對這些問題，介紹了崗位說明書的應(yīng)用辦法及“六大作用”?！拘牡皿w會】_    崗位評估一、崗位評估概述 崗位評估的概念

45、崗位跟職位的關(guān)系通常崗位跟職位沒有太大區(qū)別。但是政府部門或高科技企業(yè)通常用職位，大型的生產(chǎn)制造企業(yè)（傳統(tǒng)企業(yè)）通常用崗位。通常情況下都用崗位，因為崗位的含義更廣泛。定  義【名言】每項管理工作本身必須是值得做的工作，而不僅僅是攀登梯子中的一步。吉爾伯特（18361911），作家對崗位做了調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。哪些崗位更有價值，哪些崗位相對來說次要一些。崗位評估就是通過一些科學(xué)的方法來確定崗位和崗位之間的相對價值。崗位說明書是崗位評估的基礎(chǔ)。沒有崗位說明書，就得不出客觀的評價。崗位說明書清楚地解釋了這個崗位的名稱、任職條件、上下級關(guān)系、溝通

46、關(guān)系、承擔(dān)的責(zé)任、職責(zé)等，通過分析崗位說明書，做出一種評估或評價，這個過程就叫做崗位評估。崗位評估（又稱職位評價或崗位評價）是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。它是在崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。二、崗位評估的特點崗位評估的中心是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的人員。崗位評估針對的是崗位，不是坐在那個崗位上的人這一點很重要。在崗位評估時，不要攙雜對某某人的印象。崗位評估是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。為什么強調(diào)“相對”？因為企業(yè)的情況是隨著市場的瞬息萬變而變化

47、的，發(fā)生變化的時候，企業(yè)里崗位之間的價值也可能發(fā)生變化。比如在某一個時期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他崗位相對次要一點，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來重要的崗位則變得次要了。崗位評估是對性質(zhì)相同崗位的判斷。根據(jù)崗位評估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，牽扯到在某個崗位上的同志的利益問題。通過評定，劃分出不同等級。根據(jù)這個等級，將薪酬設(shè)計成幾級幾等。三、崗位評估的功能、作用功  能崗位評估為薪酬福利體系的設(shè)計提供最原始的資料?，F(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，比如國有企業(yè)套用政府部門的一些工資級別，一些民營企業(yè)沒有完整的薪酬制度。要把薪酬設(shè)計科學(xué)化，就需要確定崗位的相對價值。

48、劃分等級，確定某一個職位、某一個崗位應(yīng)該在某一個工資級別上。1以事定崗就是以任務(wù)來確定崗位，不是以人設(shè)崗?，F(xiàn)在有些企業(yè)尤其民營企業(yè)因人設(shè)崗，比如過去的老同學(xué)來了，沒有位置，就給他設(shè)一個行政副總。 2以崗定人根據(jù)崗位說明書的任職條件聘用人。符合條件，就可以進入這個崗位。如果不符合，就不錄用。3以崗定責(zé)即根據(jù)崗位確定職責(zé)。4以責(zé)定權(quán)要負責(zé)，就要給一定的權(quán)。進入崗位以后，給什么樣的權(quán)利，比如人權(quán)，如果崗位是部門經(jīng)理，就有權(quán)決定屬下員工的工作分配和日常的管理。根據(jù)崗位職責(zé)確定權(quán)利。5以責(zé)定酬在一定崗位上，負一定責(zé)任，就應(yīng)該給相應(yīng)的報酬。崗位評估的主要功能就是為薪酬提供依據(jù)。作  用

49、對崗位進行定量測評。崗位評估的最大價值是把指標(biāo)從定性化變成定量化，把工作繁簡難易程度、任職資格和條件、承擔(dān)的職責(zé)和所處的環(huán)境條件等等定量化，表現(xiàn)崗位的量化價值。崗位到底重要不重要，通過崗位評估就可以得知。為薪酬提供依據(jù)的時候，量化價值將轉(zhuǎn)變?yōu)榻疱X價值。量化價值不一樣，薪酬就不一樣。可能380分的是3500元，320分就是3000元。崗位價值的量化延伸到金錢的量化。員工在企業(yè)里的作用和貢獻量化。量化能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)里面的作用和重要程度。使員工看到差距，有助于克服平均主義，激發(fā)員工的上進心和斗志。量化價值較低的員工可能會努力，有利于改變過去企業(yè)吃“大鍋飯”混日子的現(xiàn)象。四、崗位評估的程序和對評估人員的要求崗位評估的功能、作用和應(yīng)掌握的信息崗位名稱、編碼所在單位的職能同崗位的人數(shù)過去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點、退職、升遷、調(diào)動的原因）崗位的主要任務(wù)和職責(zé)本崗位的上下級關(guān)系執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）勞動時間和能量代謝率（生理指標(biāo)）勞動定額情況勞動環(huán)境和條件體力和勞動負荷專業(yè)技術(shù)崗位評估工作的程序收集匯總與該崗位有關(guān)的信息和資料。建立專門的組織配備專門的人員，系統(tǒng)掌握崗位評估的基本理論和實施辦法。在廣泛收