“核心人才”管理難題

1、“核心人才 ”管理難題明確辨識企業(yè)核心人才，有力解決人才治理難題?，F(xiàn)在業(yè)界專門注重核心人力資源在企業(yè)的作用，都意識到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的治理方法。然而在實際過程中還缺乏一些指導(dǎo)，例如對什么是核心人才的定義和鑒別，再例如對如何解決核心人才與組織的關(guān)系如何處理等等咨詢題，都缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的認(rèn)識，在實際工作中有專門多疑咨詢。什么是核心人才什么是核心人力資源？我個人認(rèn)為有幾種定義的方法 :第一，人才稀缺性和人才價值矩陣法。這種方法從兩個角度來區(qū)分人力資源的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的價值。所謂人力資源的稀缺性，指的是對手專門少擁有的或者對手專門難一時培養(yǎng)的人才；所謂人

2、力資源的價值指的是成本收益比專門高的人，從那個角度看，一個博士可能不一定是核心人才，因為博士制造的價值（收益 ）可能專門高，但同時成本（薪酬 ）也可能專門高。按照這兩個維度，企業(yè)能夠把其人力資源分為四種組合，一種是價值專門低也不稀缺的人力資源，第二種是價值專門高但不稀缺的人力資源，第三種是價值專門低同時稀缺性也專門低的人力資源，最后一種是價值專門高也專門稀缺的人力資源。一樣講來最后這種組合的人力資源叫核心人力資源。用這種方法區(qū)分核心人力資源，最重要的是要有一套能夠操作的方法來判定人力資源的價值和稀缺性。第二，核心人力資源是擁有核心能力從而對企業(yè)戰(zhàn)略實施不可或缺的人。我個人認(rèn)為，核心人力資源事實

3、上確實是擁有核心能力的人。核心能力是一個專門的概念，指的是能夠給顧客帶來專門價值的技術(shù)與知識，它們是能夠關(guān)心企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵能力。因此，這種定義方法是幫核心人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略以及實施這種戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵能力聯(lián)系在一起來考慮的。凡是有助于企業(yè)的戰(zhàn)略實施的人力確實是核心人力資源，對戰(zhàn)略實施越關(guān)鍵，核心程度就越高。從這種角度來定義核心人力資源，重要的是:（1）要清晰懂得企業(yè)的戰(zhàn)略；(2)要清晰懂得企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力；(3)要能夠辨別出哪些人擁有使戰(zhàn)略落地的核心能力。第三，按照治理層級或者職位層級來確定核心人力資源。這種方法要緊是按照治理層級或者職位層級的高低來確定核心人力資源。一樣來講，

4、層級越高的治理者或者職位的從事者，就越有可能被看成是核心人力資源。這種方法比較容易操作，然而這種方法可能會忽略戰(zhàn)略對核心人力資源的作用，從而不具前瞻性。第四，按照業(yè)績高低來確定核心人力資源。這種方法要緊是按照職員的歷史業(yè)績和當(dāng)前業(yè)績來確定核心人力資源。業(yè)績高的人就可能被認(rèn)為是核心人力資源，業(yè)績一樣的人則被認(rèn)為是一樣人力資源。用這種方法操作人力資源的關(guān)鍵在于甄別職員的業(yè)績差別。好處是比較能夠講服人，但要清晰地區(qū)分職員業(yè)績是一件困難的情況，同時這種方法對職員成長性以及戰(zhàn)略因素考慮不夠。企業(yè)到底用哪種方法來甄別自己的核心職員會比較好？這要看企業(yè)的具體情形。如果是一個比較小的企業(yè)或者組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)固的

5、企業(yè)，同時職位分析和評判又做得比較好，我認(rèn)為能夠用第三種方法；如果是一個大企業(yè)，而且是處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期或者只是對那個企業(yè)的競爭優(yōu)勢獵取專門重要，我覺得能夠用第一種方法和第二種方法來甄別企業(yè)的核心人力資源。事實上第一種方法或第二種方法能夠結(jié)合起來使用。至于業(yè)績導(dǎo)向的核心人力資源確定方法，對那些專門強(qiáng)調(diào)眼前業(yè)績的企業(yè)來講是一個可能的選擇。核心人才治理的幾個難題(一)核心人才的確認(rèn)咨詢題。專門多企業(yè)在建立核心人才的治理體系咨詢題的時候，第一面臨的咨詢題是：誰是我們企業(yè)的核心人力資源？因為專門多理論上的講法對企業(yè)一樣治理人員來講不具操作性，因此專門多企業(yè)不能專門好地確定自己的核心人力資源應(yīng)該包括哪些人

6、。如何解決那個咨詢題呢？我想又有兩個意見值得重視：一是要在思想上充分認(rèn)識到核心人才的確立是一件專門嚴(yán)肅也是專門艱巨的工作，不要草率行事。好多企業(yè)吃的確實是那個虧，一方面專門著急把自己企業(yè)的核心人力資源確定下來，另一方面醞釀的過程不充分，搞出來的核心職員名單沒有講服力；二是要使用科學(xué)的方法與程序。（二）核心職員的動態(tài)性咨詢題。專門多企業(yè)在建立核心職員的治理體系時，碰到的一個咨詢題是：專門多職員今天是核心的，然而因為其能力的衰退或者企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等因素，改日就可能不是核心職員了。以后的核心職員可能是另外一批人。如何把過時的核心職員從名單中剔除，同時加入新的核心職員名單，關(guān)于保持核心職員的適時性是專門

7、關(guān)鍵的。然而核心職員的身份具有剛性，一旦確定就專門難改變，如果處理不當(dāng)可能會引起專門多矛盾，過時的核心職員不剔除，加上新的核心職員，可能會導(dǎo)致核心職員隊伍的膨脹，從而導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。如何解決那個咨詢題呢？我的看法是要建立一個核心職員定期清理機(jī)制，另外要在職員中樹立一種核心職員能上能下的文化。（三）核心職員的薪酬與考核咨詢題。核心職員的考核與薪酬都有自己的特點。一樣來講，對核心職員的考核應(yīng)該關(guān)注長遠(yuǎn)的奉獻(xiàn)，另外對他們的考核方式也要更具人性化，因此不能要求他們每天每月都有專門的奉獻(xiàn)。就薪酬而言，對核心職員應(yīng)該支付高于市場水平的薪酬，同時不應(yīng)該太多地考慮短期業(yè)績。然而專門多企業(yè)對核心職員都有一種

8、急功近利的方法，期望 核心職員盡快出業(yè)績，天天出業(yè)績，考核專門嚴(yán)格，薪酬也緊密地與業(yè)績掛 鉤，導(dǎo)致核心職員的反彈和流失。（四）核心的職員的保密性咨詢題。公布核心職員的身份，有一個專門大的咨詢題，那確實是非核心職員的心態(tài)與士氣咨詢題。因為一旦公布核心職員身份，其他的職員就會有兩個方法，一是什么原因我不是核心職員？二是反正我不是核心職員，少干一些活也是應(yīng)當(dāng)?shù)?。這兩個方法都會阻礙非核心職員的生產(chǎn)效率，使企業(yè)蒙受缺失。然而如果不公布核心職員的身份，核心職員就不明白自己是核心職員。如何處理比較好呢？我的一個看法是企業(yè)依舊應(yīng)該用各種各樣的非公布的方法讓職員明白自己是核心職員，比方講用個別談話的方式、用專門紅包的方式或者其他的方法，以確保核心職員有自我認(rèn)知。（五）核心職員的培訓(xùn)與進(jìn)展咨詢題。一樣來講，核心職員是擁有核心知識和能力的人。它們的知識需要持續(xù)更新，因此需要持續(xù)地培訓(xùn)投入。然而另一方面，核心職員通常是個人擁有知識，專門容易反過來以此作為籌碼提升對企業(yè)的要價，或者離開公司。這是一個矛盾。好多企業(yè)因此不情愿對核心職員投資，但不久就發(fā)覺核心職員迅速貶值。如何辦呢？我