月高師簡答題整理

1、2013 年 5 月高師答題整理第一章1、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征A, 將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標。B, 集當代多學科、多種理論研究的最新成果于一身，提升和豐 富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。 戰(zhàn)略性人力資 源管理基于以下五種理論：a一般系統(tǒng)理論b行為角色理論c人 力資本理論 d 交易成本理論 e 資源基礎(chǔ)理論C，人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變 主要有以 下四點：a組織性質(zhì)轉(zhuǎn)變b管理角色轉(zhuǎn)變c管理職能轉(zhuǎn)變d管理 模式轉(zhuǎn)變2、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準a基礎(chǔ)工作的健全程度 b組織系統(tǒng)的完善程度c領(lǐng)導觀念的更新 程度 d 綜合管理的創(chuàng)新程度 e

2、管理活動的精確程度。3、人力資源規(guī)劃的重要意義： 第一有利于是企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管 理的重點。第二有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。 第三有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理 定位 .第四有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。 第五有利于增強領(lǐng)導者的戰(zhàn)略意識。第六有利于全體員工樹立正確的奮斗目標 ,鼓舞員工的士氣 ,增強 員工的信心，努力進行工作 .4、企業(yè)競爭策略的分類：a. 廉價型競爭策略b獨特型競爭策略1.創(chuàng)新競爭策略2。優(yōu)質(zhì) 競爭策略。5、人力資源管理策略的特點：a. 吸引策略 特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、 獎金維持員工的積

3、極性 .b. 投資策略 特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員 工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。c. 參與策略 特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理,使員工 具有歸屬感； 注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、 主動性和創(chuàng)造性6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素 第一、企業(yè)外部環(huán)境和條件1 ，勞動力市場的完善程度2，政府勞動法律法規(guī)的健全程度3,工會組織的作用 第二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件1, 企業(yè)文化2，生產(chǎn)技術(shù)3，財務(wù)實力7、企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容設(shè)計企業(yè)發(fā)展遠景； 明確企業(yè)的主要任務(wù) ;分析企業(yè)外部環(huán)境和條件； 掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況； 設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標和分目標； 為完成每

4、一項目標制定行動方案； 貫徹實施行動方案； 對實施過程進行監(jiān)控，保證行動方案的落實。8、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析 第一、人力資源外部環(huán)境分析的目的是 :全面了解和掌握外部環(huán) 境的狀況及其變化的發(fā)展趨勢， 并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇 到的機會和威脅 .分析內(nèi)容包括：社會環(huán)境分析、勞動力市場的 環(huán)境分析、 對勞動力市場功能的分析、 通過勞動力市場進入本企 業(yè)的各類勞動力供給來源的分析、 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對本企業(yè) 人力資源供給與需求的影響分析、 同行業(yè)各類勞動力供給與需求 的分析、競爭對手的分析。第二、人力資源內(nèi)部能力分析 是從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)， 通過全面深入的分析， 了解并掌握企業(yè)在未

5、來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣 勢，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)，內(nèi)部能力分析包括:企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、 各類專門人才的需求情況分析、 人員素質(zhì) 結(jié)構(gòu)的分析、 員工崗位適合度與績效情況的分析、 企業(yè)組織機構(gòu) 分析、人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析、企業(yè)文化的分析。9、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策 成功的人力資源戰(zhàn)略要把握全局性和關(guān)鍵性的問題,還要從以下六個方面做出全面評析和綜合平衡， 才能保證人力資源戰(zhàn)略的整 體性、一致性和正確性 ,具體包括 :1 人員招募、甄選、晉升和替換的模式2 員工個體與組織績效管理的重點3 員工薪資、福利與保險的制度設(shè)計4 員工教育培訓與技能開發(fā)的類型5 勞動關(guān)系調(diào)

6、整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃6 企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路10、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施1 認真做到組織落實2 實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置3 建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)4 有效調(diào)動全員的積極因素5 充分發(fā)揮領(lǐng)導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用11、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制1 確定評價的內(nèi)容2 建立評價衡量標準3 評估實際績效4 根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調(diào)整。12、企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容1 人力資本的戰(zhàn)略管理2 人力資本的獲得與配置3人力資本的價值計量4 人力資本投資5 人力資本績效評價6 人力資本激勵與約束機制13、企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢1 可以在

7、更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本2 可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力3具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢4 人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移14、制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)1通過研究現(xiàn)有人力資本的配置和利用狀況以及工作崗位對人力 資本的知識、技能需求的預期變化 ,制定未來人力資本配置計劃；2 落實以人為本的思想，使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴，以其對企業(yè)投入的人力資本的大小來獲取相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)；3 控制人力資本的短期需求， 增加人力資本供給 ,促進獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本；4 運用管理教育使人力資本不斷增值 , 以促進企業(yè)集團管理變化；5 重視企業(yè)人力資本投資 , 為他們在新環(huán)境中工作

8、提供知識、技能、方案和政策支持 ;6 致力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本以及各類特定的專門人 才。第二章1、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟1 定義績效標準 2 選取效標分析樣本 3 獲取效標樣本有關(guān)勝任 特征的數(shù)據(jù)資料 4 建立崗位勝任特征模型5 驗證崗位勝任特征模型2、沙盤推演評測法的內(nèi)容應(yīng)用沙盤推演評測法之前 ,需要做好以下幾項有關(guān)組織性和技術(shù) 性的準備工作1 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清洗直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流 量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息2 每 6 人一組 ,分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總 監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色3 面對來自其他企業(yè) （小組）的激

9、烈競爭， 根據(jù)對市場需求的預測 和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品，市場，銷售,融資及生產(chǎn)方面的長，中 ,短期策略4 按照規(guī)定流程運營5 編制年度會計報表 ,結(jié)算經(jīng)營成果6 討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作 .3、沙盤推演評測法的特點1 場景能激發(fā)被試的興趣 2 被試之間可以實現(xiàn)互動 3 直觀展示 被試的真實水平 4 能使被試獲得身臨其境的體驗 5 能考察被 試的綜合能力4、沙盤推演評測法的操作過程1 被試熱身 2 考官初步講解 3 熟悉游戲規(guī)則 4 實戰(zhàn)模擬 5 階段小 結(jié) 6 決戰(zhàn)勝負 7 評價階段5、應(yīng)用心理測試應(yīng)該注意的問題 第一，要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練 第二，要

10、將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合 第三，要妥善保管心理測試結(jié)果 第四，要做好使用心理測試方法的宣傳。6、企業(yè)招聘的環(huán)境 第一，人員招聘的外部環(huán)境分析1 技術(shù)的變化 2 產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 a 市場狀況對用工量的 影響 b 市場預期對勞動力供給的影響 c 市場狀況對工資的影響 3 勞動力市場 a 市場的供求關(guān)系 b 市場的地域環(huán)境 4 競爭對手分 析 a 競爭對手正在招聘那類人員 ?招聘條件是什么？ b 競爭對手 采取怎樣的招聘方式？ c 競爭對手的用人政策是怎樣的 第二，人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1 組織戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長遠性的主要目標 與任務(wù)， 以及為實現(xiàn)該目標、 完成該任務(wù)而選

11、擇的行動路線和方 法。2崗位性質(zhì)a崗位的挑戰(zhàn)性和職責b崗位的發(fā)展和晉升機會3組織內(nèi)部的政策與實踐a人力資源規(guī)劃b內(nèi)部晉升政策7、企業(yè)吸引人才的因素第一 ,良好的組織形象和企業(yè)文化 ; 第二，增強員工工作崗位的成就感 ; 第三，賦予更多、更大的責任和權(quán)限； 第四 ,提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 第五，保持工作、學習和生活的平衡 .8、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法 第一，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息； 第二，利用廉價廣告的機會 ; 第三，與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系； 第四，建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； 第五，營造尊重人才的氛圍； 第六，巧妙獲取候選人信息 .9、人才選拔的程序和選拔步驟 人才選拔實際上是一個

12、不斷選擇和淘汰的過程， 在整個招聘活動 中處于核心地位 .通常需要經(jīng)過以下幾步來完成 :篩選申請材料、 預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu) 化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查10、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征發(fā)生在大眾型企業(yè)； 從外部進入企業(yè)的入口很有限； 通過職業(yè)生 涯階梯系統(tǒng)向上運動； 薪酬隨崗位升遷而上升， 同時也要求員工 有更高的技能 ;在今生和裁減時以年功或績效為標準；通過內(nèi)部 晉升來填補空缺。11、內(nèi)部晉升制度的作用1 由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用 新員工所耗費的人力物力財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。2 企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員

13、工正常的晉升機制 , 最大限度地激 發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,使他們更加注重自身素 質(zhì)的提高，不斷學習新知識和新技能 ,更加努力的工作。3 科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路 線保持順暢通達 ,避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力 資源的穩(wěn)定， 特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、 管理人才， 以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失， 同時有利于吸引企 業(yè)外部優(yōu)秀人才。4 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因 為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必然會發(fā)生員工退休、 退職、 調(diào)動和升 降所引起的崗位空缺現(xiàn)象， 穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這 些空缺得到

14、及時填補。12、員工晉升策略的選擇1 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略2 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略3 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略13、實施晉升策略應(yīng)該采取的措施1 管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策 2鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門3 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗 位分析，明確崗位的職責范圍、 工作內(nèi)容、 工作要求和工作標準 繪制崗位晉升路線圖， 使每個員工都清楚地知道本崗位勝任者需 要具備哪些知識、 經(jīng)驗和專業(yè)技能， 這樣才能順利地晉升到更高 一級的崗位 .4 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況5 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6

15、企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化14、員工晉升的基本程序1 部門主管提出晉升申請書2 人力資源部審核與調(diào)整3 提出崗位員工空缺報告4 選擇適合晉升的對象和方法5 批準和任命6 對晉升結(jié)果進行評估15、員工調(diào)動的目的1 員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2 員工調(diào)動可以使晉升渠道保持暢通3 員工調(diào)動可以滿足員工的需要4 員工調(diào)動是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法5 員工調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。16、崗位輪換的好處1 避免士氣低落、效率下降，新工作或崗位可以喚起員工的工作 熱情；八、I rq 52崗位輪換是一個學習過程，能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程， 增進對其他崗位的了解 ,增強合作意識，她們會因為崗

16、位輪換的 經(jīng)歷成長為具有廣闊視野的管理者；3 崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性；4 崗位輪換是尋找適合自己工作崗位的機會，也是員工獲得評價 自己資質(zhì)和偏好的機會；5 崗位輪換可以改善團隊不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象；6崗位輪換可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。17、影響編制員工流動率定期檢查表的因素1 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素（工資福利待遇、工作場所環(huán) 境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙 伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè) 生涯發(fā)展機會、人事政策制度等）2 員工家庭生活方面的影響因素（閑暇時間、帶薪假期、子女教 育、住房、上下班交通、照顧子女、健

17、康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚 離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷）3 員工個人發(fā)展方面的影響因素 （ 找到更適合自己的新崗位或更 好的發(fā)展機會、會學校深造、到軍隊服役、為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè) ,自己創(chuàng)業(yè)）4 其他影響員工流動的因素 （ 員工在被解雇之前提出辭職 ,企業(yè)違 反勞動法規(guī)、 員工試用期內(nèi)不符合要求、 員工拒絕降級使用和調(diào) 任，員工不能勝任崗位工作，員工眼中違紀被辭退，員工終止臨 時雇傭）第三章1、制定年度培訓計劃的基本要求： 1各部門及下屬機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年 度培訓計劃 ,這個計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層 次,主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、績

18、效考評結(jié)果及改進意見的采集 等.2 培訓部門應(yīng)當分析組織層面的培訓需求， 作為年度培訓計劃 的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行培訓運作計劃分解， 此時應(yīng)注意排除個人主觀意見的干擾。 3 培訓部門負責綜合所有 年度培訓計劃， 并進行評價論證與協(xié)調(diào)， 最后得出公司年度培訓 計劃。4 各個部門或機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)公司通過的年度培訓計劃,對本部門或機構(gòu)的年度培訓計劃做修改 ,并提交培訓管理部門進行備 案.2、培訓文化的含義及其功能： 培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分 ,是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化 的重要特征 ,是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培 訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志， 功能:1 衡量培訓工作的完整

19、性 2 體現(xiàn)培 訓工作在組織中的重要性 3 檢驗培訓的發(fā)展水平 4 明確培訓資源 的狀況 5提高員工積極參與的意識 6 審查培訓與組織目標、 員工 具體需求的相關(guān)性 7 體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共 享程度 8 明確組織文化及其發(fā)展需求， 并加以傳播 9 明確培訓工 作存在的問題，以及解決方法。3、學習型組織的特征（1）愿景驅(qū)動型的組織； （ 2）組織由多個創(chuàng)造型團隊組成； （3） 自主管理的扁平型組織； （4）組織的邊界被重新界定 ;（5）注重員 工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 ;（6）領(lǐng)導者扮演新的角色 ;（ 7）善 于不斷學習的組織； （8）具有創(chuàng)造能量的組織4、構(gòu)建學習型組織的五項

20、內(nèi)容 :（1）自我超越；（ 2）改善心智模式； （3）建立共同愿景； （4） 團隊學習；（5）系統(tǒng)思考5、影響組織學習力的因素（1）對未來的警覺程度，洞察是否準確 ;（ 2）對事物的認知程 度，掌握認知能力； （ 3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通； （4） 對變化的調(diào)整能力 ,應(yīng)變是否及時6、培訓成果轉(zhuǎn)化方法（ 1）建立學習小組； （2）行動計劃； （3）多階段培訓方案 ;（ 4） 應(yīng)用表單；（5）營造支持性的工作環(huán)境7、職業(yè)生涯管理的任務(wù)：1 幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作 2 確定組織發(fā)展目標與 職業(yè)需求規(guī)劃 3 開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作4 職 業(yè)生涯發(fā)展評估 5工作與

21、職業(yè)生涯調(diào)適 6 職業(yè)生涯發(fā)展8、組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂應(yīng)注意的問題（1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道（2）應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展（3）為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會（4）注重員工個人發(fā)展需要的滿足（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè) 績（6）確定培訓和發(fā)展需要的方法9、員工職業(yè)生涯中期的組織管理（1）提拔晉升 ,職業(yè)通路暢通 ;（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的任務(wù)；（3）實施工作輪換；（4）繼續(xù)教育和培訓；（5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會；（6）改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利；（7）實施靈活的處理方案。10、組織職

22、業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略（ 1） 將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；（2）加強員工需求與組織需求的有機結(jié)合；（3）加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系；（4）通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；（5）提供各種工具和方法 ,讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性；（6）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移 的能力；（7）對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣;（8）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分 析；（9）堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。 第四章1、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計（1）績效指標體系 ;（2）考評運作體

23、系； （ 3）結(jié)果反饋體系2、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟（1）前期準備；（ 2）指標體系設(shè)計； （3）績效管理運作體系設(shè) 計； （4）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計； （5）制定績效管理制度3、關(guān)鍵績效指標體系的設(shè)計（1）戰(zhàn)略地圖； （2）任務(wù)分工矩陣 ;（3）目標分解魚骨圖； （4） 確定關(guān)鍵績效指標的原則； （5）關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容 ;（6）關(guān)鍵績 效指標的分解4、績效考評的程序（1）確定考評指標、考評者和被考評者（2）確定考評的方式和方法（3）確定考評的時間（4）進行考評（5）計算考評成績（6）績效面談與申訴（7）制定績效計劃5、績效管理診斷的具體內(nèi)容對管理制度的診斷； 對績效管理體系的診斷；

24、 對績效考評指標體 系的診斷；對考評全面全過程的診斷 ; 對績效管理系統(tǒng)與人力資 源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷6、企業(yè)實施平衡計分卡的步驟（1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略（2）建立平衡計分卡（3）數(shù)據(jù)處理（4）將指標分解到企業(yè)、部門和個人（5）預測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數(shù)字， 并與企業(yè)的計劃和預算相結(jié)合（6）實施平衡計分卡，根據(jù)實施情況，對各期指標進行考評， 并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤（7）經(jīng)常采納員工意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略第五章1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：（1）促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 , 解決 A 現(xiàn)在與將來的矛盾 B 老員工新 員工的矛盾 C 個體與團

25、體的矛盾（ 2）強化企業(yè)的核心價值觀 : 核心價值觀決定企業(yè)壽命， 使企業(yè) 戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點（3 ）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 ：價值分配基礎(chǔ)是價值創(chuàng)造，價 值分配必須以價值評價為依據(jù) ,其基本評價點位： 外部競爭 性和內(nèi)部公平性（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力（5）有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化2、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟 :（1）評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 . 需要掌握以下信息： A 企業(yè) 文化與價值觀B企業(yè)外部環(huán)境C社會政治與經(jīng)濟形勢 D全球化競 爭的壓力E員工或工會組織的需要F企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn) 略及薪酬的影響 G 現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn) 狀（2）使薪酬戰(zhàn)

26、略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪 酬戰(zhàn)略相適應(yīng)（3） 將企業(yè)整體薪酬的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和 策略，設(shè)計出具體薪酬制度及實施步驟技術(shù)，技巧。（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實 施中發(fā)現(xiàn)問題和不足 , 保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng) 性.3、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析（1）企業(yè)文化和價值觀（2）社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢（3）來自競爭對手的壓力（4）員工對薪酬制度的期望（5）工會組織的作用（6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用4、四種不同的企業(yè)薪酬策略（1）跟隨型薪酬策略（2）領(lǐng)先型薪酬策略（3）滯后型薪酬策略（4）混合型薪酬策略第六章1、勞動合同法

27、關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定 一、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限1、訂立勞動合同法原則：訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、 平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立 書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系， 未同時訂立書面勞動合同的， 應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書 面勞動合同 . 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動 關(guān)系自用工之時起建立 .用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同的， 自第二個月起應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工 資。非全日制用工可以不訂立書面勞動合同 , 非全日制用工雙方 當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關(guān)系。3、勞動合同的內(nèi)容

28、. 包括法定條款與約定條款 .必備條款主要是 ： 勞動合同當事人、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時 間和休息休假， 勞動報酬 , 社會保險， 勞動保護 , 勞動條件和職業(yè) 危害防護。約定條款主要 有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利 待遇及服務(wù)期和競業(yè)限制 .4、勞動合同的三種不同的期限 。固定期限勞動合同、無固定期 限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。5、勞動合同的無效 。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對 方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 用人單位 免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī) 強制性規(guī)定的 .勞動合同被確認無效， 勞動者已付出勞

29、動的， 用人單位需付勞動 報酬.（ 二）關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)（1） 同工同酬的權(quán)利（2）及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利（3 ）拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利（4）要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利（5）勞動者的誠信義務(wù)（6）勞動者的守法義務(wù)（三） 用人單位的權(quán)利和義務(wù)（1）依法約定 試用期和服務(wù)期 權(quán)利。三個月以上不滿一年， 試用期不得超過一個月； 一年以上不滿三年的， 試用期不得超過 兩個月 , 三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六 個月 .同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合 同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試 用期不得低于本單位相同崗位最

30、低工資或者勞動合同約定工資 的 80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（2）依法 約定競業(yè)限制 的權(quán)利 .在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特 定的勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與 知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 在競業(yè)期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補 償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術(shù)人 員和其它負有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限， 不得超過兩年。（3）依法解除勞動合同的權(quán)利。與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同 勞動者有嚴重違法、違紀、違規(guī)行為的可以解除 用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員勞動者患病或非因工負 傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不能從事用人單位另行安排工 作的不能勝任工作， 經(jīng)培訓或調(diào)崗后不能用途人， 用人單位提 前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同 .（4）尊重勞動者知情權(quán)義務(wù) 。如實告知工作內(nèi)容、 工作條件、 工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要 求了解