月高師簡(jiǎn)答題整理

1、2013 年 5 月高師答題整理第一章1、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征A, 將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。B, 集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，提升和豐 富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。 戰(zhàn)略性人力資 源管理基于以下五種理論：a一般系統(tǒng)理論b行為角色理論c人 力資本理論 d 交易成本理論 e 資源基礎(chǔ)理論C，人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變 主要有以 下四點(diǎn)：a組織性質(zhì)轉(zhuǎn)變b管理角色轉(zhuǎn)變c管理職能轉(zhuǎn)變d管理 模式轉(zhuǎn)變2、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)a基礎(chǔ)工作的健全程度 b組織系統(tǒng)的完善程度c領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新 程度 d 綜合管理的創(chuàng)新程度 e

2、管理活動(dòng)的精確程度。3、人力資源規(guī)劃的重要意義： 第一有利于是企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管 理的重點(diǎn)。第二有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。 第三有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理 定位 .第四有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 第五有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)。第六有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo) ,鼓舞員工的士氣 ,增強(qiáng) 員工的信心，努力進(jìn)行工作 .4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的分類：a. 廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略b獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略1.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略2。優(yōu)質(zhì) 競(jìng)爭(zhēng)策略。5、人力資源管理策略的特點(diǎn)：a. 吸引策略 特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、 獎(jiǎng)金維持員工的積

3、極性 .b. 投資策略 特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員 工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。c. 參與策略 特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理,使員工 具有歸屬感； 注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素 第一、企業(yè)外部環(huán)境和條件1 ，勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度2，政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度3,工會(huì)組織的作用 第二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件1, 企業(yè)文化2，生產(chǎn)技術(shù)3，財(cái)務(wù)實(shí)力7、企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景； 明確企業(yè)的主要任務(wù) ;分析企業(yè)外部環(huán)境和條件； 掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況； 設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo)； 為完成每

4、一項(xiàng)目標(biāo)制定行動(dòng)方案； 貫徹實(shí)施行動(dòng)方案； 對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控，保證行動(dòng)方案的落實(shí)。8、企業(yè)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析 第一、人力資源外部環(huán)境分析的目的是 :全面了解和掌握外部環(huán) 境的狀況及其變化的發(fā)展趨勢(shì)， 并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇 到的機(jī)會(huì)和威脅 .分析內(nèi)容包括：社會(huì)環(huán)境分析、勞動(dòng)力市場(chǎng)的 環(huán)境分析、 對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的分析、 通過勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入本企 業(yè)的各類勞動(dòng)力供給來源的分析、 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對(duì)本企業(yè) 人力資源供給與需求的影響分析、 同行業(yè)各類勞動(dòng)力供給與需求 的分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。第二、人力資源內(nèi)部能力分析 是從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)， 通過全面深入的分析， 了解并掌握企業(yè)在未

5、來發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和劣 勢(shì)，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)，內(nèi)部能力分析包括:企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、 各類專門人才的需求情況分析、 人員素質(zhì) 結(jié)構(gòu)的分析、 員工崗位適合度與績(jī)效情況的分析、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu) 分析、人力資源管理規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動(dòng)人事政策的分析、企業(yè)文化的分析。9、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策 成功的人力資源戰(zhàn)略要把握全局性和關(guān)鍵性的問題,還要從以下六個(gè)方面做出全面評(píng)析和綜合平衡， 才能保證人力資源戰(zhàn)略的整 體性、一致性和正確性 ,具體包括 :1 人員招募、甄選、晉升和替換的模式2 員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)3 員工薪資、福利與保險(xiǎn)的制度設(shè)計(jì)4 員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型5 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)

6、整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃6 企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路10、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施1 認(rèn)真做到組織落實(shí)2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置3 建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)4 有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素5 充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用11、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制1 確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容2 建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)3 評(píng)估實(shí)際績(jī)效4 根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。12、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容1 人力資本的戰(zhàn)略管理2 人力資本的獲得與配置3人力資本的價(jià)值計(jì)量4 人力資本投資5 人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)6 人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制13、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)1 可以在

7、更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本2 可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力3具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)4 人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移14、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)1通過研究現(xiàn)有人力資本的配置和利用狀況以及工作崗位對(duì)人力 資本的知識(shí)、技能需求的預(yù)期變化 ,制定未來人力資本配置計(jì)劃；2 落實(shí)以人為本的思想，使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴，以其對(duì)企業(yè)投入的人力資本的大小來獲取相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)；3 控制人力資本的短期需求， 增加人力資本供給 ,促進(jìn)獲得與保留所需要的高價(jià)值存量的人力資本；4 運(yùn)用管理教育使人力資本不斷增值 , 以促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化；5 重視企業(yè)人力資本投資 , 為他們?cè)谛颅h(huán)境中工作

8、提供知識(shí)、技能、方案和政策支持 ;6 致力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本以及各類特定的專門人 才。第二章1、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟1 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2 選取效標(biāo)分析樣本 3 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任 特征的數(shù)據(jù)資料 4 建立崗位勝任特征模型5 驗(yàn)證崗位勝任特征模型2、沙盤推演評(píng)測(cè)法的內(nèi)容應(yīng)用沙盤推演評(píng)測(cè)法之前 ,需要做好以下幾項(xiàng)有關(guān)組織性和技術(shù) 性的準(zhǔn)備工作1 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清洗直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流 量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息2 每 6 人一組 ,分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總 監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色3 面對(duì)來自其他企業(yè) （小組）的激

9、烈競(jìng)爭(zhēng)， 根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè) 和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品，市場(chǎng)，銷售,融資及生產(chǎn)方面的長(zhǎng)，中 ,短期策略4 按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)5 編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表 ,結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果6 討論并制定改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作 .3、沙盤推演評(píng)測(cè)法的特點(diǎn)1 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣 2 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng) 3 直觀展示 被試的真實(shí)水平 4 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn) 5 能考察被 試的綜合能力4、沙盤推演評(píng)測(cè)法的操作過程1 被試熱身 2 考官初步講解 3 熟悉游戲規(guī)則 4 實(shí)戰(zhàn)模擬 5 階段小 結(jié) 6 決戰(zhàn)勝負(fù) 7 評(píng)價(jià)階段5、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)該注意的問題 第一，要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練 第二，要

10、將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合 第三，要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果 第四，要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。6、企業(yè)招聘的環(huán)境 第一，人員招聘的外部環(huán)境分析1 技術(shù)的變化 2 產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析 a 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的 影響 b 市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 c 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響 3 勞動(dòng)力市場(chǎng) a 市場(chǎng)的供求關(guān)系 b 市場(chǎng)的地域環(huán)境 4 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分 析 a 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘那類人員 ?招聘條件是什么？ b 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 采取怎樣的招聘方式？ c 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的 第二，人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析1 組織戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo) 與任務(wù)， 以及為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)、 完成該任務(wù)而選

11、擇的行動(dòng)路線和方 法。2崗位性質(zhì)a崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)b崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐a人力資源規(guī)劃b內(nèi)部晉升政策7、企業(yè)吸引人才的因素第一 ,良好的組織形象和企業(yè)文化 ; 第二，增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 ; 第三，賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； 第四 ,提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 第五，保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡 .8、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法 第一，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息； 第二，利用廉價(jià)廣告的機(jī)會(huì) ; 第三，與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系； 第四，建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； 第五，營(yíng)造尊重人才的氛圍； 第六，巧妙獲取候選人信息 .9、人才選拔的程序和選拔步驟 人才選拔實(shí)際上是一個(gè)

12、不斷選擇和淘汰的過程， 在整個(gè)招聘活動(dòng) 中處于核心地位 .通常需要經(jīng)過以下幾步來完成 :篩選申請(qǐng)材料、 預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu) 化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查10、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征發(fā)生在大眾型企業(yè)； 從外部進(jìn)入企業(yè)的入口很有限； 通過職業(yè)生 涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動(dòng)； 薪酬隨崗位升遷而上升， 同時(shí)也要求員工 有更高的技能 ;在今生和裁減時(shí)以年功或績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)；通過內(nèi)部 晉升來填補(bǔ)空缺。11、內(nèi)部晉升制度的作用1 由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用 新員工所耗費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約一定的時(shí)間和管理成本。2 企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員

13、工正常的晉升機(jī)制 , 最大限度地激 發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,使他們更加注重自身素 質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能 ,更加努力的工作。3 科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路 線保持順暢通達(dá) ,避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力 資源的穩(wěn)定， 特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、 管理人才， 以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失， 同時(shí)有利于吸引企 業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。4 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因 為企業(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生員工退休、 退職、 調(diào)動(dòng)和升 降所引起的崗位空缺現(xiàn)象， 穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這 些空缺得到

14、及時(shí)填補(bǔ)。12、員工晉升策略的選擇1 以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略2 以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略3 以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略13、實(shí)施晉升策略應(yīng)該采取的措施1 管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策 2鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門3 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度，通過工作崗 位分析，明確崗位的職責(zé)范圍、 工作內(nèi)容、 工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn) 繪制崗位晉升路線圖， 使每個(gè)員工都清楚地知道本崗位勝任者需 要具備哪些知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能， 這樣才能順利地晉升到更高 一級(jí)的崗位 .4 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況5 采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6

15、企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化14、員工晉升的基本程序1 部門主管提出晉升申請(qǐng)書2 人力資源部審核與調(diào)整3 提出崗位員工空缺報(bào)告4 選擇適合晉升的對(duì)象和方法5 批準(zhǔn)和任命6 對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估15、員工調(diào)動(dòng)的目的1 員工調(diào)動(dòng)可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要2 員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通3 員工調(diào)動(dòng)可以滿足員工的需要4 員工調(diào)動(dòng)是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法5 員工調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。16、崗位輪換的好處1 避免士氣低落、效率下降，新工作或崗位可以喚起員工的工作 熱情；八、I rq 52崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程， 增進(jìn)對(duì)其他崗位的了解 ,增強(qiáng)合作意識(shí)，她們會(huì)因?yàn)閸?/p>

16、位輪換的 經(jīng)歷成長(zhǎng)為具有廣闊視野的管理者；3 崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性；4 崗位輪換是尋找適合自己工作崗位的機(jī)會(huì)，也是員工獲得評(píng)價(jià) 自己資質(zhì)和偏好的機(jī)會(huì)；5 崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象；6崗位輪換可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。17、影響編制員工流動(dòng)率定期檢查表的因素1 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素（工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán) 境條件、工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙 伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè) 生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等）2 員工家庭生活方面的影響因素（閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教 育、住房、上下班交通、照顧子女、健

17、康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚 離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷）3 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素 （ 找到更適合自己的新崗位或更 好的發(fā)展機(jī)會(huì)、會(huì)學(xué)校深造、到軍隊(duì)服役、為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè) ,自己創(chuàng)業(yè)）4 其他影響員工流動(dòng)的因素 （ 員工在被解雇之前提出辭職 ,企業(yè)違 反勞動(dòng)法規(guī)、 員工試用期內(nèi)不符合要求、 員工拒絕降級(jí)使用和調(diào) 任，員工不能勝任崗位工作，員工眼中違紀(jì)被辭退，員工終止臨 時(shí)雇傭）第三章1、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本要求： 1各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級(jí)年 度培訓(xùn)計(jì)劃 ,這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層 次,主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、績(jī)

18、效考評(píng)結(jié)果及改進(jìn)意見的采集 等.2 培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求， 作為年度培訓(xùn)計(jì)劃 的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解， 此時(shí)應(yīng)注意排除個(gè)人主觀意見的干擾。 3 培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有 年度培訓(xùn)計(jì)劃， 并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)， 最后得出公司年度培訓(xùn) 計(jì)劃。4 各個(gè)部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改 ,并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備 案.2、培訓(xùn)文化的含義及其功能： 培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分 ,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化 的重要特征 ,是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培 訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志， 功能:1 衡量培訓(xùn)工作的完整

19、性 2 體現(xiàn)培 訓(xùn)工作在組織中的重要性 3 檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平 4 明確培訓(xùn)資源 的狀況 5提高員工積極參與的意識(shí) 6 審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、 員工 具體需求的相關(guān)性 7 體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共 享程度 8 明確組織文化及其發(fā)展需求， 并加以傳播 9 明確培訓(xùn)工 作存在的問題，以及解決方法。3、學(xué)習(xí)型組織的特征（1）愿景驅(qū)動(dòng)型的組織； （ 2）組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成； （3） 自主管理的扁平型組織； （4）組織的邊界被重新界定 ;（5）注重員 工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 ;（6）領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色 ;（ 7）善 于不斷學(xué)習(xí)的組織； （8）具有創(chuàng)造能量的組織4、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)

20、內(nèi)容 :（1）自我超越；（ 2）改善心智模式； （3）建立共同愿景； （4） 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；（5）系統(tǒng)思考5、影響組織學(xué)習(xí)力的因素（1）對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確 ;（ 2）對(duì)事物的認(rèn)知程 度，掌握認(rèn)知能力； （ 3）對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通； （4） 對(duì)變化的調(diào)整能力 ,應(yīng)變是否及時(shí)6、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法（ 1）建立學(xué)習(xí)小組； （2）行動(dòng)計(jì)劃； （3）多階段培訓(xùn)方案 ;（ 4） 應(yīng)用表單；（5）營(yíng)造支持性的工作環(huán)境7、職業(yè)生涯管理的任務(wù)：1 幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作 2 確定組織發(fā)展目標(biāo)與 職業(yè)需求規(guī)劃 3 開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作4 職 業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估 5工作與

21、職業(yè)生涯調(diào)適 6 職業(yè)生涯發(fā)展8、組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂應(yīng)注意的問題（1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道（2）應(yīng)該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展（3）為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)（4）注重員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè) 績(jī)（6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法9、員工職業(yè)生涯中期的組織管理（1）提拔晉升 ,職業(yè)通路暢通 ;（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的任務(wù)；（3）實(shí)施工作輪換；（4）繼續(xù)教育和培訓(xùn)；（5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)；（6）改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利；（7）實(shí)施靈活的處理方案。10、組織職

22、業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略（ 1） 將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；（2）加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合；（3）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系；（4）通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；（5）提供各種工具和方法 ,讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性；（6）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級(jí)調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移 的能力；（7）對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估、改進(jìn)和推廣;（8）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中納入對(duì)價(jià)值觀和生活方式的分 析；（9）堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。 第四章1、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（1）績(jī)效指標(biāo)體系 ;（2）考評(píng)運(yùn)作體

23、系； （ 3）結(jié)果反饋體系2、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟（1）前期準(zhǔn)備；（ 2）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)； （3）績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè) 計(jì)； （4）績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)； （5）制定績(jī)效管理制度3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（1）戰(zhàn)略地圖； （2）任務(wù)分工矩陣 ;（3）目標(biāo)分解魚骨圖； （4） 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則； （5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容 ;（6）關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)的分解4、績(jī)效考評(píng)的程序（1）確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者（2）確定考評(píng)的方式和方法（3）確定考評(píng)的時(shí)間（4）進(jìn)行考評(píng)（5）計(jì)算考評(píng)成績(jī)（6）績(jī)效面談與申訴（7）制定績(jī)效計(jì)劃5、績(jī)效管理診斷的具體內(nèi)容對(duì)管理制度的診斷； 對(duì)績(jī)效管理體系的診斷；

24、 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體 系的診斷；對(duì)考評(píng)全面全過程的診斷 ; 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資 源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷6、企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡的步驟（1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略（2）建立平衡計(jì)分卡（3）數(shù)據(jù)處理（4）將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門和個(gè)人（5）預(yù)測(cè)并制定每年、每季、每月的績(jī)效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字， 并與企業(yè)的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合（6）實(shí)施平衡計(jì)分卡，根據(jù)實(shí)施情況，對(duì)各期指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)， 并將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤（7）經(jīng)常采納員工意見和建議完善平衡計(jì)分卡并改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略第五章1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：（1）促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 , 解決 A 現(xiàn)在與將來的矛盾 B 老員工新 員工的矛盾 C 個(gè)體與團(tuán)

25、體的矛盾（ 2）強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 : 核心價(jià)值觀決定企業(yè)壽命， 使企業(yè) 戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)（3 ）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 ：價(jià)值分配基礎(chǔ)是價(jià)值創(chuàng)造，價(jià) 值分配必須以價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù) ,其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)位： 外部競(jìng)爭(zhēng) 性和內(nèi)部公平性（4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力（5）有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化2、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟 :（1）評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 . 需要掌握以下信息： A 企業(yè) 文化與價(jià)值觀B企業(yè)外部環(huán)境C社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì) D全球化競(jìng) 爭(zhēng)的壓力E員工或工會(huì)組織的需要F企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn) 略及薪酬的影響 G 現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn) 狀（2）使薪酬戰(zhàn)

26、略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪 酬戰(zhàn)略相適應(yīng)（3） 將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和 策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度及實(shí)施步驟技術(shù)，技巧。（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí) 施中發(fā)現(xiàn)問題和不足 , 保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng) 性.3、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析（1）企業(yè)文化和價(jià)值觀（2）社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)（3）來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力（4）員工對(duì)薪酬制度的期望（5）工會(huì)組織的作用（6）薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用4、四種不同的企業(yè)薪酬策略（1）跟隨型薪酬策略（2）領(lǐng)先型薪酬策略（3）滯后型薪酬策略（4）混合型薪酬策略第六章1、勞動(dòng)合同法

27、關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定 一、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限1、訂立勞動(dòng)合同法原則：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、 平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。2、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立 書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系， 未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的， 應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書 面勞動(dòng)合同 . 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng) 關(guān)系自用工之時(shí)起建立 .用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立 書面勞動(dòng)合同的， 自第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工 資。非全日制用工可以不訂立書面勞動(dòng)合同 , 非全日制用工雙方 當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動(dòng)關(guān)系。3、勞動(dòng)合同的內(nèi)容

28、. 包括法定條款與約定條款 .必備條款主要是 ： 勞動(dòng)合同當(dāng)事人、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí) 間和休息休假， 勞動(dòng)報(bào)酬 , 社會(huì)保險(xiǎn)， 勞動(dòng)保護(hù) , 勞動(dòng)條件和職業(yè) 危害防護(hù)。約定條款主要 有試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利 待遇及服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制 .4、勞動(dòng)合同的三種不同的期限 。固定期限勞動(dòng)合同、無固定期 限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限。5、勞動(dòng)合同的無效 。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì) 方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 用人單位 免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī) 強(qiáng)制性規(guī)定的 .勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效， 勞動(dòng)者已付出勞

29、動(dòng)的， 用人單位需付勞動(dòng) 報(bào)酬.（ 二）關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)（1） 同工同酬的權(quán)利（2）及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利（3 ）拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利（4）要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利（5）勞動(dòng)者的誠(chéng)信義務(wù)（6）勞動(dòng)者的守法義務(wù)（三） 用人單位的權(quán)利和義務(wù)（1）依法約定 試用期和服務(wù)期 權(quán)利。三個(gè)月以上不滿一年， 試用期不得超過一個(gè)月； 一年以上不滿三年的， 試用期不得超過 兩個(gè)月 , 三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六 個(gè)月 .同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合 同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試 用期不得低于本單位相同崗位最

30、低工資或者勞動(dòng)合同約定工資 的 80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）依法 約定競(jìng)業(yè)限制 的權(quán)利 .在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求特 定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與 知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 在競(jìng)業(yè)期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、 高級(jí)技術(shù)人 員和其它負(fù)有保密義務(wù)的人員。從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限， 不得超過兩年。（3）依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者有嚴(yán)重違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的可以解除 用人單位可以依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)者患病或非因工負(fù) 傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不能從事用人單位另行安排工 作的不能勝任工作， 經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后不能用途人， 用人單位提 前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同 .（4）尊重勞動(dòng)者知情權(quán)義務(wù) 。如實(shí)告知工作內(nèi)容、 工作條件、 工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要 求了解