2020人力資源管理三級(jí)復(fù)習(xí)資料必考重點(diǎn)_第1頁(yè)
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1、精品資料轉(zhuǎn)換比率法 趨勢(shì)外推法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 生產(chǎn)模型法 (9)定員定額分析法 備看管定額定員法、 (1。)計(jì)算機(jī)模擬法1 .請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系答:1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的 必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢(qián)德勒)2)企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化, 這時(shí),企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相 應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有:增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或 服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)組織要 求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)??v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段

2、后期,為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力, 企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí),組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略,根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單 位結(jié)構(gòu)。2 .請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境答:政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境自然環(huán)境3 .簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟,和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式答:1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú) 立的部門(mén)。為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu)

3、。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2)部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括:直線制、 直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式,也就是廣義的職能制組織結(jié) 構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的 每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù),很難了解整體任務(wù) 并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部 環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括:事業(yè)部制和模擬 分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性,又具有較強(qiáng)的適 應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu),管理費(fèi)用多。一般在 大型企業(yè)中采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨 大的企

4、業(yè)或項(xiàng)目之中,如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō),它只 是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用,缺乏明確性,實(shí)用性4 .簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答:.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查:通過(guò)調(diào)查了解,掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有工作崗位說(shuō)明書(shū)。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、 權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別,以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門(mén)或某一部門(mén) 的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系,一般采用金字塔式的體系圖。管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、 崗位責(zé)任制等。組織結(jié)構(gòu)分析:通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的

5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,需要增 加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可 以取消或合并?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析:其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析:分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián) 系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?他應(yīng)對(duì)其他單位提供什 么協(xié)作和服務(wù)?5 .簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式答:為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化,順利地成 長(zhǎng)和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變 革程序和步驟如下:1)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括:組織

6、結(jié)構(gòu)調(diào)查:通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有 工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析:通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題, 并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。I內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,需要增 加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可 以取消或合并?n哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。皿分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析:其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析:2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行

7、變革。征兆主要有以下幾點(diǎn):企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括:改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和 技能,使他們失去工作安全感,一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守 舊思想,不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招 致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行,應(yīng)事先采 取如下相應(yīng)措施:I讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn) 識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。n大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位。皿大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓

8、創(chuàng)新精神的人才,從組織方 面減少變革阻力。3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià):對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察 變革的效果和存在的問(wèn)題,修正變革方案,為以后的調(diào)整和 變革做好準(zhǔn)備。6 .簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程答:企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù):結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化 時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過(guò)結(jié)構(gòu) 分化,使各部門(mén)、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確,也 必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下,就會(huì)出現(xiàn)某種 程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突,組織成員間還會(huì)出 現(xiàn)離散現(xiàn)象,這就需要通過(guò)有效的綜合或整合,使企業(yè)組織 上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程:擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段

9、7 .簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答:企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃,狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人 員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有,除包括狹義外還 包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理 計(jì)劃、其他計(jì)劃(員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等)企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8 .簡(jiǎn)述企業(yè)人

10、力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是:(1 )調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種 信息。(2)根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。6)評(píng)估人力資源規(guī)劃。8 .請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析答:有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括:經(jīng)濟(jì)環(huán)境,其主要

11、影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供 求關(guān)云上。人口環(huán)境,其因素包括:社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模,勞動(dòng) 力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等??萍辑h(huán)境,如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素,個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞 動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括:企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9 .簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容原理和作用答:原理:慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為:企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量(企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)) 與增量(隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人 力資源上的新的需求)預(yù)測(cè)。企業(yè)人力

12、資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是, 在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下, 通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才,從 而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方 面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。10 .分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素 答:顧客需求的變化(市場(chǎng)需求) 生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值) 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況) 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向(或出勤率)政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化(1。)退休年齡的變化 社會(huì)安全福利保障11 .列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法 答:可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類定性

13、預(yù)測(cè):經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法:是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料,根據(jù)有關(guān)人員的 經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司特點(diǎn),對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)??刹捎米?下而上即由直線部門(mén)經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和 建議,征得上級(jí)同意;自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司 總體用人目標(biāo)和建議,然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。 描述法,是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在 未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè),從描述、 假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。德?tīng)柗欠ǎ址Q專家評(píng)估法,一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式, 聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過(guò)多 次重復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。第一輪:提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專家組,

14、準(zhǔn)備有關(guān)資料, 征求專家意見(jiàn)。第二輪:簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(25個(gè)為宜),交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪:修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專 家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè),也可用來(lái) 預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求,他的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn) 來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì) 預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè):人員比率法回歸分析發(fā)灰色預(yù)測(cè)模型法馬爾可夫分析法分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè) 勞動(dòng)效率定員法、比例定員法12 .列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法答:

15、分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè):人力資源信息庫(kù),從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè) 員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息,能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信 息。針對(duì)不同人員可分為:技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型13 .如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析答:企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況:人力資源供求平衡; 供大于求,導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作 效率低下;供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低, 疝是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí),要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn) 象的發(fā)生:將符合條件,而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè) 內(nèi)部

16、無(wú)法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根 據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形 成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘 用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有 :辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員 工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間,降低工資水平。降低工作完成量,降低工資水平。14 .簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序答:原則:確保人力資源需

17、求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。保持適度流動(dòng)性的原則制定程序 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境 的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企 業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定 性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未 來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并 分別提出各種具體的調(diào)整、 供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng) 估,不斷調(diào)整規(guī)劃。15 .簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用答:人

18、力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物, 它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功 能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員,又可分為以下兩類:技能清單,針對(duì)一般員工主要包括以下資料:?jiǎn)T工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) 管理才能清單,集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī),為 管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括:管理 幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、 受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能 狀況,能夠使企業(yè)更加

19、合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置一.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則答:1.原理: 個(gè)體差異原理人與人不同工作差異原理 崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配包括:工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、 崗位與崗位之間相匹配。2 .員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型:選拔性測(cè)評(píng) 目的:選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn):a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū) 分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指 標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的:以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng) 目的:了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn):a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開(kāi)。c.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性??己诵詼y(cè)評(píng)

20、 目的:鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn):a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3 .員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則:客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)刖評(píng)與績(jī)效刖評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么?(1 )素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是:標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為 各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定,如題中的“衣著得體與行為舉止” “語(yǔ)言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化 修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行 為特征或表現(xiàn)的范圍、 強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如

21、題中的“15% ”“20% ” “25%所謂標(biāo)記,即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào) 表示,通常用字母(A, B, C等)、漢字(甲,乙,丙等) 或數(shù)字(1 , 2,3等)來(lái)表示,它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中, 也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。二.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系答:1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式:(具體內(nèi)容看書(shū) P76選擇題)一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化(權(quán)重)2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系:(具體內(nèi)容看書(shū) P79-84理解)素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素,一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面(內(nèi)容看書(shū)P81-8

22、2 選擇)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,:a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系,是依據(jù)測(cè)評(píng) 內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系,一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直 卷描述或容釋。b.常模參照性指標(biāo)體系,是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。三.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法答:1.品德測(cè)評(píng):FRC品德測(cè)評(píng)法,是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。問(wèn)卷法,采用問(wèn)卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。(16PF、EPQ、MMPI )投射技術(shù)測(cè)評(píng)法,其特點(diǎn) a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非 結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。c.反應(yīng)的自由性。2 .知識(shí)測(cè)評(píng):是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè) 量與評(píng)定,把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分

23、為6個(gè)層次。依次為:知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3 .能力測(cè)評(píng):分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)四.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟 和方法答:1.素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備:收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。 b.設(shè) 計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力疝評(píng)法參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平程 度、實(shí)用性和成本。2 .素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施:測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng),直至收回測(cè)評(píng)數(shù) 據(jù)整個(gè)過(guò)程(看書(shū)P89)3 .素質(zhì)測(cè)

24、評(píng)結(jié)果的調(diào)整:引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2)暈輪效應(yīng)3)近因誤差4)感情效應(yīng)5)測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1)集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢(shì)分析3)相關(guān)分析4)因素分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4 .綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果:測(cè)評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果,再依據(jù)素質(zhì) 測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,進(jìn)行要素分析的一種方法。2)綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理,計(jì)算指標(biāo)的加權(quán) 平均數(shù),綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。3)曲線分析法五.說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類

25、型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序答:1.面試的內(nèi)涵,面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互 觀察、相互溝通的過(guò)程。其特點(diǎn):以談話和觀察為主要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的2 .面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程,可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容

26、,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3 .面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段 面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問(wèn)的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展4.面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問(wèn)題3)評(píng)估方式確定4)培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段1)關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3)核心階段4)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1)綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論(看書(shū)P106 )2)面試結(jié)果的反饋a. 了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的 簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。3)面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)

27、價(jià)階段,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。六.簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧答:1.面試中常見(jiàn)的問(wèn)題:面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用2 .面試的實(shí)施技巧(看看 P109-110 )充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通七.簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。(開(kāi)發(fā)方法未 總結(jié))答:1.構(gòu)建素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣 本。對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出

28、招聘崗位素質(zhì)表將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),構(gòu)建素質(zhì)模型。3 .設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題,形成問(wèn) 卷。將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)測(cè),檢驗(yàn)其有效性。編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。4 .制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表5 .培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)6 .結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分可編輯精品資料1)具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4)能熟練適用培訓(xùn)教材及工具

29、5)具有良好的交流與溝通能力6)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題10 )擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā),設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法(不好總結(jié)自己看書(shū) P172 P173 )七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟要求1、評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果必須

30、觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。要注意報(bào)告的文字表述與修飾。2、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的步驟導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程闡明評(píng)估結(jié)果解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)附錄報(bào)告提要八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1、定性評(píng)估方法 是指評(píng)估者在調(diào)查研究,了解實(shí)際情況的 基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià) I優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少,可以考慮 到很多因素,評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 的影響很大,不同的

31、評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同的判斷。評(píng)估方法有:?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評(píng)估方法(看書(shū) P193-P201 )九、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟1、概念:培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程2、形式:非正式評(píng)估和正式評(píng)估建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用:可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái) 自培訓(xùn)的本身可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,有助于資金得到更加合理的 配置可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作可以

32、為管理者決策提供所需的信息 評(píng)信內(nèi)容:培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟作出培訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行分析 b.確定評(píng)估的目的制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b.選擇評(píng)估對(duì)象c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法f.確定方案及測(cè)試工具收集整理和分析數(shù)據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 a.培訓(xùn)管理人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)層次體系的特點(diǎn):反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行,最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高學(xué)習(xí)評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力,使他們更

33、認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點(diǎn):評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍,所采用的測(cè)試方 可的可靠度和可信度有篆大,加試方程的難度是否合適后工 作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)行為評(píng)估 優(yōu)點(diǎn):可以直接反映培訓(xùn)效果,可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果,使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn):實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾結(jié)果評(píng)估 優(yōu)點(diǎn):可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支 持培訓(xùn)缺點(diǎn):a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系第四章績(jī)效管理一.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類答:概念:效標(biāo)即指

34、評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo),對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別:1 .特征性效標(biāo):即考量員工是怎樣的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工 的個(gè)人特質(zhì)。2 .行為性效標(biāo):其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令, 如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤 其重要。3 .結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或 生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”二.具體說(shuō)明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九 種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括:主觀考評(píng)方法,包括排列法、 選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法???觀考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法

35、、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、7 .決策八.簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求答:1.行為描述面試的實(shí)質(zhì):考官通過(guò)行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特 定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下:1)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3)探測(cè)行為樣本2.行為描述面試的假設(shè)前提1) 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2)說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。3.行為描述面試的要素(STAR )1)情景,即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2)目標(biāo),即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4)結(jié)果,即該行動(dòng)的結(jié)果,包括積極的和非

36、積極的結(jié)果,生 產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。九.簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法答:1.建立招聘團(tuán)隊(duì),由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng) 理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用 各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2 .實(shí)施招聘測(cè)試,根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試,如筆試、面 試。3 .作出聘用決策,根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。十.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)答:1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念:是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(69人),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn) 行討論,討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者 評(píng)分。2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型:根據(jù)討論的主體

37、有無(wú)情境性,分為無(wú)情境性討論和情境性根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,分為不定角色討論和指定角色討論。3 .無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn):具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高4 .無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小甌討論的缺點(diǎn):題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能十一.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程答:1.前期準(zhǔn)備:編制討論題目(工作分析-素質(zhì)界定-編制試題)設(shè)計(jì)評(píng)分表(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍)編制計(jì)時(shí)表(發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一)對(duì)考官的培訓(xùn)(培訓(xùn)與模擬評(píng)分)選定場(chǎng)地(環(huán)境與場(chǎng)地安排)確定討論小組(6

38、-9人同質(zhì)陌生)2 .具體實(shí)施階段:宣讀指導(dǎo)語(yǔ)(規(guī)范)討論階段(觀察與討論)3 .評(píng)價(jià)與總結(jié):考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估參與程度影響力決策版序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十二.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程答:1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型:開(kāi)放式問(wèn)題 如,事業(yè)的成功取決于哪些因素??jī)呻y式問(wèn)題兩條信息上報(bào)一條排序選擇型問(wèn)題(多項(xiàng)選擇問(wèn)題,如遇險(xiǎn)問(wèn)題)資源爭(zhēng)奪型題目6城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)實(shí)際操作型題目 搭積木2 .設(shè)計(jì)題目的原理:聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性3 .無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程:選擇題目類型編寫(xiě)初稿1)團(tuán)隊(duì)合作2)廣泛收集資料a.與人力部門(mén)溝通b.與直接上級(jí)溝通c.查 詢相

39、關(guān)信息調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳向?qū)<易稍冏稍円韵聝?nèi)容:1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考察出被評(píng)者的能力。2)如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題,案例能否均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改完善試測(cè) 題目的難度 平衡性反饋、修改、完善1)參與者的意見(jiàn)2)評(píng)分者的意見(jiàn)3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十三.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型(自加題)答:1、背景性問(wèn)題2.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題 4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5.情境性問(wèn)題 6.壓力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題十四.簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題(自加題)答:1.簡(jiǎn)歷并不能代表本人2 .工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 .不要忽視求職者的個(gè)性特征4 .讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5 .給應(yīng)聘者

40、更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6 .注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7 .關(guān)注特殊員工8 .慎重做決定9 .面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法:?jiǎn)T工培訓(xùn)計(jì)劃制定的程序和方法1、培訓(xùn)需求分析目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī),估計(jì)它與理想水平的差距2、工作崗位說(shuō)明目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析 目標(biāo) 明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求,預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析 4內(nèi)培訓(xùn)內(nèi)容排序 目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù) 此進(jìn)行排序5描

41、描述培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)方法 任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要,對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加 工6內(nèi)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容 方法 聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目 7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提 出具體對(duì)策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9、試驗(yàn)驗(yàn)證目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析,發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn),并進(jìn)行改進(jìn)方法征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷,找出議題 并修改完善、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1)確定教學(xué)目的2)闡明教學(xué)目標(biāo)

42、3學(xué)分需莪學(xué)對(duì)豪的特征4)選擇教學(xué)策略5)選擇教學(xué)方法及媒體6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7)評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時(shí)進(jìn)行反饋修正2.為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題?培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中,依據(jù)培訓(xùn)的 目的和要求,運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法,檢查和評(píng)定 培訓(xùn)效果的過(guò)程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步,培 訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估。因此, 在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題,即從 培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。首先,在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證: 需培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性; 培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的 合理配置;

43、培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。其次,在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證:培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn) 行;培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整;可以找出 培訓(xùn)的不足,歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn),同時(shí)能發(fā) 現(xiàn)新的培訓(xùn)需要,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù);過(guò) 程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。最后,培訓(xùn)效果評(píng)估有助于:對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的 判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求;受 訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培 訓(xùn)的本身;可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的 支出與收入的效益如何,有助于使資金得到更加合理的配置; 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作;可以為管理者決策提 供所需的信息

44、??傊嘤?xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng),也可以總結(jié)經(jīng) 驗(yàn),為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序1、培訓(xùn)課程的要素1)課程目標(biāo)2)課程內(nèi)容3)課程教材4)教學(xué)模式 5)教學(xué)策略6)課程評(píng)價(jià)7)教學(xué)組織8)課程時(shí)間9)課程空間 10 )培訓(xùn)教師11 )學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3)培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃,包含三個(gè)層次:企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 課程 系統(tǒng)計(jì)劃培訓(xùn)課程計(jì)劃2)培訓(xùn)課程分析,主要包括:課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)

45、環(huán)境分析 3)信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒 其他培訓(xùn)課程4)課程模塊設(shè)計(jì)5)課程內(nèi)容的確定,包括內(nèi)容的選擇 內(nèi)容的制作 內(nèi)容的安排6)課程演練與試驗(yàn)7)信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求(大綱)1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng) 企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源,特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn)(大綱)1、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn):1 )選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2)可帶來(lái)許多全新的理念3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4)可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)重

46、視5)容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn):1 )企業(yè)與其缺乏了解,加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2)教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解,可能降低培訓(xùn)適用性3)學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致紙上談兵4)聘用成本較高開(kāi)發(fā)途徑:1)大中專院校教師2)專職培訓(xùn)師3)顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)4)聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn):1) 了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2)與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3)培訓(xùn)相對(duì)易于控制4)成本較低缺點(diǎn):1 )不易在學(xué)員中樹(shù)立威望,影響學(xué)員參與度2)內(nèi)部選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3)看待問(wèn)題受環(huán)境影響,不易上升高度3)培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)行為觀察法和

47、加權(quán)選擇量表法。2、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法,主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。3、綜合型績(jī)效考評(píng)方法,主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、 合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。4、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起, 對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是: 它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工??荚u(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù), 又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)??荚u(píng)量表采用三個(gè)等級(jí),即極好、滿意、不滿意。5、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即 OEC法(over every contr

48、ol clear),是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,做到“日清日畢、日 清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán),即要求嚴(yán)格,嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí),即分工細(xì),責(zé)任實(shí)。恒,即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”,一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的 規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是:閉環(huán)原則(PDCA )原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。6、結(jié)構(gòu)式敘述法:屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法, 是采用 一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求,以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行,但可靠性和準(zhǔn)確性不高,考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。7、強(qiáng)迫選擇法:是一種行為導(dǎo)向型的

49、客觀考評(píng)方法。 考評(píng)者 必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一 項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng))作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果??杀苊廒呏?、過(guò)寬、暈 輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因結(jié)果 不會(huì)反饋給員工。8、短文法:屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。 能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨 中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行。僅用于激發(fā)員工表 現(xiàn),開(kāi)發(fā)其技能,而不能用于員工間比較及人事決策,適用 范圍很小。9、成績(jī)紀(jì)錄法:結(jié)果導(dǎo)向型方法,適合從事教學(xué)、科研工作 的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家,使時(shí)間、人力 等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表 等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用,效果將更好。10、勞動(dòng)定額法:結(jié)果

50、導(dǎo)向型方法。11、圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗 位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其 次,以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo)), 每個(gè)項(xiàng)目分成59等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明。 最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性,簡(jiǎn)單易行、使 用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱 等偏誤。12、日清日結(jié)法具體實(shí)施程序和步驟是 :設(shè)定目標(biāo)。控制考評(píng)與激勵(lì)13、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù),廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行:實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。自主式小組討論個(gè)人測(cè)驗(yàn)面談評(píng)價(jià)管理游戲個(gè)人報(bào)告三.說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤,并對(duì)

51、20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析 。1 .分布誤差寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。集中趨勢(shì)和中間傾向2 .暈輪誤差糾正方法:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn) 行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3 .個(gè)人偏見(jiàn)4 .優(yōu)先和近期效應(yīng)5 .自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差 相似偏差糾正方法同暈輪誤差。6 .后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面,然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié) 果匯總。7 .評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原I四、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)

52、容、原則以及具體設(shè)計(jì) 方法和步驟內(nèi)容:1 .適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系組織績(jī)效考評(píng)體系個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2 .不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。工作結(jié)果型的 績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則:1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則具體設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法2.問(wèn)卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法 4.面談法 5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6.頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計(jì)程序:1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,定定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五,說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求設(shè)計(jì)原則:1.定量準(zhǔn)確的原則2.先進(jìn)合理的

53、原則 3.突出特點(diǎn)的原則 4.簡(jiǎn)明扼要的原則種類:1.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法:1.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分考評(píng)量表分類:1 .名稱量表2.等級(jí)量表3.等距量表 4.任孝量表六.說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義 ,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇 關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作 產(chǎn)出的基本原則.答:關(guān)罐績(jī)威指標(biāo)法(KPI )是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí) 行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略 目標(biāo),經(jīng)過(guò)層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo), 并 將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、 事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面

54、跟 蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。建立KPI體系的意義:(自加)1 .使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型 機(jī)制,同時(shí)還要發(fā)揮 KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2 .成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3 .徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念??删庉嬀焚Y料九、簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序原則:1 .公平性原則 內(nèi)部公平性 外部公平性戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是:(自加)1 .從績(jī)效考評(píng)的目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為 中心。2 .從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看,前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略 目標(biāo)進(jìn)行層層分解,后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī) 效言標(biāo)產(chǎn)生的。3 .從績(jī)效的構(gòu)成看,前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)指村為輔。4 .從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看,前者源于組織的戰(zhàn)略目

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