年終考核及年終獎方案選編

1、20xx年終考核實施方案一、考核目的最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。二、考核范圍20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工 （含派遣員工），考核時限為20xx年1月1日至12月31日。三、考核方式20xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報 公司領(lǐng)導審批同意（見附表一）。（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核

2、，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。（見附表二）（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進行，行政部復核（見附表三）（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年1月20日上午12： 00前提交到公司品質(zhì)部。（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政 部經(jīng)理負責。四、年終考核構(gòu)成（一）年終考核涉及因素1. 20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月 /季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。2

3、年終考核計算方式：年終考核=月綜合工資*倍數(shù)*考核系數(shù)（考核表對應系數(shù) *工齡對應系數(shù)）（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系1月綜合工資為該崗位 20xx年定位工資標準；2、崗位與倍數(shù)對應關(guān)系：（略）3考核系數(shù)說明：般員工考核等級與系數(shù)對應關(guān)系班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算考評等級所占團隊總 人數(shù)比例考評系數(shù)年終考評說明A20%各部門根據(jù)年終考核評分由高到低排 名，根據(jù)各等級所占比例，確定員工考 評等級。B50%1C20%D10實際考評系數(shù)=實 工齡與系數(shù)對應關(guān)際年終考評得分/100 系工齡對應系數(shù)備注仝1年120xx年1月入職120xx年2月入職20xx年3月入職20xx年4月入職20xx年

4、5月入職20xx年6月入職20xx年7月入職20xx年8月入職20xx年9月入職20xx年10月入職保潔除外20xx年11月入職保潔除外20xx年12月入職年終考核以另外的方式計算在每個月15日前入職的，對應系數(shù)為本月的系數(shù)；每月 15日后入職的，對應系數(shù)為后一月系數(shù)。4 特殊情況說明（1） 對于20xx年11月15日后入職保潔及 20xx年12月1日后入職的全體員工，不按以上方式進行年終考核，年終獎金酌情發(fā)放（管理人 員保底過節(jié)費為500元）。（2）屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但考核系數(shù)作以下扣減： 在20xx年時間范圍內(nèi)事假超過兩周者，考核系數(shù)扣； 在20xx年時間范圍內(nèi)病假超

5、過 2個月者，考核系數(shù)扣； 在20xx年時間范圍內(nèi)遲到、早退累計超過 8小時以及在20xx年時間范圍內(nèi)曠工超過 2天者，考核系數(shù)扣； 20xx年度內(nèi)離職者，無考核獎金。五、考核結(jié)果的運用（一）作為員工晉升、晉職、加薪、降職、降薪的依據(jù)。符合下列條件的員工，20xx年薪金提升由員工自行提出，報部門負責人審核、行政部復核、公司領(lǐng)導審批后實施。1. 20xx年度考核得分在110分以上者；2. 20xx年度績效考核累計 3次105及以上者；3. 20xx年度績效考核累計 6次100及以上者。（二）作為年終考核工資發(fā)放的依據(jù)。（三）用作員工合理流動與淘汰的依據(jù)。六、考核結(jié)果的反饋與申訴1 班組負責人以下

6、員工的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。2 部門負責人的考核結(jié)果反饋由公司領(lǐng)導負責，被考核人在考核表中簽名。3 員工如對自己的考核結(jié)果不服，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向品質(zhì)部申訴，個別特殊情況允許越級申訴。4 .員工申訴，應按管轄權(quán)限處理。七、考核的紀律1 各部門必須嚴格按方案的時間安排執(zhí)行，不能延誤。無故延誤，公司將逐級追究責任。2如員工因個人原因或非正當理由不參加自測自評，視該員工自動離職并按公司有關(guān)規(guī)定處理。3測評人如無故不參加測評或徇私舞弊，視為不服從工作安排，作違紀處理。八、本辦法解釋權(quán)歸品質(zhì)部。附考核表：附表一 -1管理處年度考核情況匯總表序號姓名崗位入

7、職 時間工齡工齡系數(shù)考勤情況月績效考核平均成績對應績效系數(shù)獎懲部門負責人 制表附表一 -2管理處部（組）年度績效考核分表序號姓名崗位1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均 得分部門負責人制表附表二-1 客服中心物管員（管家）20xx年年終考核表考核時限： 20 年 月曰-20年 月 日考核項目應得分實得分評分說明月度績效考核情況（30%30全年績效考核平均得分*30%崗位職責完成質(zhì)量（13%8年度物業(yè)服務(wù)收費率 98%每增減1%加扣2分2業(yè)主滿意率96%A上，未達標則不得分/3崗位職責其它項履職情況能力評價（12% 2熟悉本職相關(guān)業(yè)務(wù)，包括法律法規(guī)2妥善處理工作中的失敗及臨

8、時追加的工作任務(wù)2合理安排工作，獨立、主動與其他部門進行必要的工作聯(lián) 系2在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作2正確理解工作指示及方針，制訂適當?shù)膶嵤┯媱?任何時候以團隊利益為重考勤（5%5遲到分/次，事假分/天，曠工2分/天累推，扣完為止行政獎罰-通報嘉獎、月度明星加 1分/次，季度標兵加2分/次；通報批評，扣1分/次，警告、記過扣 2分/次部門主管評價（20%20簽名：部門負責人評價（10%20簽名：總分'、100說明：總分為100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。被考核人簽名：復核:附表二-2其他管理人員（含班組長）20xx年年終考核表考核時限： 20 年 月 日-20年 月曰考核項目應

9、得分實得分評分說明月度績效考核情況（30%30 全年績效考核平均得分*30%崗位職責完成質(zhì)量（13%5年度物業(yè)服務(wù)收費率 98%每增減1%加扣1分2業(yè)主滿意率96%上，未達標則不得分6崗位職責其它項履職情況能力評價（12%2熟悉本職相關(guān)業(yè)務(wù)，包括法律法規(guī)2妥善處理工作中的失敗及臨時追加的工作任務(wù)2合理安排工作，獨立、主動與其他部門進行必要的工作聯(lián) 系2在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作2正確理解工作指示及方針，制訂適當?shù)膶嵤┯媱?任何時候以團隊利益為重'考勤（5%5遲到分/次，事假分/天，曠工2分/天累推，扣完為止行政獎罰-通報嘉獎、月度明星加 1分/次，季度標兵加2分/次；通報批

10、評，扣1分/次，警告、記過扣 2分/次部門主管評價（20% 20加扣分原因：/簽名：部門負責人評價（10%20加扣分原因：簽名：總分100100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。復核:說明：總分為 被考核人簽名:附表二-3 班組負責人（客服組）20xx年年終考核表考核時限： 20xx年 月 日-20年 月 日考核項目應得分實得分評分說明月度績效考核情況（30%30全年績效考核平均得分*30%崗位職責完成質(zhì)量（20%10年度物業(yè)服務(wù)收費率 98%每增減1%加扣1分 5業(yè)主滿意率96%A上，未達標則不得分5崗位職責其它項履職情況能力評價（15%3業(yè)務(wù)知識及相關(guān)聯(lián)知識全面3積極訓練、教育部下，提咼他們的技能及

11、素質(zhì)2合理安排工作，經(jīng)常注意保持提咼部下工作積極性2在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿/2對部下的過失勇于承擔責任3任何時候以團隊利益為重，工作有創(chuàng)造性考勤（5%5 遲到分/次，事假分/天，曠工2分/天累推，扣完為止行政獎罰-通報嘉獎、月度明星 1分/次，季度標兵2分/次獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分；通報批評，扣1分/次，警告、記過扣2分/次 部門負責人評價（20%10簽名：，公司領(lǐng)導評價（10%20加扣分原因：、簽名、總分100說明：總分為被考核人簽名：附表二-4考核時限：20復核：班組負責人（護衛(wèi)組）20xx年年終考核表100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。年 月 日-20 年 月曰考核項目應得分

12、實得分評分說明月度績效考核情況（、30%30全年績效考核平均得分*30%/崗位職責完成質(zhì)量（20% 10發(fā)生安全責任、治安事件，扣2分/起，扣完為止5業(yè)主滿意率96%A上，未達標則不得分5崗位職責其它項履職情況能力評價（15%3 業(yè)務(wù)知識及相關(guān)聯(lián)知識全面/3積極訓練、教育部下，提咼他們的技能及素質(zhì)2合理安排工作，經(jīng)常注意保持提咼部下工作積極性2在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿2對部下的過失勇于承擔責任3任何時候以團隊利益為重，工作有創(chuàng)造性考勤（5%5遲到分/次，事假分/天，曠工2分/天累推，扣完為止行政獎罰-通報嘉獎、月度明星 1分/次，季度標兵2分/次獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分；通報批評

13、，扣 1分/次，警告、記過扣2分/次部門負責人評價（20%20簽名：公司領(lǐng)導評價（10%10加扣分原因：簽名：J總分100附表二-5班組負責人（工程組）20xx年年終考核表說明：總分為100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。被考核人簽名：復核:考核時限： 20 年 月 日-20年 月 日考核項目應得分實得分 評分說明月度績效考核情況（30%30全年績效考核平均得分*30%崗位職責完成質(zhì)量（20%8設(shè)備設(shè)施管理及使用完好率98%每降1%扣1分5業(yè)主滿意率96%A上，未達標則不得分2業(yè)主報事報修處理及時5崗位職責其它項履職情況能力評價（15%3業(yè)務(wù)知識及相關(guān)聯(lián)知識全面、3積極訓練、教育部下，提咼他們的技能及

14、素質(zhì)2合理安排工作，經(jīng)常注意保持提咼部下工作積極性2在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿2對部下的過失勇于承擔責任3任何時候以團隊利益為重，工作有創(chuàng)造性考勤（5%5遲到分/次，事假分/天，曠工2分/天累推，扣完為止行政獎罰-通報嘉獎、月度明星 1分/次，季度標兵2分/次獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分；通報批評，扣1分/次，警告、記過扣2分/次部門負責人評價（15%15/簽名：公司工程部評價（10%10加扣分原因：'、簽名：公司領(lǐng)導評價（5%5加扣分原因：簽名：總分100說明：總分為 被考核人簽名:100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。復核：附表二-6班組負責人（保潔組）20xx年年終考核表考核時限

15、：20 年 月日-20 年月日考核項目應得分實得分評分說明'、月度績效考核情況（30%30全年績效考核平均得分*30%崗位職責完成質(zhì)量（20%8保潔綠化率98%每降1%扣1分5業(yè)主滿意率96%A上，未達標則不得分2業(yè)主報事報修處理及時5崗位職責其它項履職情況能力評價（15%3業(yè)務(wù)知識及相關(guān)聯(lián)知識全面3積極訓練、教育部下，提咼他們的技能及素質(zhì)2合理安排工作，經(jīng)常注意保持提咼部下工作積極性2x在工作安排及處理方面，沒有下屬不滿2對部下的過失勇于承擔責任3任何時候以團隊利益為重，工作有創(chuàng)造性考勤（5%/5遲到分/次，事假分/天，曠工2分/天累推，扣完為止行政獎罰-通報嘉獎、月度明星 1分/次

16、，季度標兵2分/次獲評區(qū)優(yōu)1分，市優(yōu)以上加2分；通報批評，扣1分/次， 警告、記過扣2分/次部門負責人評價（15%15簽名：公司工程部評價（10%10加扣分原因：簽名：公司領(lǐng)導評價（5%5加扣分原因：簽名：總分100100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。說明：總分為被考核人簽名:附表三考核時限：復核:管理處負責人20xx年年終考核表 年 月曰- 年 月曰被考核管理處：考核項目應得 分自評 分上級評分評分說明指標考核情況（70%70按目標責任書考核得分*70%崗位職責完成質(zhì)量（15%15崗位職責履行情況考勤（5%/5遲到分/次，事假分/天，曠工2分/天累推， 扣完為止行政獎罰/-通報嘉獎1分/次，獲評區(qū)

17、優(yōu)1分，市優(yōu)以上 加2分；通報批評，扣、1分/次，警告、記過 扣2 分 /次合計75自評人：公司領(lǐng)導評價（10%10加扣分原因：簽名：總分100說明：總分為100分，根據(jù)表現(xiàn)酌情加扣分。季度績效考核自評分由品質(zhì)部提供。被考核人簽名：復核:地產(chǎn)開發(fā)有限公司20xx年年終獎金分配方案XXXX年X月X日、 前言地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于 XX年，在X年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風風雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20XX年中，中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策，從認房、認貸到提高首套首付款等強硬 措施，并屢次在短時間內(nèi)提高準備金率與銀行利率，在相當長的時期內(nèi)導致全國

18、各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心 嚴重缺失，持幣觀望情緒嚴重。在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的 市場環(huán)境下，XX地產(chǎn)在董事長XX先生的帶領(lǐng)下，發(fā)揚XX人的XX精神，兢兢業(yè)業(yè)，在20xx年，經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日 夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。揮別20xx，即將迎來新的篇章，在展望2017年的同時，XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、 與公司同甘共苦的員工與同仁， 在新的一年到來之際，XX公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀 員工，以期體現(xiàn)XX公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體

19、同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天！二、方案目的20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強 XX公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向， 提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的 方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、

20、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資 源成本）。3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體 現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績 效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實 施。三、XX公司原年終獎發(fā)放制度分析因筆者對XX公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解，故建議由 XX公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度 進行分析，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。XX公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討： /1、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)

21、略目標相符？2、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升？3、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性？4、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人 業(yè)務(wù)水平方面達到預期目標？5、XX公司原年終獎發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應的授權(quán)，以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并 提升其工作積極性？6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何？7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解？8、員工對公司的年終獎金分配要素（崗位職責、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水 平、學歷水平、個人資歷、其他因素）是否有明晰的認知與認同？年終

22、獎金分配方案是否需要考慮下列問題？1、年終獎金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標？< /2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？四、年終獎金分配思路房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著 工程與銷售為核心。20xx年的房地

23、產(chǎn)形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工 齊心協(xié)力，以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢，力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合 XX地產(chǎn)在2017年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分 配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡, 主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助 部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工 /作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。五、年終獎金分配原則1. 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則隨著東盟概念不斷擴張，大量的房

24、地產(chǎn)企業(yè)進軍業(yè)界，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮XX地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為XX地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪 酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2. 因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層 管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。3. 公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過

25、程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長 遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益， 應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公 司鞠躬盡瘁為已任。4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡 取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金

26、分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職 業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公 司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。六、年終獎金核定方式1、年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算:(1) 從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明：可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。舉例：假如20xx年完成年度銷售額億元，按 計提，億X %=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60

27、%, 獎金分配總額為24萬X 60%=萬元。(2) 按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明：由財務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1 (未完成目標)：20xx年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按 98%計提，原定利潤目 標為3000萬，完成比例為，獎金總額=2000萬X( 1-98%)X %=萬(相當總利潤% )情況2 (超額完成目標)：20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按 98%計提，原定利潤 目標為2000萬，完成比例為15

28、0%，獎金總額=3000萬X( 1-98%)X 150%=90萬(相當總利潤3% )(3) 按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提由財務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。舉例：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資萬元，合計6萬元。中層干部5名，平均月工資5000元，合計萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計萬元。年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為萬元。按前例（2），未完成目標，年終獎總額為萬元X %=27萬元超額完成目標，年終獎總額為萬元X 150%=萬元2、年終獎金功能結(jié)

29、構(gòu)確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎(chǔ)獎金：約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，戈U分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導酌情分配到個人或作為部門公共基金。董事會特別獎金：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。福利獎：約占4%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎福利獎金董事會獎金10%n基礎(chǔ)獎金部門獎金丄董事會獎金 1優(yōu)秀員工獎 福利獎金3、如何

30、按各部門職能劃分獎金分配比例（1）基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:I營銷部 工程部 財務(wù)部 預算部 1行政部(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。A、 由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條 件可參考以下因素：本部門全年整體出勤率本部門任務(wù)目標完成比例本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率 本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)本部門突出貢獻事件次數(shù)B、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例：優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%4、如

31、何按管理層級劃分分配獎金額度各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務(wù)層級的獎金 比例分配，參考標準如下：主管高管層人員30-40%中層管理人員20-30%一線業(yè)務(wù)人員 30-40%5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度 /由部門主管領(lǐng)導確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。崗位職能系數(shù)可參考如下：管理崗位：獎金基數(shù)x( 1+20%)技術(shù)崗位：獎金基數(shù)x( 1+20%)輔助性崗位：獎金基數(shù)X 120%兼職崗位：另加所兼任崗位的獎金基數(shù)X年度考核因素可參考如下：個人考勤

32、個人工作完成度個人工作差錯率銷售目標完成度(銷售人員)主管領(lǐng)導評分 2-3位協(xié)同部門同事評分 建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金，從而得出 實際獎金的總額。其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎。工作年限：不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。重大違紀事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。舉例說明：公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務(wù)為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。公司實發(fā)年終獎總額

33、=36萬X 80%=萬元，包括：基礎(chǔ)獎金萬元、部門獎金元、董事會特別獎金萬元、優(yōu)秀員工獎萬元、福 利獎萬元小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為：基礎(chǔ)獎金萬元X 30%+部門獎金X 10%萬元。副總與部門經(jīng)理分去60%余下40%獎金約萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下：姓名獎金基數(shù) 、技術(shù)岡位管理崗位工作評定其他/實發(fā)獎金（元）小黃2500100滿1年，3000推廣專員250090滿1年，2700客服主管2500110 :/滿1年，3850置業(yè)顧問25000 90/滿1年13500 （6 名）合計：23050元另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得

34、到年終獎勵為 3000元+1000元=4000元。以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動、培訓等費用支出。七、年終獎金分配流程財務(wù)部門出具年度財報，明晰公司年度 贏利狀況，以資行政部參考。各部門主管經(jīng)理制 計劃，交由主管領(lǐng)導審核后, 政部門審驗。八、行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,11認無誤，項確財務(wù)部根據(jù)董事會簽字確認的年終獎 金分配計劃進行組織獎金發(fā)放。行政部根據(jù)董事會決議及財務(wù)部核定 的獎金總額制定年終獎金詳細分配方 案，并組織相關(guān)部門領(lǐng)導溝通及組織 評定工作。定本部門獎金分配遞交給行行政部門根據(jù)年度財報與各部門綜合 評定，出具年終獎金分配建議

35、， 以供董 事會決策。核算年續(xù)工金董事會審核年度財報與年終獎金分配 建議，核定年終獎金的提取比例與分配 原則。獎總額、各部門分配金額及扣稅標準,遞交給行政部以做獎金分配的依據(jù)。1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度，務(wù)必做到及時、準確的發(fā)放。2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改正某公司員工年度考核實施方案（加薪、年終獎）、年度考核方法與計算公式職等/年度考評分數(shù)計算方法、A職等（間接人員）年度考核分數(shù)=60%*月平均考核分數(shù)+40%*年度綜合考評分數(shù)B、C、D職等年度考核分數(shù)=40%*月平均考核分數(shù)

36、+30%*月平均考核平衡系數(shù)*100+30%*年度綜合考評分數(shù)E職等年度考核分數(shù)=40%*月平均考核分數(shù)+60%*年度考核（述職報'； 告）得分、年終獎金計算方法評定等級年終獎金計算方法合格、良好、優(yōu)秀實發(fā)年終獎=應發(fā)年終獎金* （年度考核分數(shù)%*80%+公司目標達成系數(shù)*20%）不合格無年終獎發(fā)放。/三、年度考核分數(shù)評定等級與加薪幅度（1） A、B、C、D職等評定等級與加薪幅度/'等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）比重20%40%30%10%下年度加薪幅度15% 20%10% 15%0 10%0 （淘汰）（2） E職等評定等級與加薪幅度k等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）不合格（D）考核得分范圍90分以上80 90 分70 80 分70分以下下年度加薪幅度15% 20%10% 15%0 10%0A職等員工（間接人員）年度考核實施細則1、年度考核工作組織考核組織：考核工作由人力行政部統(tǒng)一組織，各部門總監(jiān)及相關(guān)部門領(lǐng)導主導完成。時間安排：2016年12月10日前完成綜合考評。2、年度考核方案年度考核構(gòu)成：年度考核由月度量化考核和年度綜合考評組成年度考核分數(shù)計算方法：年度考核分數(shù) =60%*月平均考核分數(shù)+40%*年度綜合考評分數(shù)3、考評實施說明月平均