店長(zhǎng)薪酬調(diào)整建議方案

1、#器VI/葉G店長(zhǎng)薪酬調(diào)整建議方案目前，店長(zhǎng)的薪酬分為兩種， 一種是無(wú)底薪，薪資方案完全與業(yè)績(jī)掛鉤， 采用跳bar式，； 第二種方案，即底薪加超額獎(jiǎng)金，底薪幅度在3000-5000元之間，超額部分的提成比例在 5-10% 之間。兩種方案皆與業(yè)績(jī)掛鉤， 若業(yè)績(jī)不理想，店長(zhǎng)的收入隨之降低， 處于行業(yè)水平中下， 甚至 有可能低于店內(nèi)維修班長(zhǎng)或美容主管； 若業(yè)績(jī)超出預(yù)期，則收入大幅超過(guò)行業(yè)水平； 薪資的保 障性較低，而激勵(lì)性較高；較預(yù)期而言，月收入較為波動(dòng)，難以確定。薪資方案僅僅考慮了業(yè)績(jī)的重要性，而忽視了作為店長(zhǎng)所承擔(dān)的其他責(zé)任，如客戶(hù)滿(mǎn)意、 日常管理、人員培訓(xùn)、技術(shù)提升、員工激勵(lì)、設(shè)備維護(hù)等，產(chǎn)生

2、的副作用影響了業(yè)績(jī)的保持和 提升。當(dāng)業(yè)績(jī)下降，店長(zhǎng)收入隨之下降，進(jìn)一步影響工作的積極性，產(chǎn)生惡性循環(huán)：?jiǎn)T工收入 低，晉升空間少，無(wú)法提升能力，流動(dòng)性加大；新人效率低，服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，客戶(hù)流失，帶 來(lái)業(yè)績(jī)下降，如此循環(huán)。針對(duì)不合格的店長(zhǎng)，因薪資的問(wèn)題公司無(wú)法找到合適的后繼人選替換， 勉強(qiáng)使用，導(dǎo)致問(wèn)題更加嚴(yán)重。打破其中惡性循環(huán)的關(guān)鍵在于，通過(guò)導(dǎo)入適當(dāng)?shù)男匠瓯Ｕ闲裕岣叩觊L(zhǎng)崗位的吸引度，吸收儲(chǔ)備人選，增加可供選擇的范圍， 隨時(shí)替換不合格的店長(zhǎng)； 通過(guò)在崗培訓(xùn)，提高店長(zhǎng)人員的 管理能力；同時(shí)通過(guò)合適的激勵(lì)薪酬，激發(fā)他們對(duì)業(yè)績(jī)的追逐熱情。薪酬體系的調(diào)整目標(biāo)是適度提高保障性，穩(wěn)定員工；適度提高激勵(lì)性，引

3、導(dǎo)員工追逐更高的業(yè)績(jī)；不同的門(mén)店，經(jīng)營(yíng)面積、業(yè)務(wù)類(lèi)別、人員數(shù)目、業(yè)務(wù)多寡等都有差別，薪酬體系應(yīng)該 體現(xiàn)其中的差異性，體現(xiàn)公平；薪酬體系相對(duì)穩(wěn)定，無(wú)須頻繁調(diào)整。建議修改薪酬方案，要點(diǎn)為：1、店長(zhǎng)崗位全員執(zhí)行跳 bar式的薪酬方案，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤。所有方案的提成起點(diǎn)均在盈虧平衡點(diǎn)之上，提成比例和業(yè)績(jī)間距逐級(jí)適度加大：超額獎(jiǎng)勵(lì)比例B0至 B0+26%B0+2 至 B0+510%B0+5 至 B0+1018%B0+10以上25%注：B0為盈虧平衡點(diǎn)2、設(shè)立責(zé)任底薪各店根據(jù)業(yè)績(jī)、地段、管理面積、工位數(shù)和人員數(shù)的不同，核定分值，設(shè)立責(zé)任底薪，為 店長(zhǎng)輪崗確定薪酬基礎(chǔ)：店長(zhǎng)級(jí)別總分值責(zé)任底薪店長(zhǎng)助理-300

4、0-3500見(jiàn)習(xí)店長(zhǎng)-3500一級(jí)店60分以?xún)?nèi)4000二級(jí)店61-70 分4500三級(jí)店71-80 分5000四級(jí)店81以上5500各項(xiàng)分值確定標(biāo)準(zhǔn)如下：1 ）業(yè)績(jī)分值（占比60分）業(yè)績(jī)|分值低于平衡點(diǎn)30超出0-30%35超出30-80%45超出80%602）地段分值（占比20分）地段分值天河、越秀、舊荔灣20海珠、白云、番禺18南海、蘿崗15增城、從化153）管理面積分值（占比 10分）管理面積分值200平方以?xún)?nèi)4201-500 平方6501-1000 平方81001平方以上104）工位數(shù)分值（占比 5 分）工位數(shù)分值3個(gè)以?xún)?nèi)24-6個(gè)37-10 個(gè)410個(gè)以上55）人員數(shù)分值（占比 5

5、分）人員數(shù)分值8人以?xún)?nèi)29-12 人313-16 人417人以上53、引入績(jī)效為引導(dǎo)店長(zhǎng)的管理走向更加全面，有需要讓績(jī)效分值在獎(jiǎng)金發(fā)放中得到體現(xiàn)，即:績(jī)效分獎(jiǎng)金發(fā)放比例95分以上110%90-94 分100%86-89 分90%4、設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)金 店長(zhǎng)始終工作在一線(xiàn),70-79 分70%60-69 分60%59分以下50%80-8580%如果不能自覺(jué)自律，是難以杜絕所有的違規(guī)行為,雖然有完善的制度，因此有必要建立風(fēng)險(xiǎn)金制度，即將每月獎(jiǎng)金的30%收集起來(lái)設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)金。 風(fēng)險(xiǎn)金每季度發(fā)放一次。若該季度沒(méi)有出現(xiàn)財(cái)務(wù)問(wèn)題（按財(cái)務(wù)制度的要求），即在1、4、7、10月發(fā)放上一季度風(fēng)險(xiǎn)金。如果出現(xiàn)問(wèn)題，則在風(fēng)險(xiǎn)金

6、中扣除，直至扣完為止。5、演示下面以周門(mén)店為例，演示設(shè)立過(guò)程:1）確定人員編制崗位人數(shù)店長(zhǎng)1人營(yíng)業(yè)員2人維修大、中工各1人美容主管1、副主管1、高級(jí)1、技師2人司機(jī)1人2）工資性支出崗位金額備注店長(zhǎng)1人工資4500營(yíng)業(yè)員2人工資5000維修2人工資5600大、中工各1人美容5人工資11600主管1、副主管1、高級(jí)1、技師2人司機(jī)1人工資2500社保支出781011 人 x710=7810合計(jì)370103 ）管理費(fèi)用項(xiàng)目金額備注租金23000折舊5000固定投資18萬(wàn)元（設(shè)備15萬(wàn)，裝修3萬(wàn)），3年完成折舊，則 月度折舊為5000元水電費(fèi)用2000數(shù)據(jù)有待財(cái)務(wù)核實(shí)，僅為估計(jì)管理費(fèi)-推廣費(fèi)0.50

7、%按照毛利額的0.5%核算（數(shù)據(jù)有待財(cái)務(wù)核實(shí)，僅為估計(jì)）4）員工獎(jiǎng)金支出序號(hào)比例備注方式111.50%按照毛利額的11.5%核算方式249.30%按照工資額的49.3%核算#器VI/葉G注：上述兩種核算方式相差不大，這里采用第一種。5）總部工資性支出項(xiàng)目比例備注基本工資11.60%:按照毛利額的11.6%核算社保支出0.22%按照毛利額的0.22%核算6）核算（1 ）核算盈虧平衡點(diǎn)設(shè)B0=盈虧平衡點(diǎn)，有：B0=37010+23000+5000+2000+0.005xB0+0.115xB0+0.116xB0+0.0022xB0,即:B0=87963 元（2）核算責(zé)任底薪1月份周門(mén)店業(yè)績(jī)?yōu)?154

8、20.93元，按照業(yè)績(jī)45分、地段20分、管理面積6分、工位數(shù)5分和人員數(shù)3分，總分值為79分，對(duì)應(yīng)的責(zé)任底薪為5000元。（3）確定提成方案超額獎(jiǎng)勵(lì)比例8.8 萬(wàn)一10.8 萬(wàn)6%10.8 萬(wàn)一13.8 萬(wàn)10%13.8 萬(wàn)一18.8 萬(wàn)18%18.8萬(wàn)以上25%（4）評(píng)定當(dāng)月績(jī)效 假設(shè)評(píng)為90分，則績(jī)效系數(shù)為1。（5 ）薪資發(fā)放1月責(zé)任底薪為5000元；1 月獎(jiǎng)金為：（20000x6%+7420.93x10%）x仁1942.10 元，其中風(fēng)險(xiǎn)金為 582.63 元；1月份總工資為6942.10元，其中1月工資發(fā)放6359.47元，風(fēng)險(xiǎn)金582.63留待4月 發(fā)放。后記因某些經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)未能得到， 會(huì)影響方案的可靠性， 如經(jīng)營(yíng)成本項(xiàng)目及金額等，所以在得到必須的成本項(xiàng)目和數(shù)據(jù)后將全部系數(shù)進(jìn)行測(cè)試后，方案才能最后確定。另外，方案需全面考慮所