企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

1、【摘要】企業(yè)的競爭是人才的競爭、 是知識的競爭更多地體現(xiàn)在員工整體素質(zhì)的競爭上，培訓作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視。 而員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)培育核心競爭力 , 取得不斷成功的關鍵所在。培訓是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的有效途徑之一。培訓是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡。然而從企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看， 多數(shù)企業(yè)的培訓工作沒能實現(xiàn)預期的功能與目標。 目前，企業(yè)培訓中主要存在的問題有： 對員工培訓沒有正確的認識觀念； 對員工培訓缺乏實施模式；培方法單一乏味以及員工自身的問題等。 文章分析了當前企業(yè)培訓中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，并提出了提高培訓效果的相關建議?！娟P鍵詞】 企

2、業(yè)培訓 , 培訓效果 , 成果轉化目錄一、當前企業(yè)培訓存在的問題與分析1( 一) 對員工培訓沒有正確的認識觀念11. 領導認識偏差 .12. 培訓方法單一乏味 .23. 培訓目標不明確，培訓需求不明晰.24. 對員工培訓缺乏實施模式.35. 缺乏必要的培訓評估機制，人力資源部的工作效率無人考核.4( 二) 員工自身問題41. 員工參與不積極 .42. 培訓成果轉化難 .5二、提高培訓效果的建議5( 一) 重新認識培訓，糾正認識偏差5( 二) 改革技術和方法，完善培訓效果評估制度，需求分析5( 三) 制定系統(tǒng)的培訓計劃和評價5( 四) 創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境5( 五) 準確把握培訓對象

3、的需求6三、結論6參考文獻72企業(yè)員工培訓存在的問題及對策知識經(jīng)濟時代是競爭的時代。 企業(yè)要想在未來市場競爭中立于不敗之地， 必須塑造自身的核心競爭能力， 而企業(yè)培訓恰恰是提供知識和信息， 提高員工素質(zhì)， 增強企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業(yè)培訓職能， 以期優(yōu)化員工知識結構、 鍛造有價值的核心員工、 提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。 但是，就目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看， 很多企業(yè)盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學內(nèi)容有效地應用于工作之中， 企業(yè)培訓也沒有實現(xiàn)培訓的初衷。 因此，分析當前企業(yè)培訓的問題所在， 探討提高企業(yè)培訓效果的措

4、施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。一、當前企業(yè)培訓存在的問題與分析（一）對員工培訓沒有正確的認識觀念通常人們一提起員工培訓首先想到的是學知識、 糾正有缺點的行為。 這種認識其實是對員工培訓的片面解釋， 是對培訓本意的一種主觀扭曲。 其實，培訓是有時間限定的，且其具有階段性的特點，受時間的約束，根本不能適應企業(yè)長期的、持續(xù)的經(jīng)營活動。因此，“員工培訓”應當是“員工培訓開發(fā)”而非通常理解的“學習知識，糾正行為”的短期“培訓”。若企業(yè)想長盛不衰，興旺發(fā)達，在培訓時就必須對員工進行持續(xù)的培訓開發(fā)， 激發(fā)出員工的主觀能動性和內(nèi)在的巨大潛能，提高員工自身的綜合素質(zhì)，為企業(yè)長久的發(fā)展提供永久的動力，

5、最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提高和戰(zhàn)略目標的達成。所以，對“培訓”本意認識上的巨大偏差，使得我們企業(yè)紿終走不出培訓的怪圈，紿終不能通過培訓的途徑提升企業(yè)的績效。對培訓的片面認識， 無形中已制約了企業(yè)向前發(fā)展的步伐，在國際市場上，我國企業(yè)步履蹣跚，舉步維艱。反觀歐美企業(yè)，無論在哪里，都象群雄逐鹿，帶有橫掃千軍之勢。所以，培訓不能再是學習知識和完善行為，而一定要開發(fā)潛力，激發(fā)自信。只有這樣，企業(yè)的培訓才能走上高績效的軌道，實現(xiàn)一個又一個的戰(zhàn)略宏圖。 片面的培訓缺乏員工的參與意識， 而正確的培訓開發(fā)能使員工產(chǎn)生自我主體認識， 強化自我開發(fā)的主動性， 讓受訓人看到自己的進步和前景。這樣，培訓開發(fā)才能事半功倍地提

6、高員工的忠誠度和業(yè)務技能， 實現(xiàn)培訓的預期目的。所以企業(yè)必須正確認識培訓的本意。1. 領導認識偏差領導對培訓職能的認識存在偏差。 由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓， 培訓職能并沒有發(fā)揮其應有的作用，從而在企業(yè)界中形成了“培訓無用論”、 “培訓浪費論” 等錯誤認識。 這些企業(yè)管理者承認培訓可以提升員工素質(zhì)， 但是他們認為企業(yè)培訓活動的經(jīng)濟效益不足以彌補其成本費用， 甚至很多時候是為別人做嫁衣裳， 因此這些管理者不期望通過培訓解決企業(yè)的問題，拒絕投資于企業(yè)培訓活動。(1) 先是企業(yè)領導對職業(yè)培訓的認識有偏差在我國成功進入WTO以前，企業(yè)為了增強實力， 也都有職業(yè)培訓活動， 但大多是以新員工的工

7、種基礎知識為重點，目的是讓他們盡快熟悉所要從事的工種。我國加入 WTO 以后，這種看法仍然未改變，培訓活動的內(nèi)容仍然如故。很明顯，這種看法和做法未能使職業(yè)培訓的實際作用真正體現(xiàn)出來。廣州某電子儀器廠， 就曾對新進廠的員工進行了為時一天的培訓， 第二天，新員工就進入了預定崗位， 但大多數(shù)人的工作績效是不理想的。 因為，當時的廠部及勞資科的主管既未對新員工進行素質(zhì)摸底 （現(xiàn)在的測評） ，也未能就具體技能與其他配套技能的聯(lián)系在培訓中展現(xiàn)出來，使培訓的效果未能達到預定的要求。1目前，企業(yè)的培訓活動多了，形式也多種多樣。但培訓課程、為什么培訓、培訓什么等問題上， 企業(yè)領導對其的認識仍存在著偏差， 特別是

8、私營企業(yè)更為突出。 企業(yè)領導對職業(yè)培訓的認識， 直接關系到培訓的價值和實際作用。 這一問題需要引起關注。(2) 經(jīng)濟效益影響企業(yè)領導對職業(yè)培訓的重視程度在企業(yè)經(jīng)濟效益好的時候，容易產(chǎn)生沾沾自喜的意識，未重視培訓的積極作用。在企業(yè)經(jīng)濟效益差的時候，未能認識到職業(yè)培訓的補求作用。這種現(xiàn)象帶有普遍性。順德某空調(diào)制造廠， 在剛組建時， 曾對員工進行過技術培訓， 主要是對專業(yè)基礎知識的培訓，而技術工人是從其他廠家“請來”的，所以未進行培訓。由于初期的產(chǎn)品單一，原市場銷售網(wǎng)絡配合，曾有過不錯的業(yè)績。在上多元化產(chǎn)品時，員工提出需要培訓的要求， 因為他們對新的工藝不大熟悉。但領導卻認為有幾個骨干力量就可以了，

9、而且以前的培訓效應還存在，現(xiàn)在不想再花這筆費用。結果，由于大多一線的員工對新工藝的不熟悉， 生產(chǎn)出來的產(chǎn)品無法達到要求，客戶反映強烈， 業(yè)績也跌了下來。而此時，領導認為業(yè)績下滑的主要原因是銷售工作做的不夠，只要求加強銷售力度，而未認真考慮員工要求得到培訓的愿望，結果，一連幾個月也未能挽回經(jīng)濟損失。從成功的企業(yè)看， 培訓費用的投入比例與其利潤持續(xù)增長是有相關聯(lián)系的。 摩托羅拉公司、松下公司等企業(yè)， 每年投入培訓的費用都是按億元計， 而其利潤也是按億元上升。這足以說明培訓在企業(yè)創(chuàng)造利潤方面的實際作用。2. 培訓方法單一乏味我國企業(yè)多沿用傳統(tǒng)填鴨式的授課方式。 講臺上以敘說為主， 形式乏味單一； 講

10、臺下以聽和記筆記為主， 缺乏活力。與西方的培訓方式相比， 太缺乏創(chuàng)造性的互動式培訓。在國外或國內(nèi)先進企業(yè)的員工培訓中， 早已拋棄了單一的授課方式， 采取了全方位的培訓方法。 全方位多形式的培訓方式不僅能去除單一培訓的蒼白乏力， 還能增加受訓人之間的交流與合作及親身體驗， 這對于建立一支團結互信的團隊是大有益處的。全方位、多形式的授課，不僅能增強團隊的凝聚力，而且還能激發(fā)出受訓人的潛能，順利提高企業(yè)的績效， 使培訓達到事半功倍的預期培訓目的。 培訓內(nèi)容和方法在優(yōu)秀企業(yè)里更是百花齊放。非傳統(tǒng)的培訓方式有：案例研究、研討會、游戲、角色扮演等。其中，案例研究首先要閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，

11、 要求受訓者找出適當?shù)慕鉀Q方法， 使受訓者的分析判斷能力得以鍛煉和提升； 研討會是以學習者感興趣的題目作為培訓內(nèi)容， 讓受訓者本人做出有特色的演講比賽， 并分發(fā)給受訓者相關資料，再分組做深入的討論， 這種培訓方式能形成合作和競爭機制， 激發(fā)出受訓者的最大積極性和內(nèi)在潛能； 游戲的培訓方式， 是指普通游戲通過精心設計， 用來突出表現(xiàn)管理和團隊建設上需要特別引起足夠重視的相關內(nèi)涵及精髓。 游戲也可以是商業(yè)游戲，它需要受訓者做出一系列決策，每次做出的決策不同，情景便會隨之變化，這是案例研究的動態(tài)化， 也可按市場或按部門設計游戲， 用現(xiàn)代化工具記錄下相關信息，并推演出相關結果； 角色扮演培訓方式是指模

12、擬真實的情景， 由兩個以上的受訓者參加活動， 進行相互作用， 這個培訓方式較適合于鍛煉人際關系的技能； 計劃性指導是指以書面的資料或電腦提供階段性的信息， 每學習一個階段， 就需要回答這一階段的有關問題，在回答問題后會提供正確的答案進行分析比較。3. 培訓目標不明確，培訓需求不明晰企業(yè)意識到培訓的重要性但企業(yè)往往對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，培訓工作具有很大的盲目性和隨意性， 很多企業(yè)往往只有在問題已經(jīng)出現(xiàn)時才臨時安排培訓，只滿足短期的需要和眼前利益。 同時一些企業(yè)的培訓要么是老總的一句話， 要么是憑經(jīng)驗或模仿他人來制定本企業(yè)的培訓計劃， 亦或是根據(jù)職工的申請， 人力資源部門簡單的予以同意

13、或反對， 企業(yè)沒有將培訓目標與本企業(yè)的發(fā)展目標以及員工的職業(yè)2生涯有機結合。這是造成培訓效果不佳的基本原因。4. 對員工培訓缺乏實施模式現(xiàn)代企業(yè)間的競爭不再是學與不學的問題， 而是誰比誰學的更快更好的問題。 也就是說哪個企業(yè)能建立起一個更有效的學習型組織，就會在競爭的環(huán)境中脫穎而出，淘汰對手。而要建立一個更有效的學習型組織，就必須要有一整套科學、合理、易于實施的較固定的培訓模式。 一個組織若沒有培訓的模式就不可能有始有終的實施培訓計劃，實現(xiàn)培訓目標。培訓必須制度化和相對固定化。因為在培訓過程中，必然會受到諸多因素的影響，如企業(yè)外部因素：政府、政策法律、經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、工會、勞動力市

14、場、人才市場等；企業(yè)內(nèi)部因素有：企業(yè)的前景和戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平等。為了避免干擾，只有制定出企業(yè)培訓模式，才能有效的保證計劃的順利實施，完成培訓任務，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標打好基礎。一般情況下，培訓的實施模式分為三個階段。即準備階段、實施階段、評價階段。這三個階段的建立是一個完整的培訓循環(huán)。 它能使培訓有章可循和良性發(fā)展， 并為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的后備力量。 在第一階段的準備期， 培訓單位或培訓部門必須做好培訓的需求分析和培訓目的的確立兩項工作。 因為培訓準備期至關重要， 它是能否實現(xiàn)培訓成功的前提。 培訓需求分析是進行有效培訓開始前的準備工作

15、， 它需要組織多個專門需求分析者，對需求分析的具體方法和員工在工作效績中所表現(xiàn)出來的問題和現(xiàn)有工作進行記錄，進行深入實踐，仔細調(diào)查，反復推敲，依據(jù)事實和具體數(shù)據(jù)提煉并總結出真實的培訓需求。 培訓需求分析工作做得越扎實， 培訓成功的可能性就越大，培訓的績效就越顯著， 員工的積極性也就越高。 有了可靠的需求分析， 培訓目標的制定就相對容易， 且更能緊密地與企業(yè)戰(zhàn)略的實施相一致， 并為培的有效執(zhí)行提供了正確的方向。另外，在制定培訓目標時，還需考慮培訓時間的長短，培訓對象素質(zhì)的差異，培訓內(nèi)容的針對性及培訓導師的水平等多個方面。要確保培訓目標的具體性和可操作性。在第二階段的實施期， 培訓部門或人員首先要

16、依據(jù)前期的準備工作設計出培訓計劃，對培訓的結果、對象、內(nèi)容進行前期的預測或選定。培訓計劃的設計是保證培訓的順利進行， 實現(xiàn)培訓目標的關鍵一環(huán)。 它是對培訓的全面情況進行系統(tǒng)分析并依據(jù)具體情況進行分類、分層、有緊有慢、有先有后的科學規(guī)劃，為培訓的具體進行和有效實施提供了強有力的制度保證。在實施培訓的安排上， 要特別重視師資的水平和教材的選定。 因為師資的水平直接影響著受訓人的學習情趣和獲得知識的多少。另外，在實施培訓時不僅要配備應有的設備，還需選定出適當?shù)呐嘤柕攸c和時間。實施培訓是“培訓計劃設計”合理與否的直接證明，是整個培訓系統(tǒng)最為核心的部分。在培訓的第三階段評價期中，主要包括確定標準、對受訓

17、者進行測試、培訓控制、針對標準評價培訓結果、培訓結果的轉移。首先，要以培訓目的為基礎，結合培訓計劃確定出評價標準；其次，對受訓人員進行測試，以便及時發(fā)現(xiàn)培訓中的不足，并積極進行溝通，隨時把握培訓的方向；再次，在評估結果時，要以培訓目的為導向，評估標準為依據(jù)，受訓者測試情況為基礎，最終評估出培訓的績效及其與預期目的的差距，并找出差距產(chǎn)生的原因，為下次培訓提供準確的資訊。因此，科學培訓模式的建立，是進行有效培訓的開始， 它能幫助培訓部門工作有序開展， 并是提高本單位員工培訓績效的有效途徑。 但是，現(xiàn)在許多企業(yè)只有培訓的實施階段， 而沒有培訓的其它階段，因此，試圖通過培訓建立起一個學習型組織成了一個

18、不能實現(xiàn)的空中樓閣夢。 每次培訓的低績效， 使得企業(yè)對培訓部門支持力度大打折扣， 形成培訓的惡性循環(huán)。 培訓工作流于形式，不能為企業(yè)產(chǎn)生任何績效，還浪費了大量的企業(yè)資源。所以，培訓模式的建立是企業(yè)提高績效， 建立起學習型組織， 成功實現(xiàn)培訓目的的關鍵所在?？梢妴T3工培訓應建立在一個完整、 科學的管理制度之上的， 應把員工培訓放在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上加以重視，使它融入到日常的企業(yè)管理之中，突顯出其在企業(yè)中應有的地位。5. 缺乏必要的培訓評估機制，人力資源部的工作效率無人考核大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓資金的投入和改善培訓方法的技術問題上了， 而忽視了培訓評估的重要性。 培訓作為一項投資， 其收益如何直接

19、影響到企業(yè)的效益， 因此必須有適當?shù)氖侄螌θ肆Y源部的培訓工作予以評價， 每一次培訓工作之后都應檢查培訓項目是否達到原定的目標和要求， 每一次的培訓支出與為企業(yè)帶來的收益相比結果如何，這樣才能改善培訓部門的工作效率。( 二) 員工自身問題1. 員工參與不積極當前，員工參與企業(yè)培訓的積極性不高， 主要體現(xiàn)在三方面： 一是培訓內(nèi)容缺乏針對性，員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用；二是培訓形式單一乏味，無法提起員工的興趣；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度， 員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認可， 員工培訓沒有直接的經(jīng)濟利益驅(qū)動， 這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓積極性的根源所在。企業(yè)要發(fā)展離

20、不開人才隊伍的支持， 尤其是當前形勢之下， 企業(yè)的制勝關鍵可謂就是人才，然而在企業(yè)管理者動員企業(yè)大力推動企業(yè)培訓的情況之下， 員工的參訓積極性一直不高， 進而導致了企業(yè)培訓一直沒有很好的成效。 所以如果要提升企業(yè)培訓效果，促進員工的職業(yè)技能， 首先應該促進員工的參訓積極性， 這也就需要首先找到相關原因。對于當前的企業(yè)培訓市場， 不可謂不活躍，各類企業(yè)培訓機構和培訓課程非常多，并且花費一般都比較大。 這種趨勢也促使了很多具有演講才能的人加入到企業(yè)培訓行列之中。然而企業(yè)培訓市場卻因此變得魚龍混雜，各個講師的素質(zhì)良莠不齊，很多講師能力不足， 職能將一些不著邊際的話題，卻往往由于宣傳和追捧被尊為大師，

21、這種情況之下，企業(yè)培訓行為無法獲得相應的成效，不僅為企業(yè)帶來了損失， 而且也是員工失去培訓的信心， 自然員工不會有很積極的參訓意識。這也就是當前培訓行業(yè)的現(xiàn)狀，這樣的培訓能給企業(yè)帶來實際有效的幫助嗎？當然，每一個觀點都應該允許其他人認同和采用，就象學校里的老師一樣不可能自己去編寫教材再去當老師。針對員工進行培訓可謂是企業(yè)發(fā)展之必須， 作為企業(yè)管理者， 應該意識到， 只有提升員工的知識水平和實戰(zhàn)技能， 才能提升企業(yè)的競爭力， 因此，培訓行業(yè)與企業(yè)的對接就形成供需市場。 培訓行業(yè)當然有一些的確對企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展有幫助的培訓機構，只是培訓行業(yè)的快速發(fā)展難免泥沙俱下， 加上許多中小企業(yè)的經(jīng)營者本身

22、對培訓項目缺乏相關的見解， 培訓計劃也是跟著感覺走， 才使得濫竽充數(shù)的培訓機構和培訓師有了廣闊的市場。 這種現(xiàn)象不僅對培訓行業(yè)總體發(fā)展不利， 對于接受培訓的企業(yè)來說無疑造成了投資的荒廢，更嚴重的會導致企業(yè)承受巨大損失。企業(yè)培訓屬于一件非常重要也非常棘手的工作， 這項工作要做好就更需要企業(yè)重點關注，尤其作為企業(yè)人力資源管理部門。企業(yè)的任一職能部門都離不開“專業(yè)”二字，企業(yè)對培訓師的專業(yè)程度應該做些必要的了解， 當然，這里還得注意培訓師和一些策劃人一樣， 他們已經(jīng)被神化了， 就如同某些藥品的說明書一樣， 療效都寫得很好但真正的效果卻難茍同。 那么，企業(yè)還可以派出專業(yè)人員進行試聽培訓師的授課， 然后

23、進行討論，對培訓師的能力有個客觀的考評再決定是否接受培訓， 這樣就可以避免花錢聽廢話。一家有實戰(zhàn)能力的培訓機構和有實戰(zhàn)經(jīng)驗的培訓師， 能讓企業(yè)員工聽到想聽的課程，學到自己欠缺的知識，員工自然會更為積極地參加企業(yè)培訓。42. 培訓成果轉化難培訓成果轉化難主要體現(xiàn)在： 受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、 已成定式的行為模式， 不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式； 而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持， 得不到領導支持便沒有應用的工作環(huán)境， 受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為， 也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。二、提高培訓效果的建議( 一) 重新認識培

24、訓，糾正認識偏差領導者對于企業(yè)培訓認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓工作的開展與效果。企業(yè)領導者要重新審視培訓職能，糾正“培訓無用論”的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓。 另外，企業(yè)領導的支持和重視是企業(yè)提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓， 但支持和重視還遠遠不夠。( 二) 改革技術和方法，完善培訓效果評估制度，需求分析培訓與學習不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮演對于提高員工的技能會有更好的效果。 根據(jù)國外的培訓經(jīng)驗， 企業(yè)培訓的目標不同，采用培訓的方式、方法應有所差異，以便取得最有效的培訓效果。培

25、訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式， 起不到任何作用。 為了避免培訓的盲目性， 企業(yè)要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是，培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓效果評估的流程、規(guī)范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執(zhí)行。( 三) 制定系統(tǒng)的培訓計劃和評價系統(tǒng)的培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標， 在全面、客觀的發(fā)掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓計劃為企業(yè)的培訓工作指明了方向， 確定了培訓工作的目標。 有了培訓計劃就可以根據(jù)培訓目標有效的考核培訓效果， 從而實現(xiàn)對培

26、訓工作的監(jiān)督和促進。 此過程包括形成培訓內(nèi)容、 范圍和方式的所有決定和活動。此過程中應明確以下問題：誰應該接受培訓 ?何時接受培訓 ?在何處進行培訓 ?培訓計劃是什么 ?怎樣管理培訓過程以保證培訓質(zhì)量 ?培訓前的準備工作有哪些 ?高層領導、各部門怎樣支持培訓后價值的轉化 ?評價一個培訓計劃的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標準：(1) 學員的反應。即學員對整個培訓過程的意見和看法。如學員對培訓計劃是否滿意，是否感覺到有價值，對培訓內(nèi)容、培訓教師、培訓方式、培訓的時間安排、培訓環(huán)境設施等方面的反應。(2) 知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關原理、技術、技能、態(tài)度等改變的考核標準等。(3)

27、 行為標準。學員返回工作崗位后的行為表現(xiàn)和工作績效。(4) 成果標準。培訓活動的開展對企業(yè)各方面工作產(chǎn)生的影響，培訓的投資回報如何。如顧客投訴的減少、廢次品率的降低、勞動生產(chǎn)率的提高、利潤是否增加、培訓的投資回報率等。以上四項標準從不同側面、不同層次對培訓進行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題。( 四) 創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境培訓的根本目的是為了提高員工的各項技能， 從而提高企業(yè)的效率。 企業(yè)應積極創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境， 積極提倡并鼓勵員工將培訓所學的知識運用到5工作中去，依據(jù)運用的程度予以適當?shù)莫剟睢?對培訓的研究結果表明， 企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生了 1020的轉化率，有 80一90

28、的培訓資源被浪費了。 造成這種浪費的原因并不完全在于人力資源部， 而在于企業(yè)中還沒建立一套有效的培訓機制及科學的培訓模式。企業(yè)培訓是一個完整的過程， 設計它的關鍵在于系統(tǒng)思考， 即企業(yè)培訓與企業(yè)其他的業(yè)務活動、 整個企業(yè)的發(fā)展相互影響， 形成彼此互動的關系。 這與傳統(tǒng)的把培訓看成是與其它部門分開的、 程序化的、缺乏靈活性的觀點形成了鮮明的對比。 企業(yè)成功培訓的關鍵在于企業(yè)的高層領導、 各部門經(jīng)理與人力資源部從系統(tǒng)的角度、 戰(zhàn)略的角度形成穩(wěn)固的培訓聯(lián)盟， 有領導的更多支持、 更到位的需求分析、 更個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制等，既照顧到企業(yè)整體各層面的問題，又能注意到一些

29、重要的細節(jié)問題，做到點面結合，只有這樣才能真正提高培訓效果，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。( 五) 準確把握培訓對象的需求準確、細致的培訓需求分析工作，可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施， 建立明確的目標和準則。 在進行培訓需求分析時， 可以采取分組討論形式。 各組充分實現(xiàn)團隊合作、 信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力， 增強成員對團體的參與感、 認同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進行網(wǎng)絡溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵員工創(chuàng)新、進取，培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學習能力， 構建學習型組織。 這不僅滿足了個人層面的培訓需求，同時提高了員

30、工的工作技能，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。 通過對企業(yè)戰(zhàn)略、 企業(yè)工作和員工現(xiàn)狀等各方面的綜合分析， 確定企業(yè)是否存在培訓需求， 據(jù)此制定培訓目標。 培訓的目標包括總目標、 分目標和個人目標，這一目標體系構成一個目標網(wǎng)絡， 并加以科學地陳述。 在陳述培訓目標時要明確以下幾個問題：我們應該實施培訓嗎 ?為什么要實施培訓 ?目前企業(yè)最需要的培訓需求是什么 ?培訓能為企業(yè)帶來哪方面的價值增加 ?依據(jù)如何 ?在這里可借鑒管理學中的“目標管理”法。三、結論現(xiàn)代企業(yè)培訓工作是一項系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學、 規(guī)范合理的工作機制來保證培訓工作順利實施。要明確把企業(yè)的機制轉換和適應市場服務作為工作方向與目標，提出培訓應適應內(nèi)部體制改革和外部市場環(huán)境變化。 從時間、空間上提高員工適應市場變化和企業(yè)改革的能力，培訓工作不僅隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而變化且從企業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃出發(fā)，為企業(yè)提供知識和人才儲備。因此培訓工作應及時還要超前，培訓機制能主動適應并服務于上述目標要求。員工的培訓與開發(fā)是企業(yè)內(nèi)非常重要的環(huán)節(jié)， 需要企業(yè)各級部門的重視。 須要把員工與企業(yè)的需要相結合。現(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍， 更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機， 強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性， 將目標與長