人事測(cè)評(píng)理論與方法解讀

1、人事測(cè)評(píng)理論與方法附：人力資源 專業(yè)校園招聘測(cè)評(píng)方案一、 國內(nèi)人事測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐我國的人事測(cè)評(píng) 經(jīng)歷了復(fù)蘇階段（ 1980-1988）、初步應(yīng)用階段（ 1989-1992）、繁榮發(fā)展階段（ 1993-迄今）。20 世紀(jì) 90 年代以來，隨著政治體制改 革的推進(jìn)，國有企業(yè)改革的深化，尤其是國家公務(wù)員錄用考試制度 的建立，現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)如紙筆測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐、情 景模擬等得到廣泛應(yīng)用。人才市場(chǎng)的形成及相關(guān)法規(guī)制度的建立， 人才的頻繁流動(dòng)，人事體制的改革，為人事測(cè)評(píng)提供了廣闊的舞臺(tái) ；人事測(cè)評(píng)研究、人力資源開發(fā)方興未艾；人才服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)如 雨后春筍，各顯風(fēng)采；人事測(cè)評(píng)已經(jīng)成為一種新興產(chǎn)業(yè)

2、。所有這些 顯示，人事測(cè)評(píng)已經(jīng)有了一個(gè)良好的開端。人事評(píng)價(jià)是指通 過多種科學(xué)、客觀的方法，對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性 特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，以判定被試者與 崗位、組織的匹配程度。人才評(píng)價(jià)是目前企業(yè)中使用最多，也是較 為科學(xué)的對(duì)人員進(jìn)行衡量和考評(píng)的工具和方法。（一）人事測(cè)評(píng)原理1. “人職匹配” 思想不同的職業(yè)對(duì)任 職者的知識(shí)、能力、技能、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀和身體素質(zhì)的 要求都會(huì)有所不同。所以，當(dāng)任職者具備的素質(zhì)與職業(yè)所要求的素 質(zhì)匹配時(shí)，其所產(chǎn)生的績效水平會(huì)高于不匹配者。2. 素質(zhì)差異性、 穩(wěn)定性、間接測(cè)量性人與人在知識(shí)、 能力、技能、個(gè)性、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面即先天

3、與后天所形成 的素質(zhì)是存在有差異。這些差異會(huì)造成：人在不同崗位成就差異； 不同人在同一崗位的績效水平差異。素質(zhì)穩(wěn)定性表現(xiàn) 為人在不同環(huán)境不同時(shí)間段所表現(xiàn)出的反應(yīng)一貫性，包括跨情境的一 致性和跨時(shí)間的一致性。素質(zhì)穩(wěn)定性是相對(duì)的。素質(zhì)和心理活動(dòng) 不能直接測(cè)量，而是通過行為表現(xiàn)出來。通過對(duì)人的各種有代表性 的行為進(jìn)行測(cè)量，從而推斷人的心理素質(zhì)。（二）人事測(cè)評(píng)技術(shù)國內(nèi)再進(jìn)行人事 測(cè)評(píng)工作中，主要借鑒國外先進(jìn)技術(shù)，對(duì)一些測(cè)驗(yàn)進(jìn)行中國話 ，使其能真正反映中國人的特點(diǎn)。自20 世紀(jì) 80 年代以來，國內(nèi)心 理學(xué)家已經(jīng)對(duì)一些國外著名的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行了中國化工作，如人格 測(cè)試、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，側(cè)外

4、，還開始形成一些 本土化的測(cè)評(píng)工具。目前，已經(jīng)逐步形成了建立心理學(xué)、行為科學(xué) 、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的綜合評(píng)價(jià)人才方法體系。（三）人事測(cè)評(píng) 的方法1.問卷法問卷法是指利用 已編制的問卷，要求被試填寫，再根據(jù)被試的回答來獲取特定 信息的一種快速而有效的方法。2.觀察法觀察法是指主試 有目的、有計(jì)劃的在一定時(shí)間里運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察 員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方 法。3.實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是指主試 通過控制一些變量，創(chuàng)設(shè)一些條件，引起其他相應(yīng)變量的變化 ，并以此來收集工作信息的一種方法。4.測(cè)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法是指設(shè)計(jì) 各種形式的測(cè)驗(yàn)來研究人事管理領(lǐng)域里的問題的一種方法

5、。二、 國外人事測(cè)評(píng)理論與方法1.履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這 種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，

6、比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。2.紙筆考試紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。3. 心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則

7、進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。（ 1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 。標(biāo) 準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。(2) 投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描

8、述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。 它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投 射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。4. 筆跡分析法運(yùn)用筆跡學(xué)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測(cè)量和評(píng)估，得出有關(guān)筆跡書寫者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如 :" 臨摹直覺感知分析法 ”。5. 迷宮游戲法（ e-pro

9、filing ）通過迷宮游戲的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息 ,是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法 ,它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ) ,有效的克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對(duì)測(cè)評(píng)者給出客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià) .迷宮游戲法有著簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢(shì)。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測(cè)評(píng)方法 .最早推出迷宮分析法的是德國的 e-profiling 公司和 göttingen( 哥廷根 )大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱為 e-profiling 測(cè)評(píng)法 。6. 面試面試是通過測(cè)試者

10、與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。 面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。(1) 、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。(2) 、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，

11、評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。7. 情景模擬情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：(1) 、文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試

12、者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘?dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。(2) 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8 人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。(3) 、管理游戲。以 游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作

13、能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。(4) 、角色扮演。測(cè) 試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。8. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。 被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員 （通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為 1： 2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)

14、驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。 評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，

15、且時(shí)間較長，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。附件：人力資源專業(yè) 校園招聘測(cè)評(píng)校園招聘是很多 大型企業(yè)人才最直接的輸入途徑，所以校園招聘一定要有一份 完整的測(cè)評(píng)方案。以下為某企業(yè)在校園招聘中的測(cè)評(píng)方案。一、簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選首先要 注重客觀方面的內(nèi)容，有很多的方法， 所以先從成績單開始。 每個(gè)人的成績都會(huì)被分成幾個(gè)等級(jí)，根據(jù)不同的等級(jí)給于不同的加 分，如果實(shí)在太差，那就被直接扔到一邊。簡(jiǎn)歷被分成幾個(gè)部分， 根據(jù)每部分的內(nèi)容來確定應(yīng)聘者的加分?jǐn)?shù)，比如曾做過學(xué)生會(huì)主席 ，那這一點(diǎn)就會(huì)給應(yīng)聘者帶來一個(gè)較高的加分，如果只是一個(gè)主要 干事，那應(yīng)聘者的加分就會(huì)相對(duì)低些。以此類推，應(yīng)聘者一些相關(guān) 的咨詢工作經(jīng)驗(yàn)

16、、服務(wù)或技術(shù)支持的工作經(jīng)驗(yàn)等等都會(huì)給應(yīng)聘者帶 來加分。其次，由 HR 經(jīng)理篩選，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的四個(gè)方面：學(xué)術(shù)成（學(xué)術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)、 GPA 等）；領(lǐng)導(dǎo)能力（社團(tuán)活動(dòng)，尤其是擔(dān)任的職位）積極向上的性 格（Drivetoexcellence,alwayswantsmore,績；continued improvement ）；個(gè)人影響力。二、筆試( 一) 筆試試題1、請(qǐng)列出人事助理 的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。2、請(qǐng)列舉招聘中常 見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。3、請(qǐng)說明如何對(duì)應(yīng) 聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。4、請(qǐng)簡(jiǎn)單編寫 IT 企業(yè)員工電腦管理制度，包含：筆記本電腦外借外帶 被搶 遺失等情況。（二）筆試的考 核指標(biāo)第

17、一題 20 分（回答出崗位職 責(zé)給 8 分，回答出考核指標(biāo)給 12 分，兩者都答出 給滿分，考官可酌情給分。）第二題 20 分（回答出誤區(qū)得 7 分，給出規(guī)避方案得 13 分，考官酌情處理）第三題20 分（本題考官可根據(jù)應(yīng)聘者的具體情況給分）第四題40 分（這一題打出基 本框架給10 分，具體內(nèi)容考官酌情給分）總分100 分三、面試（一）人才測(cè)試 系統(tǒng)測(cè)試1. 開發(fā)企業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)首先根據(jù)測(cè)評(píng)指 標(biāo)編制測(cè)評(píng)量表，然后進(jìn)行抽樣試測(cè)及試測(cè)數(shù)據(jù)分析，再 修訂量表、進(jìn)行量表的信效度檢驗(yàn)，最后進(jìn)行量表與報(bào)告合成 并用 IT 技術(shù)將系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化，在測(cè)試系統(tǒng)的應(yīng)用平臺(tái)上搭建企 業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。2. 測(cè)評(píng)

18、技術(shù)的使用3. 利用大學(xué)生綜合 能力測(cè)試、卡特爾 16 要素測(cè)試、 CPI 人格測(cè)試，心理測(cè)試等 測(cè)試方法進(jìn)行測(cè)試，有以下三種方案：組合方案組合模塊時(shí)間核心差異大學(xué)生綜合能力素質(zhì)測(cè)評(píng)30 50 分重點(diǎn)測(cè)評(píng)不易改 變方案 1實(shí)用 NEW16PF鐘的人格素質(zhì)。人格測(cè)評(píng)大學(xué)生綜合能力素質(zhì)測(cè)評(píng)30 50 分重點(diǎn)測(cè)評(píng)人際交 往方案 2時(shí)表現(xiàn)出的人格 素CPI 人格素質(zhì)測(cè)鐘質(zhì)。評(píng)大學(xué)生綜合能力10 40 分重點(diǎn)測(cè)評(píng)工作情 商方案 3鐘（EQ）情況。素質(zhì)測(cè)評(píng)（二）結(jié)構(gòu)化面 試試題由面試官自 己根據(jù)應(yīng)聘者實(shí)際情況出題（三）非結(jié)構(gòu)化 面試主要以無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論為主，試題由專家出題，現(xiàn)場(chǎng)拆題。四、總結(jié)本次測(cè)試是希望 能找到適合我企業(yè)的有用人才，達(dá)到位得其人、人盡其才、能為 對(duì)應(yīng)的招聘目的。讀書的好處1、行萬里路，讀萬卷書。2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。3、讀書破萬卷，下筆如有神。4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來的。 達(dá)爾文5、少壯不努力，老大徒悲傷。6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。 顏真卿7、