人力資源調(diào)研報(bào)告書

1、.人力資源調(diào)研報(bào)告各位讀友大家好 ，此文檔由網(wǎng)絡(luò)收集而來(lái)，歡迎您下載 ，謝謝人力資源調(diào)研報(bào)告世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái) ，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展 ，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用 ，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。 實(shí)際上 ，它與物質(zhì)資本 、自然資本并駕齊驅(qū) ，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者 。目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個(gè)方面：1、人力資源的配置 ，2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ， 3 、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利， 4、制度建設(shè) 。 就我們公司而言 ，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下 ，要注.專業(yè)專注.重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題 。一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)方面 :公司現(xiàn)有在冊(cè)員工 2239 人，在崗

2、非生產(chǎn)性人員 488 人與生產(chǎn)性人員之比達(dá) %；如果加上內(nèi)退人員 284 人，將達(dá)到 772 人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到 %。 2 、年齡結(jié)構(gòu)方面 ：35 歲以下員工831 余人 ，占總?cè)藬?shù)的 %。 3 、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面 ：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 249 人，其中高級(jí)職稱 18 人、中級(jí)職稱 89 人、初級(jí)職稱 142 人，占員工總?cè)藬?shù)的 %?，F(xiàn)有具備技師資格人員 52人，其中高級(jí)技師 5 人、中級(jí)技師 47 人，占職工總數(shù)的 %。 4、錄用選拔調(diào).專業(yè)專注.配方面 ：采取考試考核相結(jié)合的辦法 。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥 ，一般管理人員的調(diào)配 ，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄

3、用人員 。 招聘方式 ，采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法 。 5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面 ：去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生 5 人，充實(shí)到生產(chǎn)一線 。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃 ，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn) ，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核 ，全年培訓(xùn)員工達(dá) 2800 課時(shí) 。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng).專業(yè)專注.部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案 。二、公司多年存在的問(wèn)題1、人員臃腫 、人力成本增大 。 從以上數(shù)據(jù)可以看出 ， 700 多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的四險(xiǎn)

4、一金，平均按 20000 元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元 。 其次是崗位人員的按排不盡合理 ，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事 。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題 。 有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合 。2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司.專業(yè)專注.現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52 人，占員工總數(shù)的 %，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平 ，技術(shù)含量 ，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20 名技師不在崗。 這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249 人，占員工總數(shù)的 %；實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有 65 人，而且大

5、部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù) 、研發(fā)的人員很少 。從而制約了公司在技改 、生產(chǎn)技術(shù) 、研發(fā)等方面能力 。.專業(yè)專注.4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼 、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高 。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性 ，過(guò)于繁雜的考核辦法 ，往往流于形式 。5、執(zhí)行力的問(wèn)題 ，執(zhí)行不力的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病 ，我們公司也不例外。 首先是不知執(zhí)行力為何物 。其次是執(zhí)行縮水 ，偷工減料 。 三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行 。四是追求過(guò)分完美追求極至 ，明

6、知不可為而.專業(yè)專注.為之。三、思考與建議現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié) ，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本 、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。 現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系 。 要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略 、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下 ，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系 。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念 ，轉(zhuǎn)換意.專業(yè)專注.識(shí)。 管理層要轉(zhuǎn)變管理理念 ，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念 。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí) ，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要居危思活 。1、在人員管理方面 ，目前

7、的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下 ，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè) ，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任 。 在現(xiàn)有的體制機(jī)制下 ，一是采取自然消腫的辦法，自然減員 。 二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié) ，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門 、企管部門 、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證 ，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn) 。 三.專業(yè)專注.是粗分崗位 。崗位的越細(xì)化 ，直接導(dǎo)致人力成本的上升 。 逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式 。實(shí)際上 ，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的 。 四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法 ，科學(xué)設(shè)置崗位 、合理安排人員 。 五是要逐步增加人力成本考核科目 ，并且將

8、核算辦法逐步推進(jìn)到分廠 、部門乃至工段 、班組。 提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。2、在工人的技術(shù)力量方面 ，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù) ，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才 。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù) ，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng).專業(yè)專注.培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試 ，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工 、高級(jí)工 、技師占員工中的比例 。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證 ，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì) 。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn) ，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn) 。充分利用班前班后會(huì) ，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn) ，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn) 。 四是要將學(xué)技術(shù)與勤

9、奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核 ，制定多條有可操作性 ，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則 。3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步.專業(yè)專注.做好招聘 、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作 。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃 ，合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才 。 二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新 ，以高帶低 ，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) ，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí) 、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式 ，多方面的支持 ，進(jìn)一步挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能 ，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情 ，提升解決問(wèn)題的能力。 四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究 。

10、提升公司的生產(chǎn)工藝水平 ，提高企業(yè)的.專業(yè)專注.經(jīng)濟(jì)效益 。4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題 。 我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題 ，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi) 。 我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)不罰就是獎(jiǎng)這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具 。是以泰羅等人為代表的古典管理理論 。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求 、社交需求 、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類 ，依次由較低層次到較高層次 。根據(jù)專家的研究 ，物質(zhì)待.專業(yè)專注.遇的比值為 ， 居第四位 ；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是； 領(lǐng)導(dǎo)重

11、視為第二位 ，比值是； 居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 ； 工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是； 專業(yè)對(duì)口為第六位 ，比值是。 所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制 。 一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì) ，中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里 ，不善用語(yǔ)言表達(dá) ，這是一大缺陷 。 我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的 ，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng) ，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵 。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話.專業(yè)專注.將下屬打入冰窖 ，使下屬寒了心 。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬 ，就一定要很好地表達(dá)出來(lái) 。二是視覺(jué)激勵(lì) ，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到 ，以此來(lái)激勵(lì)廣大員工 。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

12、 ，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力 ，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高 。 四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可 。 五是合理授權(quán) ，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一 。 有權(quán)就有責(zé) ，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo) 。六是以人為本 、善待員工 ，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益.專業(yè)專注.的所在 。只有善待員工 ，員工才會(huì)善待企業(yè) 。20 世紀(jì) 30 年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響 ，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損 ，經(jīng)營(yíng)陷入困境 ，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃 。 但是松下先生認(rèn)為 ：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品 ，要與員工風(fēng)雨同舟 ，寧可減產(chǎn)不能裁員 。 公司員工為松下

13、先生的這一善舉所感動(dòng) ，盡心盡責(zé)努力工作 ，終于使公司走出困境。 5、執(zhí)行力的問(wèn)題 。 據(jù)資料顯示美國(guó)西點(diǎn)軍校建校 200 余年間，共培養(yǎng)了 1531 位 CEO，2012 位總裁，5000 余位副總裁 ，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多 。同樣，我國(guó)知名企業(yè)海爾 、聯(lián).專業(yè)專注.想、華為 、萬(wàn)科 、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為軍人出身 。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力 。一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰 。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng) 、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法 ，是能及時(shí)有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力 。 不能簡(jiǎn)單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力 ，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志 。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來(lái)支撐 ，不然它就會(huì)變成議而不決 ，執(zhí)而不行的口號(hào)管理 。為了保障執(zhí)行力的到位 ，我們應(yīng)該有一套督查體系 ，宣傳教育培訓(xùn)體系 ，傳遞壓力 、激發(fā)動(dòng)力.專業(yè)專注.體系。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作 。對(duì)上，要及時(shí)宣傳國(guó)家的方針政策法律法規(guī)；對(duì)外，要做好公司的形象工程 ；對(duì)內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢(shì)教育 ，特別是危機(jī)意識(shí)的教育 。 心態(tài)決定狀態(tài) ，眼界決定境界 。 所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì) ，卓越的團(tuán)隊(duì)意識(shí) ，先進(jìn)的企業(yè)文化 ，提高執(zhí)行力較為有效的手段。 事實(shí)上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過(guò)程中