中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告【最新資料，WOR文檔，可編輯修改】中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告目錄中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一制度建設(shè)現(xiàn)狀6一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析6二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析9三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析12四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比擬 12中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 一一崗位管理現(xiàn)狀 13一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況13、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 14四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 15五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 15六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 1

2、6中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 勞動用工招聘現(xiàn)狀 18一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步標(biāo)準(zhǔn)， 逐漸市場化 18二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀 19三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 20四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 21五、企業(yè)上市促進(jìn)了企業(yè)勞動用工的標(biāo)準(zhǔn)化和市場化 22六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀 23中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 人員績效考核現(xiàn)狀一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般 24二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 25三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 26四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 27五、上市促進(jìn)企業(yè)提高人員績效考核管理水平 27六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 28中國企業(yè)人力資

3、源管理調(diào)查報告 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀2429一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情二、不同背景公司制定員工培訓(xùn)方案情況 30三、不同背景公司員工培訓(xùn)方案執(zhí)行情況 31四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式 31五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價 33六、不同背景公司實施培訓(xùn)對改善員工績效的作用 34七、不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況 35八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較 36九、結(jié)論與建議 3738中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 薪酬管理現(xiàn)狀一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大局部滿意 38二、企業(yè)薪酬管理模式：大局部實行分類管理 39三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) 39四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu) 4

4、1五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu) 43六、長期鼓勵的主要形式：虛擬股票 44七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在 8002500 元之間 44八、人工本錢：多數(shù)企業(yè)人工本錢占總本錢的比例在 30%以下 九、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù) 46中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 相關(guān)社會保障現(xiàn)狀 48、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響48二、企業(yè)參加各類社會保險的情況 49三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況 51四、存在的主要問題 5254中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式 54二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況 55三、不同

5、背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況 55四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期鼓勵的方式 56五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體 57六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容 58七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式 58八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距 59中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)人力資源狀況 61一、企業(yè)人力資源總體狀況 61二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析 62三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析 62四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況 64五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員根本情況 65六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析 69七、不同背

6、景企業(yè)離退休人員情況分析 69中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組 71關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 72中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時 期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)開展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 制度 狀況本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地

7、域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及1員工手冊、 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 3崗位管理方法、 4人員招聘錄用制度、 5勞動合同管理制度、 6定期考核制度、 7新員工崗前培訓(xùn)或新員工見 習(xí)制度、 8培訓(xùn)制度、 9獎懲制度、 10薪酬制度、 11職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度、 12職工社會保障制度、 13干部競聘上崗制度、 14后備干部管理方法、 15員工職 業(yè)生涯開展方案、 16員工合理化建議制度、 17員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè) 及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 本次調(diào)查共收回 2100 份問卷 1

8、份問卷即為 1 個企業(yè) 的情況，對明顯無效的問卷進(jìn)行了剔除，最后用于分析的有效問卷共 1883 份實際分析中有 些局部可能少于這個數(shù)字。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細(xì)的?轉(zhuǎn) 型中國企業(yè)：人力資源管理開展報告? 進(jìn)行了統(tǒng)計處理。一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大局部企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有 必要進(jìn)一步強(qiáng)化。具體情況如下：1有 1205 家企業(yè)有員工手冊，其中 43.4%的企業(yè)能認(rèn)真遵守， 21.2%的企業(yè)沒有認(rèn)真遵 守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有 665 家, 占有效總樣本的 35.6%，看來中國還有 1/3 強(qiáng) 的

9、企業(yè)有待強(qiáng)化員工手冊的建設(shè)。2在有效總樣本中有 1079 家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，占有效總樣本的 57.9%。僅有少局部企業(yè)建立了與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，共312 家, 占有效總樣本的 16.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實施。3在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理方法，占有效總樣 本的70.3%。能按方法執(zhí)行的企業(yè)有 659 家, 占有效總樣本企業(yè)的 35.5%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人 力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比擬好的一個制度模塊。4在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣 本的78

10、%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 979 家, 占有效總樣本企業(yè)的 53.1%?？梢姡瑖页珜?dǎo)市場 導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇得到了較好的表達(dá)。5在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1550 家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占有效總樣 本的84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1213 家, 占有效總樣本企業(yè)的 65.7%?？梢姡瑖腋母飫谟霉ぶ贫?，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。6在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1357 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 762 家, 占有效總樣本企業(yè)的 41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有595 家, 占有效總樣本企業(yè)的

11、32.3%。可見，大局部企業(yè)都認(rèn)識到了定期考核制度的重要性 , 但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。7在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度，占有效總樣本的 81.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1103 家, 占有效總樣本企業(yè)的 59.8%。 不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 405 家, 占有效總樣本企業(yè)的 22%?？梢?，大局部企業(yè)都認(rèn)識到了新 員工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性 , 并得到了有效執(zhí)行。8在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1218 家有明文發(fā)布的培訓(xùn)制度，占有效總樣本的 66.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 709 家, 占有效總樣本企業(yè)的 38.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 50

12、9 家,占有效總樣本企業(yè)的 27.8%?？梢姶缶植科髽I(yè)很重視員工培訓(xùn)制度 , 但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn)也不可無視9在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的 78.3%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 859 家, 占有效總樣本企業(yè)的 47.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 569 家,占有效總樣本企業(yè)的 31.2%。可見大局部企業(yè)很重視員工獎懲制度 , 但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。10在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度， 占有效總樣本的 75.8%， 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 1097 家, 占有效總樣本企業(yè)的 60%。不能按制度執(zhí)行的企

13、業(yè)有 289 家，占有效總樣本企業(yè)的 15.8%?？梢姶缶植科髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。 11在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度，占有 效總樣本的 66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 960 家, 占有效總樣本企業(yè)的 52.3%。不能按制度 執(zhí)行的企業(yè)有 261 家 , 占有效總樣本企業(yè)的 14.2%?？梢姶缶植科髽I(yè)很重視職業(yè)平安與勞動保護(hù) 制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有局部企業(yè)不太重視職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度的企業(yè)達(dá) 613 家，占有效總樣本的 33.5%。12在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1

14、524 家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占有效總樣的企業(yè)有244 家, 占有效總樣本企業(yè)的 13.2%?？梢妵彝菩猩鐣Ｕ险咭詠?，各公司都很 重視職工社會保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。13在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總樣 本的44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 478 家, 占有效總樣本企業(yè)的 26.0%。不能按制度執(zhí)行的 企業(yè)有343 家, 占有效總樣本企業(yè)的 18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企 業(yè)達(dá) 1019 家，占有效總樣本的 55.4%?？梢姼刹扛偲干蠉徶贫仍诟髌髽I(yè)建立及實施的效果并 不太理想。有必要進(jìn)一步強(qiáng)化干部任

15、用的競爭性。14在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 535 家有明文發(fā)布的后備干部管理方法，占有效總樣 本的29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 286 家, 占有效總樣本企業(yè)的 15.5%。不能按制度執(zhí)行的企 業(yè)有249 家, 占有效總樣本企業(yè)的 13.5%。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理方法的企業(yè)達(dá) 1334 家，占有效總樣本的 70.9%。可見國內(nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強(qiáng)，難形成可持續(xù)的后備管理隊伍15在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯開展方案，占有效總樣本的 15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 132 家, 占有效總樣本企業(yè)的 7.2%。不能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有14

16、2 家, 占有效總樣本企業(yè)的 7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯開展方案 的企業(yè)達(dá) 1550 家，占有效總樣本的 85%。可見員工職業(yè)生涯開展方案在各企業(yè)建立及實施的 效果極不理想 , 員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。16在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總樣本的55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 500 家, 占有效總樣本企業(yè)的 27.2%。不能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有519 家, 占有效總樣本企業(yè)的 28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度 的企業(yè)達(dá) 820 家，占有效總樣本的 44.6%?？梢姼髌髽I(yè)有必要強(qiáng)化員工

17、合理化建議制度建立及 執(zhí)行。17在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的有329 家, 占有效總樣本企業(yè)的 17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達(dá) 1037 家，占有效總樣本的 56.1%?？梢姶缶植科髽I(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想， 保障員 工合理權(quán)益的途徑不太通暢。依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想， 其平均數(shù) 根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定， 平均數(shù) 越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差 分別為 42.76 和43.21 ；就企業(yè)性 質(zhì)來看，

18、私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03 、42.46 、41.38 、41.59 、 41.46 、39.35 ；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為47.27 、47.00 ，建筑業(yè)、信息技術(shù)效勞和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之 , 其平均數(shù)分別為 44.07 、43.79 、44.13 ，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為 37.00 、36.13 ；就企業(yè)是否上市來看境內(nèi) 外上市公司最好 , 其平均數(shù)為 31.56 ，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為 4

19、4.48 、40.66 ；就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元以上銷售 額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為 36.96 ，3000 萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為 47.54 ；就企 業(yè)的資產(chǎn)額來看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好， 3 億元以上資產(chǎn)額的企 業(yè)最好，其平均數(shù)為 37.36 ，3000 萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為 47.68 。 二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析一不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理方法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期 考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)

20、制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全 與勞動保護(hù)制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比擬好；但在 員工手冊除東部地區(qū)外、與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、備干部管理方法、員工職業(yè)生涯開展方案、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資 源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比擬差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯開展方案方面十分缺乏。二不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、 外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看

21、，在 4人員招聘錄用制度、 5勞動合同管理制度、 6定期考核制度除私營企業(yè)外、 7新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、 9獎懲制度、 10薪酬制度、 12職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面作得比擬好；在2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 13干部競聘上崗制度、 14后備干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案、 17員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比擬差，尤其是 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 14后備 干 部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案方面做得很不夠。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建 設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。

22、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比， 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些， 尤其表現(xiàn)在十分缺乏 2 與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 14后備干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯 開展方案等方面。三不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況 就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸及倉儲和郵政業(yè)、批 發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會效勞業(yè)、信息技術(shù) IT 效勞和軟件業(yè)、其他行業(yè) 等不同行業(yè)企業(yè)來看，在 3崗位管理方法、 4人員招聘錄用制度、 5勞動合同管理制

23、 度、 6定期考核制度、 7新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、 9獎懲制度、 10薪 酬制度、 12職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比擬好；在2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 14后備干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案、 17員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比擬差，尤其 是14后備干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好；制造業(yè)、建筑 業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術(shù) IT 效勞和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得 普遍差一些。四是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)

24、情況分析就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在 1員工手冊、 3崗位管理方法、 4人員招聘錄用制度、 5勞動合同管理制度、6定期考核制度、 7新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、 8培訓(xùn)制度、 9獎懲制度、10薪酬制度、 11職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度、 12職工社會保障制度等人力資源管理制 度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比擬好；在 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 14后 干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案、 17員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比擬差，尤其是 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 15員 工職業(yè)生涯開展方案等方面十分

25、缺乏。境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面要做得更好一些。五不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額 3 億元以上、 3 億元1.5 億元、 1.5 億元3000 萬元、 3000 萬元以下 的公司來看，在 1員工手冊、 3崗位管理方法、 4人員招聘錄用制度、 5勞動 合同管理制度、 6定期考核制度、 7新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、 9獎懲制度、 10薪酬制度、 11職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度、 12職工社會保障制度等人力資源管理制 度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 13干部 競 聘上崗制度、

26、 14后備干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案、 17員工申訴制度等 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比擬差，尤其是 14后備干部管理方法、 15 員工職業(yè)生涯開展方案等方面比擬欠缺。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面， 3 億元以上和 3 億元 1.5 億元銷售額的公司要明顯 好于1.5 億元3000 萬元和 3000 萬元以下銷售額的公司， 3000 萬元以下銷售額的公司最 差。六不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資產(chǎn)總額 3 億元以上、 3 億元1.5 億元、1.5 億元 3000 萬元、 3000 萬元以下 的公司來看，在 1員工手冊、 3崗位管理方法、 4人員招聘錄

27、用制度、 5勞 動合同管理制度、 6定期考核制度、 7新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、 8培訓(xùn)制度 3000萬元以下的公司除外、 9獎懲制度、 10薪酬制度、 11職業(yè)平安與勞動保護(hù)制 度 3000萬元以下的公司除外、 12職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普 遍比較好；在 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 13干部競聘上崗制度 3 億元 以上 的公司除外、 14后備干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案、 17員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比擬差，尤其是 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、 14后備干部管理方法、 15員工職業(yè)生涯開展方案等方面比擬

28、欠缺。3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于 3 億元以上、3 億元1.5 億元、 1.5 億元3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析 不同背景地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等公司主要還是選擇“自 己建立途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比擬 統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大局部人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆 存在顯著性差異 p<0.05 。根據(jù) T 檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在 1員工手冊、 3崗位管理辦法、 4人員招聘錄用制度、

29、 5勞動合同管理制度、 6定期考核制度、 7新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、 8培訓(xùn)制度、 10薪酬制度、 11職業(yè)平安與勞動保護(hù)制度、 12 職工社會保障制度、 13干部競聘上崗制度、 14后備干部管理方法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異 p 值皆小于 0.05 。在 2與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力 資源規(guī)劃、9獎懲制度、 15員工職業(yè)生涯開展方案、 16員工合理化建議制度、 17 員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異 p 值皆大于0.05 。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著 性差異p值皆小于0.05。3 億元以

30、上和 3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在1 員工手冊的建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異 p=0.204 ，大于0.05 外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí) 行方面皆存在顯著性差異 p 值皆小于 0.05 。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異 T 檢驗結(jié)果， p=0.019,<0.05 , 其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā) 現(xiàn)顯著性差異 T 檢驗結(jié)果 p>0.05。林澤炎 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化的態(tài)度根本一致，但管理標(biāo)準(zhǔn) 化水平有待進(jìn)一步提高。

31、絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差異。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在 人與組織的結(jié)合點崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的根底工作，反映一個企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化水平。一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化的態(tài)度根本一致，但管理標(biāo)準(zhǔn)化水平有待 進(jìn)一

32、步提高。在調(diào)查的 1883 家企業(yè)中， 92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管 的重要性，其中， 51.8%的企業(yè)做過崗位分析， 41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這 表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強(qiáng)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有 51.8% 的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化水平仍比擬低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前， 81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào) 整的企業(yè)占 60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占 21.3%，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占 18.3%。有 76.3%的企業(yè)通過崗

33、位分析對人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占 10.1%；人員局部調(diào)整的企 業(yè)占66.3%；另有 23.7%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。這說明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占 36.2%、招聘的占 34.3%、薪酬設(shè)計的占 33.3%、人員崗位調(diào)整的占 31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占 23.1%和10.9%，比例較低 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。 87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企 業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比

34、擬大的作用，其中， 9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大， 31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大， 46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有 10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點作用，僅 2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平標(biāo)準(zhǔn)化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的 企業(yè)比例最高，為 59.1%；中部其次，為 51.5%；西部較低，為 47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的 比例最高，為 31.8%；東部地區(qū)其次，為 20.7%；中部地區(qū)最低，為 15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整 情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大

35、的企業(yè)占 15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行 人員調(diào)整的比例最小， 有25.6%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大， 反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差異。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是 考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計對提升 人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看， 國有企業(yè)、非國

36、有股份公司及外資企業(yè)“做過、“正在做或準(zhǔn)備做、“不打算做崗位分析的比例差異不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占 60.7%，為最高，但也有 14.3%的企 業(yè)不打算做崗位分析，這說明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè) 占47.1%，低于其他企業(yè)，這說明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有 限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小。 94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整， 其中進(jìn)行較大調(diào)整的占 29.4%，進(jìn)行局部調(diào)整的占 64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn) 行調(diào)整的比例和幅度相對較小，

37、 有超過 20%的企業(yè)根本沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 從人員調(diào)有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有 5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳 臺資企業(yè)調(diào)整比例最小， 31.6%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差異。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié) 果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、 私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這說明，國有和集體企業(yè)越 來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適 應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市

38、與非上市企業(yè)崗位管理狀況 上市企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化程 度最高，做過崗位分析的比例高達(dá) 72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化程度最低，做過崗位 分析的比例僅為 47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差異不大擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市 的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占 28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果 主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這

39、表 明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。 上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位 分析對公司人力資源管理的作用“非常大和“很大的比例占 54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過 崗位分析對公司人力資源管理的作用 “非常大和“很大的比例不到 40%，低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)、 3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)、 1.5 億元至 3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為： 42%、52.2%、 52.8%、58.9%。從企

40、業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這說明，企業(yè)的規(guī) 模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理提升企業(yè)的人 力資源管理水平 企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額 3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度 最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大； 資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低， 只有16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額 越大，調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額 3 億元以上企業(yè)的崗位 分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額 1.5 億元至 3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考

41、 核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額 3000 萬元至 1.5 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計； 資產(chǎn)額 3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。 企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模 3 億元以上的企 業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大和“很大的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模1.5 億元至3 億元企業(yè)的比例占 39.1%；資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬元至 1.5 億元的企業(yè)占 38%， 資產(chǎn)規(guī)模 3000 萬元以下企業(yè)的比例占 37.8%。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為 79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類

42、企業(yè)，占 61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為 47.9%和 48.7%。 從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大， 95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào) 整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占 46.7%；采掘業(yè)企業(yè) 調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅 5%。 從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整， 且絕大局部企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主， 人員調(diào)整大的企業(yè)占 89.5%。通訊與信息技術(shù) IT 及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到 8%。交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進(jìn)行

43、人員調(diào)整的比例為 67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。 從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險 崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計； 通訊與信息技術(shù) IT 、社會效勞業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。從對崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù) IT 、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等效勞型企業(yè)對崗 位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一局部企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒 有

44、作用。胡曉勇 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告勞動用工招聘現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步標(biāo)準(zhǔn)，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新 增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大局部企業(yè)已有能進(jìn)能出用人 機(jī)制。進(jìn)一步分析說明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟 需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度 執(zhí) 行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的標(biāo)準(zhǔn)化和市場化。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘 一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步標(biāo)準(zhǔn)，逐漸市場化

45、調(diào)查結(jié)果顯示， 77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但 24.4%是執(zhí)行不力的； 83.0%的企 業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有 18.1%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。一招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道 企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會、“媒體廣告、“人才交流中心，分別占被調(diào)查企業(yè)的60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘 33.6%、“朋友介紹 24.3%、 “職業(yè)介紹所 19.8%、“獵頭公司 7.3%。開放式調(diào)查說明企業(yè)還有以下招聘渠道： 企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān) 系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、

46、其他公司推薦、上級主管組 織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)效勞中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。二社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員82.9%、“畢業(yè)生65.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人7.5%和“勞務(wù)派遣4.5%， 較為 集中。開放式調(diào)查說明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家 族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。三中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是根本方

47、法“面試和“知識考試分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的 92.7%和 56.8%，“心理測試 15.9% 和“競聘演講 15.3%所占比例不大。開放式調(diào)查說明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工 作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習(xí)實踐和試用考核、現(xiàn)場操作 動作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果工程考察、公司內(nèi)部人員評定 推薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專 文章、資格審查、政審、組織考核，等等 四主動辭退員工情況已很普遍被調(diào)查企業(yè)中有 85.7%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，說明大局部企業(yè)已經(jīng)建立起能

48、進(jìn)能出的用人機(jī)制。二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀 西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度和“勞動合同管理制度上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約210個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約 39個 百分點，但“執(zhí)行不力的比例也高出 23 個百分點。一中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘的比例 僅次于“招聘會 中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會和“人才交流中心這兩個渠道上要高于東部企 業(yè)， 174 家中部企業(yè)中 65.2%利用“招聘會、 46.6%利用“人才交流中心；西部 220 家企業(yè)中有65.3%利用“招聘會、 52.3%利用“人才交流中心； 1132 家東部企業(yè)在這

49、兩個渠道上的比例分別為 58.7%、40.5%。在利用“職業(yè)介紹所這個渠道上，中部企業(yè) 11.2%、西部和西部企業(yè) 34.7%都是排在第四位，而中部企業(yè) 48.3%那么排在第二位，高于東部和西部約 15 個百分點。二接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高， 85.4%的企業(yè)錄用人員主要來源于“社會招聘人員，其次是西部企業(yè)，為 77.9%，而在“畢業(yè)生這一來源上，中部企業(yè) 74.7%高于東部63.9%和西部 66.2%；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人的相比照例上，中部企業(yè) 14.0%和西部企業(yè) 12.6%要高于東部企業(yè) 5.6%；在“勞務(wù)派遣上，地域差異不大。

50、三使用“心理測試、“面試的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗、“競聘演講的中部企業(yè)比例相對較高從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東部93.8%，中部 91.0%，西部88.3%；采用“心理測試的東部企業(yè)比例最高，為 16.4%；而在“知識考試和“競聘演講方法的采用上，中部企業(yè)的比例分別為64.6%和26.4%，比 部和西部企業(yè)約高出614個百分點 四中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例 79.9%要稍低于東部 86.7%和西部 85.1% 企業(yè)，約低 5 個百分點左右。三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀445 家國有及國有控股企業(yè)和

51、468 家私營企業(yè)有“招聘錄用制度的比例分別為 75.3%和76.3%，比其他性質(zhì)的企業(yè)低約 5 個百分點，而對此“執(zhí)行不力卻達(dá) 25.4%和26.7%，高于 其他性質(zhì)企業(yè)；而且私營企業(yè)在“有無明文的勞動合同管理制度工程上答復(fù)“有，按制度執(zhí)行的比例 49.1%比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約 20 個百分點，而答復(fù)“有，執(zhí)行不力的比例又普遍高 5 個百分點，說明私營企業(yè)亟需加強(qiáng)勞動合同管理并認(rèn)真遵守勞動法規(guī)。一國有企業(yè)“校園招聘比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告比例高“招聘會是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道?！皣屑皣锌毓善髽I(yè)在“校園招聘的選擇比例 55.6%上高出其他性質(zhì)企業(yè) 2535 個百分點，而其他

52、性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè) 15 個百分點不含 17 家集體企業(yè)?！叭?才交流 中心是各類企業(yè)選擇比例居第三的招聘渠道 二接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠(yuǎn)高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源 的市場化程度最高94.2%的私營企業(yè)通過“社會招聘補(bǔ)充人員， 295 家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一方式 的比例也高達(dá) 91.7%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低 60.3%；但接收“畢業(yè)生的國 有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高 83.7%，而私營企業(yè)最低， 只有51.4%。值得注意的是， 20.1% 的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)接收有 “復(fù)轉(zhuǎn)軍人 ，而其他類企業(yè)這一比例均不到 5%；

53、在“勞 務(wù)派遣上，外資、港澳臺資企業(yè)選擇的比例最高，為8.7%，而 260 家非國有的股份公司和有限責(zé)任公司選擇的比例最低，只有 2.3%。三國有企業(yè)使用“面試、“心理測試的比例相對較少，“競聘演講的比例相對較高在“面試和“心理測試方法的運(yùn)用上，非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)87.9%、12.7% 510個百分點；而在“競聘演講方法的運(yùn)用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)25.7%12個百分點 四國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非國有企業(yè) 只有73.4%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工，而非國有的股份公司和有限責(zé)任公司8

54、9.5%、私營企業(yè)90.0%、外資港澳臺資企業(yè)94.2%辭退員工的比例高出1520 個百分點。四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于 30 家的行業(yè)當(dāng)中， 62 家“建筑業(yè)和 42 家“批發(fā)零售餐飲企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度工程上的比例分別為38.7%和42.9%，比其他行業(yè)普遍低約1520 個百分點；說明“建筑業(yè)和“批發(fā)零售餐飲企業(yè)亟需建立標(biāo)準(zhǔn)的人員招 聘錄用制度。“批發(fā)零售餐飲行業(yè)有 31.0%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力，高于其他行業(yè)，另外 其只有45.2%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度，比其他行業(yè)普遍低20 個百分點，對勞動合同管理制度“有，執(zhí)行不力的比例 23.8%又普遍比其他行業(yè)高 5 個百分點，說明 “批發(fā)零售餐飲亟需加強(qiáng)勞動合同管理并認(rèn)真遵守勞動法規(guī)。一房地產(chǎn)業(yè)和社會效勞業(yè)使用“媒體廣告比例最高35 家“水電煤氣業(yè)企業(yè)有 55.6%通過“人才交流中心招聘， 86 家“房地產(chǎn)企業(yè)中 的60.2%和96 家“社會效勞業(yè) 的54.0