華南理工大學(xué)-薪酬與福利管理學(xué)習(xí)資料

1、薪酬與福利管理平時作業(yè)改錯題1.要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步 驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分 值，然后對每個崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其 優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響， 而且設(shè)計比 較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào) 整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對精確度要求較低 的企業(yè)。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。答：(1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。(2)要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價 指導(dǎo)手冊”。(3)要素計點法的設(shè)計比較復(fù)雜

2、。(4)要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整。(5)要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。2.同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目可以 有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬 構(gòu)成項目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常, 高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬 結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo) 向的薪酬結(jié)構(gòu)，具顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工 不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于 各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。請在原文指出上述表述中存

3、在的 5處錯誤，并把正確的表述寫出 來。答：(1)但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu) 成項目也可以有所不同；(2)薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所 不同；(3)高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞 動績效基本可以自己控制，所以在基薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較 大的比重；(4)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，具顯著優(yōu)點是激勵效果好， 缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；(5)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、 權(quán)、利明確的企業(yè)。3.員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級性 調(diào)整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工， 新調(diào)入企業(yè)的員工，離退

4、休 員工等。物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失 而實施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo) 自動掛鉤的體系，這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題，工齡性 調(diào)整時把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào) 整方法，為了保障激勵的有效性，獎勵性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎勵。效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調(diào)整的前提時企業(yè)必須具備完 善的人力資源規(guī)劃體系。請在原文指出上述表述中存在的 5處錯誤，并把正確的表述寫出 來。答：(1)工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。(2)員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的

5、體系不能避免“時滯”性問題。(3)將理性調(diào)整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问剑部梢允欠秦泿判元剟?。(4)效益性調(diào)整針對的是全體員工。(5)考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。論述題 1,論述績效工資制度及其特點答：績效工資制的主要特點是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動績效來決 定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化， 并不是牌同一職務(wù)或者 技能等級的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬?？冃ЧべY，有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián) 系之中；有利于員工工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工 資成本；有利于突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象， 增大激勵力度和企業(yè)的凝 聚力?？冃ЧべY

6、制的不完善之處和負(fù)責(zé)影響主要是： 容易導(dǎo)致對績優(yōu)者 獎勵有方、對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大 的情況下，容易造成一些雇員虛報業(yè)績的行為。因為，對雇員業(yè)績的 準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵，計件工資、銷售提成工資、效益工資等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于績效工資制。2,論述制定工資等級制度的基本原則，答：制訂時應(yīng)遵循以下原則：(1)正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別。這是制訂工資等級制度的 關(guān)鍵。如果沒有正確評價各類勞動，那么按勞付酬以及合理安排職工的工資關(guān)系，就無從實現(xiàn)，必然會導(dǎo)致工資差別同勞動差別不相符合, 產(chǎn)生平均主義或高低懸殊的現(xiàn)象。(2)與勞動組織，形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相

7、適應(yīng)，能夠反 映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。(3)既要友映當(dāng)前的文化、科李、技術(shù)和管理的無進(jìn)水平，又要 考慮到職工的現(xiàn)實勞動力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。(4)工資差別應(yīng)該反映勞動差別。冬類勞動的工資比例關(guān)系要與 勞動的復(fù)雜程度、熟練程度、繁重程度、責(zé)任大小等相適應(yīng)。工資標(biāo) 準(zhǔn)的確定既要保證每一個職工都能滿足基本生活需要，又要充分體現(xiàn) 勞動差別，反對平均主義。(5)簡單、明了、易行。既讓每一個職工都能了解工資等級制度 的內(nèi)容，做到心中有數(shù)，又能使職能部門和職能人員熟練掌握和迅速 推行，方便業(yè)務(wù)操作和提高工作效率。3.論述制定薪酬方法的程序及其優(yōu)點、缺點答：制定薪酬的方法有：一、崗位評價法和

8、。二、薪酬調(diào)查法。相關(guān) 的程序及其優(yōu)缺點如下：一、崗位評價法1 .崗位排列法崗位排列法是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢 獻(xiàn)進(jìn)行排列。其程序為：選擇評價崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價 排列。其優(yōu)點為：簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。其缺點為評 價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人對和線個崗位的細(xì)節(jié)都 非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的差 距。2 .崗位分類法崗位分類法是將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確 定崗位的相對價值。其程序為：進(jìn)行崗位分析并分類；確定崗位類別 的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義； 將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行比較，將它定位在

9、合適的崗位類別中的合適的級別上。其優(yōu)點為： 簡單明了，易理解、接受，可以避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。其缺點為： 劃分類別是關(guān)鍵，成本相對較高。3 .要素比較法要素比較法是確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 將非標(biāo) 尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其程序為：選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定薪酬要素；確定各標(biāo)尺 性崗位在各薪酬要素上應(yīng)得到的基本工資； 將非標(biāo)尺性崗位在每個樣 本要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各薪酬要素上得到的 報酬，并加總。其優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平。其缺點是 應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。4 .要素計點法要素計點法是選

10、擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重， 對各要素劃分等級，并 分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值。其程序是：選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對各要素劃分等級并賦以分值；進(jìn)行打分。其優(yōu)點是能夠量 化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。具缺點是：設(shè)計比較復(fù)雜，對管理水平要求較高，成本相對較高。二、薪酬調(diào)查法1 .電話調(diào)查法電話調(diào)查法的優(yōu)點是可以對少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。通過電話可以與某特定區(qū)域內(nèi)類似企業(yè)的薪酬 謝專員進(jìn)行快速聯(lián)系，這種數(shù)據(jù)收集方法可以獲得急需的數(shù)據(jù)。 缺點 是會使被調(diào)查者的負(fù)擔(dān)過重，被調(diào)查者需要馬上投入時間和精力。2 .問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要

11、的征詢單，請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。其優(yōu)點是實施起來較容易，成本較低。其缺點是：不同的人對同樣的問題可能 會有不同理解，會使調(diào)查結(jié)果受到影響。4,論述以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)類型的特點、優(yōu)點、缺點和適用的企業(yè)類型答：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動 績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的 勞動薪酬。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā) 展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。：適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。 計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。

12、5.影響員工薪酬的因素有哪些？答：影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和 外部因素兩種。（一）內(nèi)部因素影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：1 .企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從 事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè) 中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動， 因此勞動力成本在總成本中比重不大。 這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必 定不同。2 .企業(yè)的組織文化。組織文化對薪酬設(shè)定有重要的影響， 企業(yè)通 常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競 爭地位。3 .企業(yè)的支付能力。經(jīng)營比較成功的企業(yè)會傾向于支付高于勞動 力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限 額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。4 .員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就 必須在員工一出現(xiàn)這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個 人業(yè)績水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷