電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報告

1、電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報告再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調(diào)查人員總數(shù)的 85.42%,選擇“看看再說”的21人，占14.58%,沒有一個選擇“不 打算”。后一題我們設置了 “不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不 會”的96人，占被調(diào)查人數(shù)的66.67%,選擇“會”的48人，占被 調(diào)查人數(shù)的33.33%由此可以說明，中國電信對區(qū)縣員工仍具有強 大的吸引力，同時也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。第二，關心發(fā)展并充滿信心為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關心程度和對企業(yè)未來的信心指數(shù)，我們共設置了”你認為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內(nèi)部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目

2、前你最關心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關心”、“你認為所在單位加快業(yè)務發(fā)展主要注意力應放在"、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標任務信心”等11個客觀選擇題和“你認為促進企業(yè)發(fā)展當前應該重點抓什么”、“你認為所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建 議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內(nèi)部因素兩相比較中你認為哪個 更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？ ”等 5個主觀問答題，同時設 立了一道“你所在單位今年的業(yè)務收入目標、固定電話、小靈通、寬 帶及數(shù)據(jù)業(yè)務凈增目標是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區(qū)縣員工最關心的是企業(yè)發(fā)展

3、，而且對企業(yè)的未來充滿信心?！痹谄髽I(yè)全部工作中你最關心的是” “發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個可單 選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個選擇之 首。“在企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展上你更看重” “企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、 二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重” 102人，“更看重企業(yè)發(fā)展” 41人，只看重“個人發(fā)展” 1人，說明大多數(shù)區(qū) 縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一 體。在員工所在單位年度經(jīng)營目標任務的必答題中，有130人回答準確，占被調(diào)查人數(shù)的90.28%,亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關心程度。 參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的 112名員工中62

4、人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標 任務信心是” “非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有 82人選擇了前兩項，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%,選擇“沒有”的6人, 占4.17%,另有56人選擇了 “一般”，占38.89%鑒于今年的生產(chǎn) 經(jīng)營目標任務以及所面臨的形勢和壓力， 這種選擇真實地反映了區(qū)縣 電信員工對完成今年任務的信心指數(shù)。在“對中國電信發(fā)展前景的信 心程度是” “非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非 常有”，占被調(diào)查人數(shù)61.11%,選擇“一般” 55人，占37.5%, 2人 選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是"

5、 “物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個可單選也可多選的答 案中，選擇“對未來發(fā)展的信心”達到 86票，居四項選擇之首。這 些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難， 但大多數(shù)員工對未來 看好并充滿信心。第三，思想觀念變化可喜可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部 因素”的分析。我們給出了 “政策導向、思想觀念、管理體制、生產(chǎn) 組織結(jié)構、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認為是“思 想觀念”的72票，居“管理體制” （94票）之后的第二位。能夠認 識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現(xiàn)，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響

6、企業(yè)發(fā)展的主要因素 歸咎于政策環(huán)境，而更多地著眼于企業(yè)內(nèi)部的思想觀念和管理體制。 二是對個人與企業(yè)關系的分析。把個人利益和企業(yè)利益融為一體成為 主流。在“目前你最關心的是” “企業(yè)發(fā)展、個人收入、既關心企業(yè) 發(fā)展也關心個人收入、個人職業(yè)發(fā)展”四個多項選擇中，“既關心企 業(yè)發(fā)展也關心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有 6票。三是對企業(yè)改革認可度的分析?！皩鼛啄甑母母锇l(fā)展，你最 滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年 實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革 舉措感到滿意的達到42人。績效工資直接關系到員工的切身利益， 也最敏感，我們設

7、置的“你認為當前企業(yè)實行的績效工資制” “合 理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認為“合理”和“基 本合理”的82人，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%,認為“不合理”的32 人，占22.22%,認為“說不清”的30人，占20.83%說明這項改革 的方向已被多數(shù)區(qū)縣員工接受和認同，傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市 場。在“你認為分配制度上是否應該向高技術、高營銷、高管理崗位傾斜” 一問中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數(shù)的 72.73%,認為“不應該”的24人，占19.83%,認為“應該”但“差 距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全 部被調(diào)查的144人中，

8、有139人認為應該是“精神與物質(zhì)相結(jié)合”， 而認為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占 4人和1人，說明“一 切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再 是科學的激勵手段。第四，求知欲望強烈這次調(diào)查中，區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得 最多的就是員工隊伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮， 也 有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調(diào)查中，無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什 么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認為當前應當重點抓好哪些環(huán) 節(jié)”，還是“你認為你所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問題是什 么”和“你認為促進企業(yè)發(fā)展當前應該重點抓什么”以及“你最想 給市公司總經(jīng)理說的一句話”和

9、“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學習”、“加強對核心 員工職業(yè)技能培訓”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當前存在的主要 問題是什么”的調(diào)查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到 了 “員工素質(zhì)”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進企業(yè) 發(fā)展當前應該重點抓什么” 一問的138個答案中，直接提出員工隊伍 素質(zhì)達到12個。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既 關系到員工的上下進退，也關系到企業(yè)的生死存亡。同時也說明企業(yè) 這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。第五，主

10、人翁作用得到較好發(fā)揮調(diào)查中，我們考察了區(qū)縣分公司以職代會為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設置了 “你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業(yè)務招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調(diào)查人員中，對第一個問題回答“報告過”的 115人， 回答“未報告” 7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告 過”的124人，回答“未報告” 4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告” 5人，未作回答的14人。由于這次被調(diào)查人員中有一部

11、分不是職工代表，出現(xiàn)“未報告”和不回答乃正常現(xiàn)象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實 處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。二、存在的問題通過調(diào)查分析，各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量 工作，區(qū)縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定， 但對存在的 一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個方面：第一，員工素質(zhì)有待進一步提高從學歷看，被調(diào)查的144人，大專以上學歷114人，占被調(diào)查人數(shù)的79.17%,基本上反映了區(qū)縣員工隊伍的文化結(jié)構。從數(shù)字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識， 而是以文化知 識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開展 了培訓工作，

12、也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調(diào)查的144人，兩年內(nèi)99人參加過培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次 以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓的次數(shù)均 在1-3次之間，明顯偏少。從調(diào)查的情況看，營銷知識和業(yè)務技能知 識成為當前員工知識需求的第一位。 在“創(chuàng)建學習型企業(yè)，爭當知識 型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調(diào)查中，114人作答，其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為 45人和47人，管理知識為14 人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往 往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望， 但缺乏做好營銷工作的技能。經(jīng)過這幾年市

13、場競爭的歷練，“在商言 商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。第二，個人收入期望值較高需要引導盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著不少困難， 企業(yè)效益仍相對穩(wěn)定，員工 個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比 較，仍屬上乘。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，區(qū)縣員工個人收入期望值偏高 的問題值得引起注意。在問卷調(diào)查中，我們設置的“你對目前個人收 入水平” “非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中， 選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調(diào)查人數(shù)的23.61%,表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿 意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與 此

14、相關聯(lián)的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠, 一些員工對因為去年企業(yè)收入增幅降低導致員工今年個人收入下降 感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著不少員工。第三，用人機制需進一步改進這里主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情 況，我們設置了 “中國電信最令你失望的是” “物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇，“用 人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數(shù)的28.33%。 說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時， 也還存在著一些 擔憂。員工們認為，對人才的引進和使用，整體上應該堅持高素質(zhì)、 高起點，但同

15、時也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區(qū)縣分公司， 隨著生產(chǎn)組織結(jié)構的調(diào)整，“高精尖”技術運用大量集中到主城區(qū)各 專業(yè)單位，一些區(qū)縣尤其是邊遠區(qū)縣，高學歷者不愿去，去了也很難 留住，因此，在充分挖掘和利用現(xiàn)有專門人才的同時，適當引進一些 中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。第四，分配制度需進一步完善一是對區(qū)縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業(yè)務 收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端 是對勞動生產(chǎn)率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為 39.73萬元。兩 者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上

16、按收入總額劃分檔次的 原因，前一分公司雖然人均勞動生產(chǎn)率比后一分公司高， 但由于業(yè)務 收入未達到市公司規(guī)定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔 次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工 個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現(xiàn)行的分配制度也 存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分 配制度”居“用人機制”之后列第二位。 在“你認為當前企業(yè)實行的 績效工資制是否合理”的調(diào)查中，雖然多數(shù)員工認為合理或基本合 理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說不清”。對績效工 資分配意見比較集中的是“相關配套制度不完善”和“考核過程不 合理、不夠公開”。在

17、總共105個答案中，分別占了 32票和31票。三、我們的建議第一，因勢利導，保護和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)問題上，無論哪類員工，認識都基本一致 或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題， 選擇“對未來發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人， 35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調(diào)查對象各年齡 段員工總數(shù)的58.46% 59.32嘛口 45%認識差距不大，尤其是年青員 工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務于中國電信”這一點 上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了 “打算”，沒 有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的

18、123人中，管理人員54 人，占管理人員總數(shù)的 90%生產(chǎn)人員69人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的 82.14%。但由于年齡、學歷、崗位的不同，對一些問題的認識不盡一 致甚至表現(xiàn)出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的調(diào)查中，被調(diào)查的60名管理人員有25人選擇了 “激勵 方式”，占被調(diào)查管理人員的41.67%,而被調(diào)查的84名生產(chǎn)人員中 卻只有22人作此選擇，占被調(diào)查生產(chǎn)人員的26.19%,二者相差15.48 個百分點。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調(diào)查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%,而84名生產(chǎn)人 員只有47人作同一選擇，占55.95%,二者相差

19、12.38個百分點。這 種差異并不影響整體上的一致。忠實于中國電信，關心企業(yè)發(fā)展，看 好企業(yè)未來，對企業(yè)來說，這是凝聚力的表現(xiàn)，也是企業(yè)的希望所在。 因勢利導，把員工對企業(yè)的忠誠度運用好、保護好、發(fā)揮好，就會形 成發(fā)展企業(yè)的強大動力。第二，加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，一些員工提出的一些問題不合適宜， 如子女就 業(yè)安置問題、住房問題、社區(qū)經(jīng)理定位問題等。員工之所以提出這些 問題，很大程度上是區(qū)縣分公司對相關政策特別是一些因改革而變化 了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不了解或不理解， 使他們 的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區(qū)縣分公司的座談 會上，都有員工提

20、出為什么今年的任務比去年更重而個人收入?yún)s比去 年還低。當我們將集團公司的分配政策和X X公司去年的實際狀況向 他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題 是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。 這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化 快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的 力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相 互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實， 這樣不但難以形成 協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。第三，重視“創(chuàng)爭”活動，滿足員工的求知需求市公司于去年7月啟動的“創(chuàng)建學習型企業(yè)，爭當知識型員工” 活動在區(qū)縣受到普

21、遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的把信送給加 西亞續(xù)篇一書，對啟發(fā)員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當 好企業(yè)主人起到了超出預想的作用。 市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā) 展中成長，企業(yè)在員工成長中發(fā)展”，不僅被區(qū)縣分公司和員工作為 口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏的目標認可和追求。 巫山分公司在組 織員工讀完把信送給加西亞續(xù)篇后，又號召和組織員工學習孫 子兵法，力圖用孫子兵法中的古代軍事原理指導商戰(zhàn)。在去年 表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng)爭”活動中，統(tǒng) 一的指導協(xié)調(diào)、計劃性、有效的考核評價機制和引導激勵機制，是存 在的普遍問題?！皠?chuàng)爭”活動無論對企業(yè)發(fā)展， 還是對員工的職業(yè)發(fā) 展，都具有重要的戰(zhàn)略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的 要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。 目前，“創(chuàng)爭”活動的重點應放在提高員工“懂商”的能力和“從 商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合，采取有效的激勵機制和 考評措施，引導員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員 工素質(zhì)不相適應的矛盾。第四，強化企業(yè)文化灌輸，加強企業(yè)文化建設“用戶至上、用心服務”的理念經(jīng)過這幾年的宣傳和灌輸，已經(jīng) 深入人心。為了解區(qū)縣