人力資源管理本科實(shí)踐課報(bào)告

1、WORD格式整理專業(yè)技術(shù)參考資料人力資源管理本科實(shí)踐課報(bào)告姓名：李蓓蓓案例一：?jiǎn)栴}：1、該企業(yè)公關(guān)部經(jīng)理招聘面試過程中出現(xiàn)的問題有哪些？答：1、人力行政部HR無根據(jù)崗位任職要求進(jìn)行合理選人，招聘前公司沒有確立明 確的任職資格。確定候選人勝任的關(guān)鍵素質(zhì)模型。總經(jīng)理只是簡(jiǎn)單的要求“名牌大學(xué)中 文專業(yè)的研究生或者本科生”。2、沒有制定科學(xué)的招聘甄選流程。（1）對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選沒有標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單、隨意，沒有科學(xué)的簡(jiǎn)歷評(píng)估體系。（2）對(duì)于關(guān)鍵崗位人員無進(jìn)行背景調(diào)查.對(duì)候選人的面試非常隨意，沒有科學(xué)的甄 選體系。沒有進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)，僅僅是以總經(jīng)理的感覺為主，人力資源管理人員在候選 人基本情況審核方面完全失職，考慮

2、到是獵頭公司推薦過來的人選，就沒有對(duì)候選人的 學(xué)歷、經(jīng)歷等基本情況進(jìn)行考察也沒有填寫登記表，審查證件等。（3）錄用決策隨意性，沒有科學(xué)的錄用決策體系，候選人的合適與否是以總經(jīng)理 是否滿意為判定標(biāo)準(zhǔn)的，而不是按照任職資格所需要的素質(zhì)能力模型進(jìn)行判別。（4）沒有進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查，學(xué)歷、資質(zhì)驗(yàn)證，草率決定。3、對(duì)獵頭公司的選擇和隨意，沒有對(duì)獵頭公司進(jìn)行篩選和考評(píng)。獵頭公司對(duì)候選 人的學(xué)歷、資歷進(jìn)行了包裝，但人力資源部門沒有進(jìn)行認(rèn)真的考察和核實(shí)。2、企業(yè)應(yīng)該如何建立科學(xué)的招聘甄選錄用決策模型？答：1、進(jìn)行需求分析。明確招聘的目標(biāo)，企業(yè)為什么要招聘人，什么樣的人可以滿 足目標(biāo)崗位的需要。目標(biāo)崗位的職

3、責(zé)是什么、崗位創(chuàng)造的價(jià)值是什么？在此基礎(chǔ)上制定 符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才甄選模型。2、制定企業(yè)的招人標(biāo)準(zhǔn)。包括企業(yè)的用人觀；目標(biāo)崗位的任職要求；通過職位分 析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求；制定崗位的勝任能力模型；根據(jù)崗位職責(zé)及勝任能力 模型確定招聘測(cè)試的內(nèi)容與方法；3、制定有效的的簡(jiǎn)歷識(shí)別和篩選流程，以及目標(biāo)崗位簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)。4、設(shè)計(jì)和制定面試流程。包括不同崗位類別面試官的確定，面試官的分工以及面 試執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施流程等。通過流程保證面試測(cè)評(píng)的全面性和面試結(jié)果的科學(xué)性。5、確定面試考察的項(xiàng)目及內(nèi)容。包括結(jié)構(gòu)化面試的題目、筆試題目，綜合能力及 性格測(cè)評(píng)的工具和方法。案例三：?jiǎn)栴}：1、如何認(rèn)識(shí)薪酬對(duì)

4、于組織和個(gè)人的基本功能 ？答：薪酬對(duì)于組織和個(gè)人的基本功能主要分為以下幾點(diǎn) ：對(duì)于企業(yè)的基本功能有：1.增值功能；2.控制企業(yè)成本功能；3.改善企業(yè)績(jī)效；4.塑造企業(yè)文化；5.支持企業(yè)改革；6.合理配置企業(yè)資源；7.競(jìng)爭(zhēng)功能；8.導(dǎo)向功能。對(duì)于個(gè)人的基本功能有：（1）補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保 證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（2）激勵(lì)功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬的激勵(lì)功 能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額 勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表

5、現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力 素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。（4）效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余 勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤(rùn)和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看， 支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而 正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。（5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的 歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn) 可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。2、針對(duì)X公司薪酬管理存在的問題，該公司的薪酬制度該如何

6、改進(jìn)？答：薪酬體系的要點(diǎn)在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?！薄鞍纯?jī)效支付薪酬” （Pay For Performanee ）是有效薪酬體系的一條基本原則。合理的薪酬體系一 定是公平的，薪酬不與業(yè)績(jī)掛鉤往往就是薪酬體系失敗的重要原因。因此，對(duì)X公司來說，必須實(shí)施以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬變革，重新設(shè)計(jì)以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的新的薪酬體系：1. 進(jìn)行工作分析與職位評(píng)價(jià)。工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。工作分析在薪酬決策中的重要作用主要體現(xiàn)在：一是有利于明確不同作內(nèi)容之間的相似與差異；二是有助于建 立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。而以行政職務(wù)的高低為基礎(chǔ)的薪酬方案難以體現(xiàn)工作內(nèi)容的差 異性，無法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。職位評(píng)價(jià)(

7、職位評(píng)估)有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。X公司的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部比較，可考慮采用減級(jí)增距(Broad banding )法，逐步減少企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)而將 薪酬等級(jí)差拉大。工作分析與職位評(píng)價(jià)可為員工的崗位工資提供依據(jù)，并為后面的績(jī)效 考核與薪酬掛鉤奠定了非常重要的基礎(chǔ)。2. 薪酬調(diào)查。X公司的薪酬體系之所以缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力的其中一個(gè)原因是薪酬調(diào)查 的缺失，沒有及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化與變革調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。公司

8、可采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位 評(píng)估，采用真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)以保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。3. 定位公司的薪酬水平。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。由于X公司已經(jīng)步入穩(wěn)定發(fā)展階段，不再需要如創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期的企業(yè)一樣以高薪吸納人才來 縮短與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，因此，X公司可考慮采取跟隨策略。4. 確定適合公司的薪酬結(jié)構(gòu)。在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，X公司確定企業(yè)的激勵(lì)重點(diǎn)，以此為出發(fā)點(diǎn)，選擇適合公司的薪酬結(jié)構(gòu)。要注意的原則是，必須改變?cè)械膬?nèi)部一致 性問題，薪酬結(jié)構(gòu)能夠使員工的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以此激勵(lì)員工創(chuàng)造更高 的績(jī)效，實(shí)

9、現(xiàn)公司績(jī)效的整體上升。5. 薪酬與績(jī)效考核緊密聯(lián)系。薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作業(yè)績(jī)直接 掛鉤。X公司的薪酬制度失敗在于，盡管其崗位薪酬與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，但卻是不痛不 癢，獎(jiǎng)金的分配也沒有與績(jī)效掛鉤，仍有大鍋飯之嫌，壓根就起不到有效的激勵(lì)作用。 薪酬隨行政職別的上升而上升，當(dāng)公司發(fā)展到一定程度的時(shí)候，這種薪酬機(jī)制的漏洞表 現(xiàn)無遺：工作業(yè)績(jī)突出的員工因職別較低，在薪酬上無法給予激勵(lì)。合理的薪酬機(jī)制應(yīng) 該是按實(shí)際績(jī)效付酬，報(bào)酬和權(quán)利不能綁在一起，這樣，即使職位沒有得到晉升，工資 級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。最好的體現(xiàn)是月度考核結(jié)果將影響員工個(gè)人的浮動(dòng)工資、年 度考核結(jié)果將影響員工工資的升降及

10、獎(jiǎng)金的分配。此外，必須徹底改變?cè)械囊佬姓殑?wù)定薪酬的原則，而為所有崗位的員工設(shè)定各 自的上升跑道，創(chuàng)建員工不會(huì)只有進(jìn)入行政職務(wù)跑道這一種途徑來提高自己的收入水平 的環(huán)境：專業(yè)領(lǐng)域的員工只要做好本職工作，不斷提高自身的專業(yè)技能，其薪酬就能夠 得到合理的提升，激勵(lì)員工在各自的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷提高自己的專業(yè)水平，共同推動(dòng)公 司績(jī)效的提升。案例四：?jiǎn)栴}：1、如何評(píng)價(jià)該公司現(xiàn)有的浮動(dòng)工資制和原來實(shí)行的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式？答：（1）浮動(dòng)工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎(jiǎng)金和在一起，依據(jù)企 業(yè)效益的好壞來分發(fā)公司員工酬薪的工資分配制度。該公司的浮動(dòng)工資制度具有其本身 優(yōu)點(diǎn)，它有效的克服了等級(jí)工資制度的種種

11、弊端，簡(jiǎn)化了工資管理，促進(jìn)了部門管理。 該公司在實(shí)施初，部門經(jīng)理能夠配合人力資源部的工作，這種工資制度，適合公司大量 引進(jìn)人才這一現(xiàn)狀，因而在初期發(fā)揮了積極作用。但隨著公司不斷步入正軌發(fā)展，這種制度的弊端越加明顯：?jiǎn)T工沒有“工資”穩(wěn)定 保障；員工對(duì)公司不忠實(shí)；員工間不和睦不利于員工互相學(xué)習(xí)，教學(xué)相長(zhǎng)；也不利于公 司穩(wěn)定工作人員，易造成人員流失；員工工作積極性不高，部門經(jīng)理等管理層在實(shí)施中 有壓力，公司效益不高。公司應(yīng)改革浮動(dòng)工資制。（2）獎(jiǎng)金激勵(lì)方法是考核員工績(jī)效，在基本工資基礎(chǔ)上，優(yōu)勞優(yōu)的的方法。這種 方法也是企業(yè)普遍使用的一種方法。該公司初期只有十來個(gè)人，考核能夠判斷準(zhǔn)確，哪 個(gè)員工的績(jī)效

12、優(yōu)秀，他的獎(jiǎng)金就高。但隨著公司的規(guī)模擴(kuò)大，人員的增多，這種考核就 會(huì)存在缺陷，員心開始浮動(dòng)，此外，為了保持公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)，必然要求基本工資不 高，這必然使公司工資水平在市場(chǎng)上沒有競(jìng)爭(zhēng)力，而初次應(yīng)聘者看中基本工資，對(duì)獎(jiǎng)金 懷疑，從而導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時(shí)遇到困難。這與公司業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展，需 要引進(jìn)大量高素質(zhì)人才這一現(xiàn)狀有悖，不利于公司生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大與公司發(fā)展。2、如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能 讓大部分員工支持新的薪酬制度？答：實(shí)施“雙掛鉤”浮動(dòng)獎(jiǎng)金薪酬制度。即浮動(dòng)工資與基本工資和獎(jiǎng)金共同掛鉤。 一方面，從浮動(dòng)工資中拿出一部分加到基本工資上，增加員工共有