5、華夏基石制作健隆公司薪酬管理制度

1、內(nèi)蒙古健隆生化公司薪酬管理制度CHINA北京華夏基石企業(yè)管理咨詢有限公司2010年04月第一章總則1第一條、目的1第二條、薪酬管理原則1第三條、適用范圍1第四條、術(shù)語1第二章薪酬組織管理2第五條、薪酬管理委員會2第六條、人力資源部在薪酬管理方面的主要職責(zé)2第七條、其它各部門在薪酬管理方面的主要職責(zé)3第三章薪酬級檔設(shè)計(jì)原則及測算基礎(chǔ)3第八條、崗位劃分3第九條、崗位系數(shù)3第十條、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)4第四章薪酬結(jié)構(gòu)4第十一條、高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)4第十二條、生產(chǎn)車間人員的薪酬結(jié)構(gòu)5第十三條、職能部門人員的薪酬結(jié)構(gòu)7第十四條、營銷業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)8第五章 福利9第十五條、法定福利項(xiàng)目 10第十六條、 公

2、司福利項(xiàng)目 10第六章 特殊人員的薪酬12第十七條、新進(jìn)員工12第十八條、培訓(xùn)期間工資13第十九條、待崗期間工資13第二十條、 受紀(jì)律處分人員工資14第二八一條、 其他獎勵 14第七章 薪酬調(diào)整規(guī)定14第二十二條、 薪酬調(diào)整的類別 14第八章 薪酬日常管理16第二十三條、工資核算與支付16第二十四條、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) 16第二十五條、離職員工薪酬支付17第二十六條、下列各項(xiàng)應(yīng)從工資中扣除17第九章 附則17第一章總則第一條、目的為規(guī)范內(nèi)蒙古健隆淀粉/生化公司（以下簡稱：公司）的薪酬管理，建立全員以生產(chǎn)經(jīng)營為中心的薪酬激勵體系，以實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭力并吸引、保留和激勵公司所需要

3、的優(yōu)秀人才，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力支持，根據(jù)國家及地方有關(guān)法律法規(guī)和政策，并結(jié)合 公司實(shí)際制定本管理制度。第二條'薪酬管理原則一'公平性原則：保持公司內(nèi)各個(gè)部門、不同崗位之間的員工在薪酬方面的相對公平' 合理；二、競爭性原則：保持公司薪酬水平具有相對市場競爭優(yōu)勢，以吸引、留住和激勵公司所需要的各類人才；三、激勵性原則：基于員工崗位職責(zé)以及公司' 部門和個(gè)人績 效導(dǎo)向，建立具有一定彈性的薪酬管理等級。第三條、適用范圍本辦法適用于公司所有員工。第四條、術(shù)語薪酬收入：本辦法所稱的“薪酬收入”是對公司向員工支付的各類現(xiàn)金收入的統(tǒng)稱，包括但不限于工資性收入、獎勵收入及

4、福利等。年薪：指以年度為單位進(jìn)行薪酬核算和發(fā)放的一種工資形式。其中基本年薪指與出勤結(jié)果相關(guān)的固定部分收入，績效年薪指根據(jù)公司與崗位績效指標(biāo)考核結(jié)果相關(guān)的浮動部分收入。基本工資：指基于員工所在崗位價(jià)值大小與員工的能力水平作為主要 依據(jù)，保障員工基本生活水平水平。績效工資：指基于員工績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)，確定員工月度薪 酬水平的一種工資形式。業(yè)務(wù)提成：指以公司經(jīng)營業(yè)務(wù)為主要依據(jù)，按照月度為核算單位，根 據(jù)業(yè)績達(dá)成結(jié)果向業(yè)務(wù)員支付的一種工資形式。第二章薪酬組織管理第五條'薪酬管理委員會公司薪酬管理委員會由董事長、總經(jīng)理' 總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理，及董事長指定的其他人員組

5、成。薪酬管理委員會主要負(fù)責(zé)：一' 審議和批準(zhǔn)公司的薪酬政策及管理方案；二' 制定公司的薪酬管理策略；三'審批公司薪酬調(diào)整方案。第六條、 人力資源部在薪酬管理方面的主要職責(zé)一' 制定及修改公司薪酬制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，并報(bào)公司薪酬管理委員會審批；二'幫助公司員工全面和正確地理解本薪酬管理制度內(nèi)容；三、定期進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，判斷公司薪酬水平的競爭力；五' 薪酬核算' 發(fā)放' 調(diào)整等日常行政管理。第七條、其它各部門在薪酬管理方面的主要職責(zé)一' 確保公司的薪酬管理理念及政策在本部門的有效實(shí)施；二、 向部門員工解釋和說明公司的薪酬管理

6、制度；三' 保證部門員工在薪酬方面得到公平對待； 四' 申請與提出本部門員工工資調(diào)整建議。第三章薪酬級檔設(shè)計(jì)原則及測算基礎(chǔ)為確保崗位薪酬設(shè)計(jì)的公平性、合理性，采用崗位價(jià)值評估和能力幅 度寬帶對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果確定每一類崗位的崗位薪 酬系數(shù)。第八條'崗位層級劃分公司全體員工崗位層級劃分為4級一一高層管理崗位、中層管理崗 位、基層管理崗位及一般員工崗位，其中高層管理指公司總經(jīng)理及各總監(jiān)， 中層管理指各部門經(jīng)理及各車間主任與副主任，基層管理指各部門主管、各車間值長、段長與組長，一般員工指生產(chǎn)車間及各職能部 門的一般員工。第九條、崗位系數(shù)公司高層管理為年薪制，

7、中層管理劃分為8個(gè)檔差（崗位系數(shù)從 1.63.0,每0.2 一檔），基層管理劃分為8個(gè)檔差（崗位系數(shù)從1.32. 0,四、會同財(cái)務(wù)部完成薪酬分析、報(bào)告與反饋;每0.1 一檔），基層員工劃分為10個(gè)檔差（崗位系數(shù)從0.751.30,每 0. 05 一檔）第十條、 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是崗位收入的貨幣形式體現(xiàn)，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位系數(shù)的關(guān)系是：崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)二崗位系數(shù)x崗位系數(shù)基準(zhǔn)值根據(jù)公司所在地政府最低工資680元，并結(jié)合公司實(shí)際情況，核算2010年崗位系數(shù)1.0對應(yīng)的基本薪值為900元，公司可參考本 地CPI增長幅度與周邊公司薪酬水平適時(shí)調(diào)整第四章薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工獲得的工資性收入總額的

8、構(gòu)成部分與比例，不同崗位類別的薪酬結(jié)構(gòu)不同。第十一條' 高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)高層管理人員指公司的經(jīng)營管理決策層，主要包括：公司總經(jīng)理、總 監(jiān)，高層管理人員采用年薪制。一、年薪1 .年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定及結(jié)構(gòu)年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，其中：基本年薪比例占70%,績效年薪占30% （20%在月度考核，10%在年度考核），年薪標(biāo)準(zhǔn)主要 根據(jù)崗位價(jià)值評估與市場薪酬水平綜合確定。2 .基本年薪發(fā)放基本年薪是年薪總額中的固定收入部分，采取按月支付方式。每月發(fā)放基本年薪收入二（年薪總額X 70% ） +123 .績效年薪發(fā)放績效年薪是年薪總額中的變動收入部分，用于激勵高層努力完成公司 的年度經(jīng)營

9、目標(biāo)，體現(xiàn)個(gè)人收益與經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)的對等。績效年薪月度收入二年薪總額X 20% X月度績效考核分?jǐn)?shù)績效年薪年 度收入二年薪總額X10% X年度績效考核分?jǐn)?shù)第十二條' 生產(chǎn)系列人員的薪酬結(jié)構(gòu)生產(chǎn)系列人員指公司車間內(nèi)各級管理人員及從事具體生產(chǎn)作業(yè)任務(wù)的操作員工1）工資構(gòu)成生產(chǎn)車間各崗位員工工資分為基本工資與績效工資兩部分2）基本工資以公司薪酬管理委員會核準(zhǔn)的定崗定編及總額為基準(zhǔn)，結(jié)合公司崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)確定，對于特殊人才可以上報(bào)公司薪酬委員會批 準(zhǔn)，進(jìn)行適當(dāng)上調(diào)。基本工資收入二崗位系數(shù)X崗位系數(shù)基準(zhǔn)值3）績效工資績效工資以產(chǎn)量為基礎(chǔ)分段設(shè)計(jì)，結(jié)合質(zhì)量' 成本與安全環(huán)保因素綜合計(jì) 算，其中

10、質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)由品管部擬定，成本考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部擬定，安全環(huán) 保考核標(biāo)準(zhǔn)由安全環(huán)保部擬定，上述三標(biāo)準(zhǔn)由薪酬管理委員會審批后執(zhí)行， 各車間主任有權(quán)在 績效工資的總額限定內(nèi)對各崗位的分配系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整（調(diào)整幅度超過上下2級需由薪酬管理委員會批準(zhǔn)）績效工資收入二崗位系數(shù)X車間平均獎金當(dāng)月車間平均獎金二（車間不同階段產(chǎn)量單價(jià)x本月公司實(shí) 際產(chǎn) 量士質(zhì)量考核士成本考核士安全環(huán)保考核）/E （個(gè)人崗位系數(shù)x個(gè) 人當(dāng)月考核系數(shù)）4）同崗不同酬車間主任可根據(jù)員工資歷與能力、態(tài)度的不同，在保證基礎(chǔ)工資 總額不變的前提下，有權(quán)對同一崗位的不同員工崗位系數(shù)進(jìn)行上下2 檔的調(diào)整，若調(diào)整幅度超過2檔需報(bào)薪酬管理委員會審

11、批5）主任獎勵基金公司設(shè)立車間主任獎勵基金，用于對優(yōu)秀員工的獎勵，數(shù)額為月 度績效工資總額的5%,具體獎勵情況需在薪酬管理委員會備案并全 廠公示6）減員增效各車間主任通過提高管理水平實(shí)現(xiàn)減員增效，公司不減少基礎(chǔ)工 資總額，車間主任有權(quán)對節(jié)余部分金額再分配，分配結(jié)果需在薪酬 管理委員會備案并全廠公示第十三條' 職能序列人員的薪酬結(jié)構(gòu)職能序列人員指除生產(chǎn)車間及營銷部以外的各職能部門所屬各級管理人員及基層操作人員1）工資構(gòu)成職能部門各崗位員工工資分為基本工資、績效工資及車間獎金三部分，其中基本工資與績效工資之和為崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。2）基本工資以公司薪酬管理委員會核準(zhǔn)的定崗定編及總額為基準(zhǔn)（基 本

12、工資占崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的70% ）,結(jié)合公司崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)確 定，各部門經(jīng) 理有權(quán)在基本工資的總額限定內(nèi)對各崗位的系 數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整（調(diào) 整幅度超過上下2級需由薪酬管理委員會批準(zhǔn)），基本工資的考核 以出勤及勞動紀(jì)律為準(zhǔn)。基本工資收入二崗位系數(shù)X崗位系數(shù)基準(zhǔn)值（2010年公司崗位系數(shù)為1對應(yīng)的崗位系數(shù)基準(zhǔn)值為900元）3）績效工資公司職能部門員工的績效考核工資以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的30%作為基數(shù)，結(jié)合部門績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算實(shí)際發(fā)放數(shù)額績效工資二崗位標(biāo)準(zhǔn)工資X 30% X部門績效考核分?jǐn)?shù)/100 （隨著公司管理水平的提高，當(dāng)條件成熟時(shí)，將實(shí)行部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行二次分配的方式）4）車間獎金車間獎金工資

13、基數(shù)為當(dāng)月各生產(chǎn)車間員工平均獎金，職能部門所有員工獲得同等數(shù)額5）部門績效考核各職能部門的績效考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn)為服務(wù)生 產(chǎn)，借助平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)' 客戶、運(yùn)營管理' 學(xué)習(xí)成長四 個(gè)維度進(jìn)行分解，構(gòu)建各部門相互關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系，薪酬管 理委員會負(fù)責(zé)對各職能部門的考核（具體事務(wù)由財(cái)務(wù)部負(fù) 責(zé)）6）同崗不同酬部門經(jīng)理可根據(jù)員工資歷與能力、態(tài)度的不同，在保證基 礎(chǔ)工資 總額不變的前提下，有權(quán)對同一崗位的不同員工崗位系數(shù)進(jìn)行上下 2檔的調(diào)整，若調(diào)整幅度超過2檔需報(bào)薪酬管理委員會審批第十四條、營銷序列人員的薪酬結(jié)構(gòu)營銷業(yè)務(wù)人員指公司內(nèi)主要從事產(chǎn)品銷售業(yè)務(wù)的崗位。主要包括國內(nèi)、國際部的經(jīng)理

14、、副經(jīng)理，區(qū)域業(yè)務(wù)員' 業(yè)務(wù)助理等崗位。營銷業(yè)務(wù)人 員根據(jù)產(chǎn)品及市場區(qū)域的不同，采用崗位年薪與提成工資制的不同形式，薪 酬收入包括崗位工資或業(yè)務(wù)提成工資' 福利。一'崗位工資1 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額主要根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，參考市場薪酬水平確 定，包括基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資比例占70%,績效工資占30%。2 基本工資發(fā)放基本工資收入二崗位工資X基本工資比例基本工資按月發(fā)放，并作為公司核算日工資標(biāo)準(zhǔn)、病事假扣除標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容的依據(jù)。3 績效工資發(fā)放績效工資收入二崗位工資X績效工資比例X績效考核分?jǐn)?shù)/100關(guān)于績效考核分?jǐn)?shù)的確定請參考公司的績效管理

15、制度?？冃ЧべY采用月度核算' 按月發(fā)放的形式，即：根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果，確定員工應(yīng)該獲得的月度績效工資數(shù)額，在次月發(fā)放。二、業(yè)務(wù)提成工資實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資的營銷業(yè)務(wù)人員，是根據(jù)月度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成情 況，按照一定的計(jì)提比例進(jìn)行的業(yè)務(wù)獎勵。不同區(qū)域業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)與 提成比例的確定，根據(jù)公司業(yè)務(wù)提成相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。業(yè)務(wù)提成工資采用月度核算、按月發(fā)放的形式，即：根據(jù)當(dāng)月考核結(jié) 果，確定員工應(yīng)該獲得的業(yè)務(wù)提成工資數(shù)額，在次月發(fā)放。第五章福利福利主要是公司根據(jù)國家、呼市及公司相關(guān)政策規(guī)定，向員工提供的工 資性收入以外的收益或服務(wù)。福利的形式包括法定福利項(xiàng)目、公司自主實(shí)施 的各類貨幣、實(shí)物及服務(wù)形式

16、等。第十五條' 法定福利項(xiàng)目公司提供的法定福利項(xiàng)目包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保 險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，按照國家與地方規(guī)定為員工進(jìn)行辦理。第十六條' 公司福利項(xiàng)目公司自主為員工提供的福利包括：工齡補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、職工宿舍、交通班車' 學(xué)歷補(bǔ)貼' 話費(fèi)補(bǔ)貼' 車輛補(bǔ)貼等。一'工齡補(bǔ)貼：為激勵健隆員工與公司長期合作，特設(shè)立工齡補(bǔ)貼。工齡補(bǔ)貼在每年8 月份一次性發(fā)放。在發(fā)放當(dāng)月，凡是在上一年度滿一年工作時(shí)間的在崗員工，享受全年工齡補(bǔ)貼；在上一年度不滿一年、但超過半年工作時(shí)間的在崗員工，享 受半年工齡補(bǔ)貼；在上一年度不滿半年工作時(shí)間的在崗員工、以

17、及在發(fā)放當(dāng) 月之前主動離職的員工不享受工齡補(bǔ)貼。員工第一年工齡補(bǔ)貼數(shù)額為600元，第二年及以后每年按300元遞增， 當(dāng)員工工齡超過10年時(shí)，按10年計(jì)算。享受年薪制的員工不享受工齡補(bǔ) 貼。工齡計(jì)算值按整年度數(shù)計(jì)算。實(shí)施工齡補(bǔ)貼后，原工齡工資項(xiàng)目取消。二' 伙食補(bǔ)貼：公司為員工設(shè)立伙食補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為150元/月，按在職員工每月進(jìn)行發(fā) 放。三、職工宿舍：公司為非托縣區(qū)域員工免費(fèi)提供職工宿舍，供員工在公司居住。四' 交通班車：公司為居住在呼市、 托縣的員工，提供免費(fèi)通勤車輛，方便員工上下班 工作。五' 學(xué)歷補(bǔ)貼 學(xué)歷補(bǔ)貼是為了鼓勵專業(yè)文化程度較高的員工能長期在公司工作的激勵性福

18、利項(xiàng)目補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為大學(xué)及以上學(xué)歷員工2000元/年,大專學(xué)歷員工每年1000元/年。學(xué)歷補(bǔ)貼根據(jù)工齡計(jì)算，在員工工齡時(shí)間滿年度的次月進(jìn)行一次性發(fā) 放，中途離職者不享受當(dāng)年的學(xué)歷補(bǔ)貼。如遇員工期間請假（法定婚假' 公 休假等除外）超過一個(gè)月及以上的，按月依次順延計(jì)算工齡時(shí)間。享受年薪 制的員工不享受學(xué)歷補(bǔ)貼。實(shí)施學(xué)歷補(bǔ)貼后，原學(xué)歷工資項(xiàng)目取消。六' 話費(fèi)補(bǔ)貼公司為特殊業(yè)務(wù)' 工作崗位員工提供話費(fèi)補(bǔ)貼，具體崗位與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額由 公司根據(jù)工作實(shí)際另行確定。七' 車輛補(bǔ)貼公司對擁有私車進(jìn)行公用事務(wù)使用的員工，定期進(jìn)行一定車輛費(fèi)用的 補(bǔ)貼，具體人員與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額由公司根據(jù)工作實(shí)際另

19、行確定。第六章特殊人員的薪酬第十七條' 新進(jìn)員工一、 崗位級別的確定公司新雇傭的員工，由公司人力資源部通過考察本人的學(xué)歷' 工作經(jīng) 驗(yàn)、勝任能力等綜合資歷確定其任職崗位，根據(jù)所上崗位的級別確定新人的 薪級。二、薪酬的確定 薪檔。第十八條、培訓(xùn)期間工資員工屬于公司委派的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間，基本工資全額發(fā)放，績效工 資按本人績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)下表比例發(fā)放。特殊人員因公安排的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)， 由公司薪酬管理委員會確定。員工非因公脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)按照公司出勤請假 相關(guān)制度執(zhí)行。培訓(xùn)時(shí)間T15天vT <1個(gè)月1 v T<3個(gè)月3 <T<6個(gè)月T> 6個(gè)月發(fā)放比例80%

20、50%30%0第十九條、待崗期間工資對于年度考核結(jié)果處在薪酬降檔、以及不勝任崗位需要降檔或轉(zhuǎn)崗使用 的，當(dāng)沒有合適較低職位轉(zhuǎn)崗時(shí)，采用待崗處理。處于待崗期的人員，只發(fā) 放當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)680元/月。經(jīng)過待崗培訓(xùn)考核合 格后上崗，按照崗位 最低檔套入?？己瞬缓细竦目梢越K止勞動關(guān)系。第二十條、受紀(jì)律處分人員 工資受到公司警告處分的員工，扣發(fā)績效工資1個(gè)月；受記過處分的員工，扣發(fā)績效工資3個(gè)月；受記大過處分的員工，扣發(fā)績效工資6個(gè)月；留司察看人員在處分期內(nèi)只發(fā)當(dāng)?shù)刈畹凸べY，不享受績效工資。第二十一條' 其 他獎勵其他獎勵是指在日常績效考核獎勵以外的公司建立的各類制度 規(guī)定的獎勵，例如衛(wèi)生監(jiān)

21、督檢查評比、合理化建議等獎項(xiàng)，具體內(nèi)容 獎勵方式、數(shù)額 按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第七章薪酬調(diào)整規(guī)定第二十二條、薪酬調(diào)整的類別 薪酬調(diào)整分總體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩類。一、公司總體薪酬水平調(diào)整公司總體薪酬水平調(diào)整是對公司所有員工的薪酬水平進(jìn)行一定幅度的統(tǒng)一調(diào)整，包括上調(diào)（加薪）或下調(diào)（降薪）兩個(gè)趨向。公司總體調(diào) 薪時(shí)間原則定在每年4月份，并且與員工年度績效考核結(jié)果進(jìn) 行調(diào)整掛鉤。 總體薪酬調(diào)整主要針對以下情況做出調(diào)整：1 公司在過去的會計(jì)年度的經(jīng)營業(yè)績變化；2 公司針對市場競爭情況變化對薪酬策略進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；3 公司外部勞動力競爭市場薪酬水平發(fā)生變化；4 .針對本地區(qū)CPI的變化。二、薪酬個(gè)別調(diào)整薪酬個(gè)

22、別調(diào)整主要針對以下情況做出調(diào)整：1 .因崗位與職責(zé)變動的薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整崗位與職責(zé)變動的薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整是指在員工的崗位發(fā)生變動，或因員 工工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)導(dǎo)致的薪酬水平調(diào)整。當(dāng)員工的崗位與職責(zé)發(fā)生變動 時(shí)，按下列原則進(jìn)行薪酬調(diào)整：1）平級調(diào)動時(shí)按照就近但不低于原有薪酬的標(biāo)準(zhǔn)套入到擬去崗位薪酬檔級；2）崗位晉升時(shí)按照就近不低于原有薪酬的標(biāo)準(zhǔn)套入到擬去崗位檔級，原有薪酬低于擬去崗位所在級別的最低檔時(shí)，套入其最低檔（即從第1檔）套入；3）崗位降低時(shí)，按照就近不高于原薪酬的標(biāo)準(zhǔn)套入。當(dāng)原有薪酬局于擬去崗位所在薪級的最懸）檔時(shí)按照擬去崗位的最懸）檔套入。4）對于公司培養(yǎng)人才的特殊需要，而被統(tǒng)一安排調(diào)至較低崗位掛職鍛煉時(shí)，原薪酬級檔不變。2 .由于年度考核結(jié)果產(chǎn)生的薪檔調(diào)整薪酬檔級的調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整，調(diào)整的檔級詳見績效管理制度。對于特殊情況下的薪酬檔級調(diào)整須薪酬管理委員會批準(zhǔn)后方可實(shí)施。3 .特別調(diào)薪特別調(diào)薪是指下述經(jīng)公司薪酬管理委員會通過的薪酬調(diào)整情況：1）績效表現(xiàn)一貫優(yōu)異的骨干員工；2）對公司作出特殊貢獻(xiàn)的員工；3）公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)的員工。以上薪酬個(gè)別調(diào)整，于次月起執(zhí)行。第八章薪酬日常管理第二十