HRBP核心職責(zé)和抓手是什么？

1、HRBP核心職責(zé)和抓手是什么?【人力資源工作方向在哪里？】天氣雖然是嚴(yán)寒，但實際上很多HR及其工作環(huán)境某種意義上也是嚴(yán)寒。 我們真 的認(rèn)識到了我們目前生存環(huán)境堪憂嗎？我們真的認(rèn)識到了我們的存在價值和意 義嗎？我們真的認(rèn)識到了我們 2016年和未來的工作方向和目標(biāo)嗎？在五年前我曾經(jīng)在廣州面對三百多 HR總監(jiān)，相同的問他們：“今天是四月份了，你們思考過今年的人力資源規(guī)劃和工作方向嘛？” 他們的回答是：“他們還沒有想好?！蔽以谙耄粋€季度過去了，為什么還沒有想好呢？他們告訴我在金融危機(jī)沒有發(fā)生前，他們還是很忙的，她一邊忙招聘一邊忙培訓(xùn)，也許這樣一年就忙 過來了，但是金融危機(jī)爆發(fā)之后，招聘停掉了，培訓(xùn)

2、也沒有預(yù)算了，他一下子覺 得這件工作好像沒什么可做的。比如說績效，那是雷區(qū)，不敢碰；比如說領(lǐng)導(dǎo)力， 那是個難點不能碰；比如說薪酬，那是一個老板又不讓碰的地方。那么人力資源到底做什么呢？這個問題讓我有一個思考： 也許我們?nèi)肆Y源工作 者，他們一直不知道人力資源的工作的方向和目標(biāo)。 也許只是因為金融危機(jī)的爆 發(fā)，讓這個問題加重了。如果沒有爆發(fā)金融危機(jī)，可能這個問題是一樣存在的。好，從另外的角度來看，每年到了年底，人力資源都會面對著一年下來人力資源 工作總結(jié)的問題。我看到很多人力資源總結(jié)只是工作堆積。我今年招聘的工作量 的如何，我今天培訓(xùn)的工作量如何，很少會談及人力資源的價值。【人力資源的價值是什么

3、？】什么是價值?就是你做的工作最終給業(yè)務(wù)帶來的幫助是什么，最終給人才發(fā)展帶來幫助是什么。你不能為做工作做工作。所以這些工作跟老板匯報完了之后， 老 板就會非常痛苦，這些工作好像雞肋一樣，不做又不行，做了呢又感覺沒價值， 到底如何來確定人力資源的價值呢？同時我們也看到人力資源工作者沒有同盟軍， 他們忙研發(fā)的忙研發(fā)，忙市場的忙 市場，好像沒有人去關(guān)注人力資源工作，好像沒有人去關(guān)注人力資源工作是不是 能夠給這些業(yè)務(wù)帶來價值和幫助。所以在過去幾年我一直呼吁人力資源部門不能變成成本中心和管理中心。 不能為 管理而管理，必須重新去定位人力資源核心價值， 否則我們不在沉默中崛起，就 在沉默中死亡。過去的幾年

4、我們看到了這些巨大的挑戰(zhàn)， 全球化、企業(yè)競爭的價值鏈和人力資源的服務(wù)。人力資源的投資回報率如何來驅(qū)動業(yè)務(wù)變革？技術(shù)的快速進(jìn)步、人才戰(zhàn)爭與智慧資本的衡量等等。所有這些都是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，而恰恰是這些挑戰(zhàn)也 帶給了人力資源巨大的機(jī)會。老板面對挑戰(zhàn)，一下就有了無數(shù)痛點，一方面我們 未來的領(lǐng)導(dǎo)力如何培養(yǎng)的面對全球挑戰(zhàn)下， 我們這些中高級干部的全球視野，他 們能擅長人力資源管理嗎？能擅長組織變革和轉(zhuǎn)型嘛？ 一方面也考驗我們的人力資源工作者，他們能夠把戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)找到很好的結(jié)合點嗎？他們能不能打鐵自 身硬，能夠滿足未來的發(fā)展要求？【兩個大師對人力資源的思考】兩個大師因為這樣的思考而著名，一個是戴維尤里奇，另

5、外一個是拉姆查蘭。拉姆查蘭說：“是時候該拆分人力資源部了?！彼膬r值觀是：人力資源工作 要么被IT替代，要么被行政部門替代，要么被直線領(lǐng)導(dǎo)替代。人力資源工作可 以存在，但是人力資源部可以沒有。戴維尤里奇因為和拉姆查蘭吵了一架，他也成為大師。他說：“越是在這個時 代越不能輕易的和人力資源部說再見，人力資源部的工作價值非常巨大?！边@就讓我們必須找到一個新的路徑，這個路徑就是人力資源要驅(qū)動自身的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn) 型和變革。我們說：人力資源將經(jīng)歷四次變革的浪潮?！救肆Y源的四次變革浪潮】第一次的變革浪潮，是簡單的行政執(zhí)行的人力資源管理。這種行政執(zhí)行的人力資 源管理只要做好基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，滿足基礎(chǔ)服務(wù)要求即可。

6、那么他們必須轉(zhuǎn)向 第二次浪潮。第二次變革浪潮，就是模塊化的人力資源管理。這種模塊化的人力資源管理，能 夠在選、用、育、留這些專業(yè)模塊達(dá)到專業(yè)化，他們專業(yè)，但也他們僅僅是人力 資源專業(yè)，但不能夠滿足戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的要求。所以他們必須向第三次浪潮轉(zhuǎn)型。第三次浪潮轉(zhuǎn)型，就是走向戰(zhàn)略型的人力資源管理，戰(zhàn)略性的人力資源管理就要 求我們首先是以戰(zhàn)略為驅(qū)動，去思考戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)和辦法。在戰(zhàn)略落地過程 中，把目標(biāo)和辦法真正轉(zhuǎn)化成為整個人力資源的工作方向。 再把好的這個人力資 源工具和方法來去匹配這個戰(zhàn)略，來實現(xiàn)戰(zhàn)略型人力資源管理。第四次浪潮轉(zhuǎn)型，到了最高境界的人力資源管理是由外而內(nèi)的人力資源管理，這就要求人力資

7、源部門，放眼業(yè)務(wù)，放眼全球去思考業(yè)務(wù)正在發(fā)生的變化， 業(yè)務(wù)的 動態(tài)是什么，在這背后我人力資源如何隨需而變的滿足，這種隨需而變的滿足要 求人力資源部門真正變成客戶經(jīng)理變成產(chǎn)品經(jīng)理，能夠適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，開 發(fā)出滿足業(yè)務(wù)的好的人力資源產(chǎn)品。【人力資源的十件要事】所以基于以上的思考，我提出人力資源要有十個不需要和十個需要。第一個不需要人力資源去設(shè)想戰(zhàn)略，但需要人力資源幫助戰(zhàn)略實現(xiàn)。人力資源工 作不能幫助老板工作，不能代替老板去思考未來的戰(zhàn)略是什么， 但是它能夠幫助 業(yè)務(wù)，幫助老板來去實現(xiàn)戰(zhàn)略。第二個不需要人力資源去學(xué)習(xí)管理學(xué)， 需要人力資源去理解老板。管理學(xué)是科學(xué) 但也是枯燥的科學(xué)，老板是你身邊的

8、這個重要人物，我們認(rèn)為他是最懂你這個公 司管理，你要向他學(xué)習(xí)。第三個不需老板告訴人力資源如何來做，需要人力資源告訴老板如何來做。等來 老板告訴這件事如何做的時候，人力資源就會非常被動，而且老板在人力資源工 作方面并不一定非常專業(yè)，他也沒有辦法真的從專業(yè)角度來說教人力資源如何來 做。所以到教的時候就已經(jīng)是非常麻煩的時候， 不如我們主動的思考老板今年的 痛點是什么？我們告訴老板，從專業(yè)化的角度來說：如何去改善痛點，如何去解 決問題。第四個不需要人力資源部門對業(yè)務(wù)部門， 需要的人力資源參與到業(yè)務(wù)實現(xiàn)中。 往 往很多人力資源部門得很容易變成官僚，對業(yè)務(wù)部門提出要求，但是我們說這種 人力資源部門是遲早要

9、關(guān)門的。我們更需要的人力資源部門是參與到業(yè)務(wù)中， 發(fā) 現(xiàn)有業(yè)務(wù)的痛點，理解業(yè)務(wù)的 KPI,把每個業(yè)務(wù)的KPI都當(dāng)?shù)阶约旱腒PI, 一起 去完成目標(biāo)，就和業(yè)務(wù)部門真正變成戰(zhàn)壕里的兄弟。第五個不需要人力資源部門故步自封， 需要人力資源解放思想，銳意創(chuàng)新。過去 我們最怕人力資源部門教別人學(xué)習(xí)， 但自己就不是學(xué)習(xí)的部門。你敢創(chuàng)新嗎？你 敢改革嗎？你敢解放思想嘛？要讓人力資源自己要開放。第六個不需要人力資源去花錢，需要人力資源花了錢能賺錢，我看的非常多的人 力資源工作者，他們?nèi)ヲ?qū)動業(yè)務(wù)的變革，他們訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，他們幫助業(yè)務(wù)去和經(jīng)銷 商溝通和市場培訓(xùn)對話，他們賺到很多錢。所以人力資源我眼里并不是個僅僅花 錢的

10、部門，如果有好的產(chǎn)品和好的服務(wù)，業(yè)務(wù)部門是愿意為此買單的。第七個不需要人力資源建立成堆的體系， 需要解決最后一公里問題，我認(rèn)為這是 成本?，F(xiàn)在太多的人力資源和顧問公司建立了各種架構(gòu)和模型，那架構(gòu)和模型能夠發(fā)揮作用嗎？如何發(fā)揮作用呢？我想這是的人力資源工作最后要解決最后一 公里問題。第八個不需要人力資源做官僚，需要人力資源專業(yè)而真誠。誰都可以做官僚，但 是我回過頭來說官僚并不是長在腦門上的兩個字，官僚是你的行為，你的作風(fēng)。我們需要人力資源很專業(yè)、很真誠、很對話、和業(yè)務(wù)部門在一塊兒共同去思考問 題。第九個不需要人力資源天天拿 KPI去考別人，需要問問自己，你想一下你對公司 核心KPI的貢獻(xiàn)是什么？

11、我說人力資源有很多指標(biāo)， 什么招聘、培訓(xùn)、計劃完成 率等等這些。但是我認(rèn)為這些計劃值、完成率。他不是核心指標(biāo)，因為這些任務(wù) 和目標(biāo)你都是可以完成的。我認(rèn)為最根本的價值在于公司核心 KPI，比如說收入， 比如說人均效益，這些指標(biāo)你能完成嘛？第十個不需要人力資源為管理而去做管理，需要人力資源為業(yè)務(wù)成功去做適度的 管理。我們最怕人力資源制造出很多工作來， 這些工作是沒有意義的，但是如果 你縝密的思考業(yè)務(wù)成功背后對人力資源的需求， 你做合理的管理，這是有價值的【人力資源轉(zhuǎn)型的抓手：幺加六模式所以基于以上的這種思考，我的過去的五年提出人力資源要通過“一加六的模式”來實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)型。這個“一”就是重新定位

12、，另外“六”就從六個方面來實現(xiàn)對于業(yè)務(wù)的幫助。這六個方面分別是：一、戰(zhàn)略落地。公司核心戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地中問你如何承接戰(zhàn)略人力管理工作。二、業(yè)務(wù)KPI支持。你如何從業(yè)務(wù)KPI的支持角度來去思考這些業(yè)務(wù)的 KPI本 質(zhì)上就是你的KPI,你如何去幫業(yè)務(wù)共同完成這一 KPI。三、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和發(fā)展。員工學(xué)習(xí)的發(fā)展。這部分描繪的是關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才他 們?nèi)绾翁岣?、學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展，不需要對所有員工，是關(guān)鍵人才。四、干部管理。干部管理本質(zhì)上就是領(lǐng)導(dǎo)力。 但是我們的干部管理是包含領(lǐng)導(dǎo)力 的，是更大范疇的。對這個特殊人群。如何來做系統(tǒng)性的成長、發(fā)展和管理。五、組織變革，在這部分核心計強(qiáng)調(diào)的是通過組織變革來提升

13、結(jié)構(gòu)和綜合性的組 織能力六、流程接口，這部分主要強(qiáng)調(diào)是這里最要參與到業(yè)務(wù)變革中， 比如說業(yè)務(wù)流程 再造。比如說公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，這一方面人力資源需要介入，所以這六個方面是 在新環(huán)境下的人力資源結(jié)合業(yè)務(wù)的核心抓手【尤里奇的三支柱到底是什么邏輯？】這六方面的我想下次跟大家再詳細(xì)的溝通。 這次的時間最根本的是要讓大家理解： 戴維.尤里奇先生提出的三支柱的核心思想，我們?nèi)绾螐谋举|(zhì)上去理解他是個到 底是個什么樣的邏輯。大家認(rèn)為戴維.尤里奇非常偉大，但在我眼里可有一個大師比他更加偉大，就是 邁克爾哈默。邁克爾.哈默大師是美國麻省理工大學(xué)的計算機(jī)教授，之后他成長 成為全球頂級的業(yè)務(wù)流程再造的大師。在一九九三年

14、，他提出流程型組織的思想， 這思想一舉打掉了職能型組織籠罩了人類近一百年的思維模式，他提出了用流程性組織來對業(yè)務(wù)進(jìn)行變革的業(yè)務(wù)流程再造的核心思想。流程性組織的核心思想要求我們?nèi)ジ淖儌鹘y(tǒng)的職能型管理的思維。我們職能型管理思維就是比如說我們思考研發(fā)，研發(fā)就是軟件、硬件、結(jié)構(gòu)、電子、機(jī)械。我 們思考人力資源就是選、用、育、留。我們思考供應(yīng)鏈就是計劃、采購、物流、 庫存、生產(chǎn)、制造、物流。我們都有非常非常多的模塊的思維，去把一個系統(tǒng)進(jìn) 行模塊的組合，那這個時代這種思維是落后的思維。這個模式再造的邏輯就是人力資源部門不能從職能角度思考人力資源。而是首先思考的是到底誰是人力資源的客戶？到底是誰是人力資源工

15、作的客戶？就是因為這種思維僅僅是強(qiáng)調(diào)的職能和專業(yè)化的分工，他從分工角度在提出這個 思想，但是他沒有從客戶角度?？蛻艚嵌葟?qiáng)調(diào)：我客戶并不關(guān)心你分不分工的？ 我買一個產(chǎn)品并不關(guān)心軟件、硬件、結(jié)構(gòu)，我強(qiáng)調(diào)的是一個整體產(chǎn)品。我人力資 源也并不關(guān)心你招聘、培訓(xùn)、績效，我關(guān)心的是員工如何成長和發(fā)展。所以我想從這個角度來看：我們過去的整個組織管理的模式已經(jīng)落后了， 必須對這個模式 本身進(jìn)行再造。【人力資源的客戶到底是誰？】我們做人力資源的客戶有三種人：第一種人是老板，老板關(guān)心什么呢？老板關(guān)心 的是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略如何落地。第二種人是業(yè)務(wù)部門的首長，他們關(guān)心的是什么呢？ 他關(guān)心的是業(yè)務(wù)如何發(fā)展，業(yè)務(wù)KPI如何實現(xiàn)。

16、第三種人是全體員工，他們關(guān)心 什么呢？他們關(guān)心個體成長，個體發(fā)展，他們也需要人力資源提供各類的服務(wù)。所以基于這三個我們的客戶，我們要思考人力資源有沒有流程去滿足這個業(yè)務(wù)要 求的？我說是有的，第一個流程是基于老板和戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理流程。這個流程端到端的去滿足老板和戰(zhàn)略的要求。 那么這個流程用什么樣的組織去滿足 它呢？我們說這個組織就是一個人力資源的專家中心，這個專家中心不管是你是叫COE,還是叫人力中心，它本質(zhì)上就是一個團(tuán)隊，這個團(tuán)隊來去滿足剛才我 說的戰(zhàn)略人力資源管理流程的要求。同樣第二個，就是以業(yè)務(wù)部門為導(dǎo)向的、業(yè)務(wù)部門關(guān)注的業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)， 我們?nèi)肆Y源應(yīng)該有基于業(yè)務(wù)的定制的人力

17、資源產(chǎn)品和流程，來去滿足業(yè)務(wù)的要求。那么這個核心的組織保障，我們說就是人力資源的戰(zhàn)略合作者 HRBP。HRBP 只是一個專業(yè)叫法而已，我們可以把它叫做干部部，我們可以把它叫做人力資源 處，我們可以把它叫做政委，各種形式都可以。它的核心本質(zhì)就是以解決第二個 流程，為業(yè)務(wù)單元來定制人力資源管理方案，負(fù)責(zé)做落地 那么第三個核心的就是圍繞員工的需求，我們說就算做出云，就要做出整個人事 云、服務(wù)云。通過云來去幫助員工去完成這些事務(wù)性工作，那么這個云就是共享 服務(wù)中心。所以尤里奇先生的思想其實并不先進(jìn)，他是哈莫思想在人力資源這個組織里面的一個映射而已，一個舉例而已，哈默的思想是一個完整的通用的思想， 它可

18、以運 用到研發(fā)中，研發(fā)可以借力產(chǎn)品線，端到端的去打通軟件硬件結(jié)構(gòu)。 供應(yīng)鏈可以 建立訂單履行，端到端的去打通計劃、采購、生產(chǎn)、物流、庫存，這些都是流程 型的組織在業(yè)務(wù)中體現(xiàn)，人力資源只是一個舉例而已。但是這個舉例非常重要，他一下子讓我們?nèi)肆Y源工作找到一個我們的客戶。 還 必須以客戶為導(dǎo)向去思考人力資源工作如何滿足業(yè)務(wù)的要求， 如何滿足戰(zhàn)略的要 求。【HRBP的九大核心職責(zé)是什么？】那么最后一點時間，我想核心圍繞著HRBP的工作職責(zé)來去思考，HRBP到底在 剛才我講的三大流程或者三支支柱中它的核心職責(zé)是什么？我說它是有九個方 面的核心職責(zé)，你要去推動所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域里的組織變革并負(fù)責(zé)職能落地。第一

19、是業(yè)務(wù)規(guī)劃與落地。品這部分主要包括三個小的內(nèi)容，都是圍繞著業(yè)務(wù)規(guī)劃的。一是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源政策， 與業(yè)務(wù)部門協(xié)同溝通，組織業(yè)務(wù)部門理解公司戰(zhàn)略并制定業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃。二是負(fù)責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃來擬定所在部 門的人力資源規(guī)劃。三是負(fù)責(zé)推動所在業(yè)務(wù)單元的人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與落地 那么本質(zhì)說來，關(guān)于這個部分就是第一公司業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃， 你要負(fù)責(zé)推動，第二 把這個轉(zhuǎn)化成為人力資源規(guī)劃，第三負(fù)責(zé)這個規(guī)劃的落地第二塊是組織變革與組織落地。這部分的核心職責(zé)，要求HRBP基于業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，按照人，按照公司的人力資源規(guī)劃來結(jié)合。我們的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法， 來去推動所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)。第三塊是組織文化建設(shè)與落地，要求你基于公司企業(yè)文化建設(shè)負(fù)責(zé)所在團(tuán)隊的。文化宣貫和團(tuán)隊文化建設(shè)并負(fù)責(zé)公司文化在你所在組織的落地。第四塊是職位設(shè)計與崗位配置。要根據(jù)人力資源規(guī)劃結(jié)合定崗定編的方法。 來去 幫助業(yè)務(wù)部門形成職位的設(shè)計數(shù)量、職位說明書，推動職位分析工作。第五部分是員工學(xué)習(xí)與發(fā)展。要去根據(jù)人力資源規(guī)劃結(jié)和員工發(fā)展的需要推動各 業(yè)務(wù)部門開展員工學(xué)習(xí)與發(fā)展體系建設(shè)，比如說員工發(fā)展通道的建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、 任職評估、培訓(xùn)路徑等這些都是幾部分的核心工作，第