公司中層管理者績(jī)效考核方案

1、公司中層管理者績(jī)效考核方案公司中層管理者績(jī)效考核方案為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方 案如下：一、考核原則：公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；二、考核對(duì)象： 中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。三、考核依據(jù)：本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、 工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。四、考核權(quán)重：考核實(shí)行白分制?？己藢?shí)行直 接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占 70%,上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核 的組織實(shí)施及匯總。五、考核流程：被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、 工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日

2、前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng) 分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部， 山人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報(bào)總經(jīng)理。六、考核比例：集團(tuán)公司總 經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌 現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資 中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減 少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)白分比計(jì)算，得岀分值對(duì)應(yīng)的金額。七、年度考核： 集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)口總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(zhǎng) 每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度日標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全

3、額發(fā) 放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。八、考核反饋：1、 考核結(jié)果III考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行 談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。2、每月的考核結(jié)果山人力資源部 予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或 辭退的主要依據(jù)。中層管理人員績(jī)效考核辦法2016-04-28 18:59 | #2樓笫一章 目的1.為保障中層管理人員對(duì)工作計(jì)劃、進(jìn)度、結(jié)果等達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)公司計(jì) 劃的順利實(shí)現(xiàn)。通過(guò)制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作LI標(biāo)，發(fā)揮管理人員自我管理、 自我激勵(lì)、自我約束的潛能，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效LI標(biāo)，促進(jìn)公司與員工的共

4、同成長(zhǎng)與發(fā) 展。第二章適用范圉2.適用于本公司全體中層管理人員。第三章 績(jī)效報(bào)告3.1 績(jī)效U標(biāo)公司以員工簽訂績(jī)效報(bào)告的形式確定個(gè)人的績(jī)效U標(biāo)。績(jī)效報(bào)告的內(nèi)容 包括：?jiǎn)T工基本信息、工作LI標(biāo)、行為表現(xiàn)及發(fā)展U標(biāo)、扣分項(xiàng)、自我評(píng)語(yǔ)、管 理者評(píng)語(yǔ)、面談?dòng)涗?、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作H標(biāo)”和“行為 表現(xiàn)及員工發(fā)展tl標(biāo)”共同構(gòu)成員工的績(jī)效忖標(biāo)。3.2權(quán)重工作目標(biāo)（70%）, 行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（30%）。權(quán)重表示一個(gè)目標(biāo)在整個(gè)工作績(jī)效中的重要 程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5%的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績(jī)效LI標(biāo)。3.3扣分項(xiàng)安 全、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)等事故、政治負(fù)面影響的事件、個(gè)人違反公司價(jià)值理念的行

5、為等 為扣分項(xiàng)，不占權(quán)重。3.4績(jī)效報(bào)告的簽訂員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙 方對(duì)績(jī)效LI標(biāo)達(dá)成共識(shí)，然后簽訂績(jī)效報(bào)告確認(rèn)績(jī)效LI標(biāo)。原則上每年一月份， 員工的績(jī)效LI標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個(gè)月內(nèi)，績(jī)效LI標(biāo)需重新確定。若 在績(jī)效考評(píng)周期內(nèi)丄作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績(jī)效訃劃、簽 訂績(jī)效報(bào)告；若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體LI標(biāo)，則不需重新制定績(jī)效計(jì)劃， 在考評(píng)時(shí)加以說(shuō)明即可。3.5工作目標(biāo)（績(jī)效報(bào)告中70%-80%部分）3. 5.1目標(biāo) 設(shè)置基本原則1）. 一致性原則：與公司和部門(mén)目標(biāo)保持一致。特別是公司戰(zhàn)略 規(guī)劃/工作計(jì)劃確定的重大事項(xiàng)，應(yīng)充分分解為員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)，

6、以推動(dòng)公 司LI標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2）.可實(shí)現(xiàn)原則：U標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過(guò)努力可實(shí)現(xiàn) 的。3）.具體性原則：必須是具體LI標(biāo)，而非意向的、抽象的標(biāo)。具體U標(biāo)應(yīng) 是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項(xiàng)工作在該階段的重大行動(dòng)或具體計(jì)劃， 而非瑣碎的日常工作。4）.可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本、 滿(mǎn)意度等指標(biāo)要求。如果不具有以上任何一個(gè)指標(biāo)要求，即不具有考量性，則該 指標(biāo)不應(yīng)列入工作LI標(biāo)。工作U標(biāo)的描述工作LI標(biāo)應(yīng)使用準(zhǔn)確的.描述性 語(yǔ)言，LI標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定LI標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量、 時(shí)間、成本、滿(mǎn)意度要求等指標(biāo)。不得使用諸如“按照訃劃完成任務(wù)”等無(wú)法評(píng) 價(jià)的

7、模糊語(yǔ)言。工作LI標(biāo)的數(shù)量工作口標(biāo)太多或太少都是不合適的，建議 工作目標(biāo)在5-7項(xiàng)。3. 5. 4工作目標(biāo)的設(shè)定3. 5. 4. 1公司總經(jīng)理工作目標(biāo)包括: 公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、重要戰(zhàn)略議題推進(jìn)及年度重點(diǎn)工作、人力資源管理要求（參 見(jiàn)：中化藍(lán)天經(jīng)營(yíng)單位總經(jīng)理績(jī)效報(bào)告模版）。3. 5. 4. 2各部門(mén)經(jīng)理（廠、礦長(zhǎng)） 丄作LI標(biāo)一般包括部門(mén)重要職責(zé)落實(shí)及本階段主要工作措施（不超過(guò)四項(xiàng)）、管 理創(chuàng)新與流程優(yōu)化（包括成本控制）、人力資源隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)方面。（參見(jiàn)：中化 藍(lán)天職能部室總經(jīng)理績(jī)效報(bào)告模版）3. 5. 4. 3其他關(guān)鍵崗位。工作口標(biāo)根據(jù)重 要職責(zé)落實(shí)及上級(jí)主管分解LI標(biāo)而確定，其中個(gè)人所承擔(dān)的

8、部門(mén)重點(diǎn)戰(zhàn)略議題（重點(diǎn)工作）的權(quán)重不低于25%。3.6行為表現(xiàn)及員工發(fā)展LI標(biāo)（績(jī)效報(bào)告中 30%部分）深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開(kāi)拓 進(jìn)取，是實(shí)現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵?？?jī)效考核中價(jià)值觀及行為表現(xiàn)部分（30%部分） 考核重點(diǎn)為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識(shí)和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和 成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項(xiàng)。第四章 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)績(jī)效報(bào)告，各欄口一律按白分制 打分，以75分為完成日標(biāo)的基準(zhǔn)分，總分為各項(xiàng)得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)如下：90分以上一遠(yuǎn)超目標(biāo),完成的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出20%以上；或所做 的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類(lèi)單位；或所做工作與過(guò)去相比有質(zhì)的改變。80至8

9、9分一 超過(guò)LI標(biāo)，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比計(jì)劃值超出5%以上；或所做的工作在同類(lèi)單位中處 于前列；或所做工作與過(guò)去相比有顯著的改善。70至79分一達(dá)到或基本達(dá)到H 標(biāo)，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)與計(jì)劃值的差異在5%以?xún)?nèi)；或所做的工作基本達(dá)到職位說(shuō)明 書(shū)/績(jī)效計(jì)劃的要求。如正好符合績(jī)效日標(biāo)要求，建議您打75分，并以此為基數(shù) 根據(jù)實(shí)際情形上下浮動(dòng)。60至69分一與訂標(biāo)有一定差距，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比訃劃 值降低熬以上；或所做的工作在同類(lèi)單位中處于落后地位；或所做的工作與過(guò) 去比有顯著退步。60分以下一與LI標(biāo)相差較大，完成經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)比訃劃值降低20% 以上；或所做的工作距離職位要求有較大差距；或所做的工作與過(guò)去比有質(zhì)的退 步。

10、F-因時(shí)間太短或其他特殊原因而無(wú)法得出結(jié)論不做評(píng)價(jià)?？鄯猪?xiàng)：在總 分的基礎(chǔ)上扣分，單項(xiàng)扣分一般不超過(guò)10分，總體扣分一般不超過(guò)20分，但情 況嚴(yán)重者一票否決?？鄯謨?nèi)容以綜合部、財(cái)務(wù)部等部門(mén)信息為準(zhǔn)，并結(jié)合年度人 力資源考察結(jié)果?？?jī)效評(píng)分是本人工作績(jī)效與績(jī)效U標(biāo)的比較，評(píng)價(jià)打分應(yīng)按上 述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，不要隨意提高或降低評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)行績(jī)效自評(píng)時(shí) 必須準(zhǔn)確、客觀填寫(xiě)能說(shuō)明工作LI標(biāo)達(dá)成情況所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)依據(jù)或關(guān)鍵事件。主 管應(yīng)認(rèn)真審查員工對(duì)評(píng)價(jià)依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評(píng)意見(jiàn)，對(duì)員工工 作LI標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。如不能按照上述標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的， 公司保留追究相關(guān)主管人員

11、責(zé)任的權(quán)利并可以由上一級(jí)經(jīng)理會(huì)同有關(guān)部門(mén)根據(jù) 員工績(jī)效的實(shí)際情形重新予以評(píng)價(jià)，原結(jié)果作廢。第五章績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用獎(jiǎng)金: 公司在工資總額內(nèi)提取適當(dāng)比例作為績(jī)效獎(jiǎng)金，員工的年度獎(jiǎng)金與績(jī)效分類(lèi)結(jié)果 掛鉤，獎(jiǎng)金向高業(yè)績(jī)員工傾斜。調(diào)薪：根據(jù)績(jī)效結(jié)果對(duì)員工下年度薪酬進(jìn)行增長(zhǎng)、 不調(diào)及下降等調(diào)整。培訓(xùn)、教育：給高績(jī)效結(jié)果的員工提供更多接受培訓(xùn)、教育 的訃劃。待崗，終止、解除勞動(dòng)合同：對(duì)績(jī)效成績(jī)偏低的員工，給予相對(duì)應(yīng)的處 罰。公司中層管理者績(jī)效考核方案2016-04-28 12:22 i #3樓乂到了一年一度的 公司管理人員工資調(diào)整的時(shí)候。對(duì)于前兒年公司釆用的管理人員加基本工資，然 后定好各部門(mén)指標(biāo)加大考核力度

12、。用指標(biāo)考核來(lái)促進(jìn)產(chǎn)能等各項(xiàng)指標(biāo)的完成，用 加薪來(lái)穩(wěn)定人員心態(tài)的"大棒與胡蘿卜并用的方法”，實(shí)際操作達(dá)到的效果并不 理想。目前的“大棒”永遠(yuǎn)敲在了生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量的頭上，而“胡蘿卜”卻被 其他部門(mén)給吃了。吃就吃了吧，理解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量的還好，還說(shuō)句“不容易 啊”。不理解的吃著“胡蘿卜”甚至還要罵生產(chǎn)，說(shuō)是自己管的很好，是由于生 產(chǎn)管的不好導(dǎo)致自己被考核。其實(shí)細(xì)想想是游戲規(guī)則的不公平，導(dǎo)致了考核的負(fù) 面效果大于了正面效果。也就是加薪了，錢(qián)用了，考核也考了，但是錢(qián)沒(méi)有用在 刀刃上。個(gè)人建議：管理人員加薪可以從指標(biāo)考評(píng)上體現(xiàn)，這樣才能真正的體現(xiàn) 出加薪的LI的，才能達(dá)到指標(biāo)考評(píng)的效果。一

13、、指標(biāo)考評(píng)的LI的指標(biāo)考評(píng)的LI的 就是給工作一個(gè)LI標(biāo)值，然后超額完成LI標(biāo)值給予獎(jiǎng)勵(lì)，低于完成U標(biāo)值就給予 考核，用經(jīng)濟(jì)刺激指標(biāo)的完成。訂詢(xún)公司釆取的方案就像上面說(shuō)的那樣，但是這 個(gè)L1標(biāo)值很難界定，管理人員希望忖標(biāo)值不要太高，“能有點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)”；而公司覺(jué) 得今年應(yīng)該管理提升到一個(gè)水平，H標(biāo)值就應(yīng)該達(dá)到這個(gè)指標(biāo)，工資給你這個(gè)崗 位了，”完不成就考核”。這個(gè)“能有點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)”和“完不成就考核”之間就明顯 的體現(xiàn)出了對(duì)指標(biāo)考評(píng)的截然相反的兩種態(tài)度，這兩種態(tài)度的反差越大，指標(biāo)考 評(píng)達(dá)到的效果越差。U前棋至有些管理人員覺(jué)得現(xiàn)在的指標(biāo)根本就是遙不可及 的，指標(biāo)對(duì)于他的工資收入就是看不到希望的，其至還要去連累

14、所有的管理人員。 二、改變考評(píng)指標(biāo)的確定方法指標(biāo)指定的過(guò)程其實(shí)就是管理人員與公司雙方確認(rèn) 的過(guò)程。確認(rèn)過(guò)程所釆用的方法有很多種，一般的常理的情況都會(huì)出線(xiàn)管理人員 不愿意多報(bào)指標(biāo)，因?yàn)樯賵?bào)了容易完成。如果確定的機(jī)制能夠讓管理者積極主動(dòng) 的多報(bào)指標(biāo)，并且如實(shí)的多報(bào)指標(biāo)的話(huà)，那么這個(gè)考評(píng)制度才是有效的。怎么能 讓管理者積極主動(dòng)的“說(shuō)實(shí)話(huà)” 1呢？個(gè)人認(rèn)為如果一個(gè)月過(guò)去，完成情況確 定，而在年初管理人員上報(bào)的指標(biāo)越高，他能夠獲得的工資越多的話(huà)，有可能管 理人員會(huì)積極主動(dòng)的多報(bào)指標(biāo)，積極主動(dòng)的像自己上報(bào)的指標(biāo)努力?？紤]到其他 的可能行，指標(biāo)確定方法還需要滿(mǎn)足另外三個(gè)條件。整理后有可能讓管理者“說(shuō) 實(shí)話(huà)”

15、并且是積極主動(dòng)的“說(shuō)實(shí)話(huà)”的考評(píng)制度，需要滿(mǎn)足四個(gè)條件，如下：(1) 選擇并完成一個(gè)較高的指標(biāo)定額所獲的報(bào)酬應(yīng)大于選擇并完成一個(gè)較低的指標(biāo) 定額的報(bào)酬。(2)超額完成所選擇的指標(biāo)定額所獲的報(bào)酬應(yīng)大于恰好完成指標(biāo)定 額所獲的報(bào)酬。(3)選擇并完成較低指標(biāo)定額所獲的報(bào)酬應(yīng)大于選擇但未完成較 高指標(biāo)定額所獲得的報(bào)酬。(4)選擇較高的指標(biāo)定額并恰好完成所獲得的報(bào)酬應(yīng) 大于選擇較低指標(biāo)定額并超額完成所獲的報(bào)酬。三、考評(píng)指標(biāo)的計(jì)算方法績(jī)效工 資上報(bào)指標(biāo)公司指標(biāo)指標(biāo)假設(shè)崗位工資中拿出一部分作為指標(biāo)考評(píng)的金額，數(shù) 為b,該指標(biāo)考評(píng)以往的，公司年度實(shí)際平均完成情況為，實(shí)際完成為q,管 理人員自愿上報(bào)指標(biāo)定額為q

16、2,指標(biāo)考評(píng)系數(shù)為，二績(jī)效工資為B。指標(biāo)為qb 在實(shí)際完成未達(dá)到公司指標(biāo)的情況下，當(dāng)管理人員自愿上報(bào)指標(biāo)過(guò)低，超額完成 時(shí)，給予一定的懲罰，懲罰系數(shù)為，當(dāng)管理人員上報(bào)指標(biāo)過(guò)高，而未完成時(shí)，1 也給予一定的懲罰，懲罰系數(shù)為。其中221。12在實(shí)際完成達(dá)到或超過(guò)公司指標(biāo) 的情況下，給上面、和的前面再乘以一個(gè)達(dá)標(biāo)系數(shù)0。計(jì)算公式如下：qqq,當(dāng) qql'時(shí)，其中 a 0。B 當(dāng) q ql2q,當(dāng) qqq2qqqq,當(dāng) qq時(shí)，其中 a 0, Bl。 B當(dāng)qql2qqq,當(dāng)qq2四、以絕緣車(chē)間主任的產(chǎn)能考核舉例說(shuō)明1.絕緣車(chē)間車(chē) 間主任崗位工資為6500元，現(xiàn)假設(shè)基本工資4500元，指標(biāo)考評(píng)金

17、額22000元。 2.絕緣車(chē)間2015年平均月產(chǎn)能二90T3.指標(biāo)考評(píng)系數(shù)為200090元/T二85T 3.假 設(shè)絕緣車(chē)間車(chē)間主任自愿上報(bào)指標(biāo)q4.假設(shè)絕緣車(chē)間實(shí)際完成q二95T。5.懲罰 系數(shù)1和2,考慮指標(biāo)考評(píng)金額22000元。那么上報(bào)指標(biāo)過(guò)低給予的懲罰最高 500元，那么懲罰系數(shù)；上報(bào)指標(biāo)過(guò)高，給予的懲罰最高200 元，懲罰系數(shù)這樣1 2,有效的刺激了管理者宇愿報(bào)高指標(biāo)。 因?yàn)椴贿_(dá)標(biāo)也會(huì)被懲罰，也促進(jìn)了管理者不會(huì)盲LI的報(bào)高指標(biāo)。根據(jù)以上公式計(jì) 算，績(jī)效工資 B二95X22. 2 5. 55X (95-85) =2053.5 元。二 105T6.再假設(shè)其他 假設(shè)不變，當(dāng)時(shí)絕緣車(chē)間主任自愿

18、上報(bào)的指標(biāo)q根據(jù)以上公式計(jì)算，績(jī)效工資 B=95X22. 2-2. 22X (105-95) =2086. 8 元。二95T,其他假設(shè)不變 7.如果極限 數(shù)字，正好自愿上報(bào)指標(biāo)q根據(jù)以上公式計(jì)算，績(jī)效工資B二93X22.2 2.22X(95-95) =2109元。2109 2086. 8 2053. 5,即正好完成的收入 上報(bào)過(guò)高的收入 上報(bào)過(guò)低的收入。8.如果實(shí)際完成達(dá)到公司指標(biāo)，絕緣車(chē)間主任當(dāng)時(shí)乂自愿接 受公司指標(biāo)的話(huà)。這里有一個(gè)達(dá)標(biāo)系數(shù)0, 3=1.2,為什么是1.2不是1.3或 者1.1,這是由于公司比較接近，當(dāng)這樣的車(chē)間實(shí)際完成車(chē)間比較多，有的車(chē) 間的去年平均與公司指標(biāo)Q時(shí)，Q能夠達(dá)

19、到公司指標(biāo)q給予的獎(jiǎng)勵(lì)金額能在500 元左右，那么反算得到B二1.2。根據(jù)以上公式計(jì)算,績(jī)效工資B二115X22. 2X1. 2 -2. 22X1. 2X （115-115） =3063. 6元。（自愿指標(biāo)高與低的情況上面已經(jīng)舉例 過(guò)了，就不再舉例了，就以正好接受，正好完成為例。）這樣絕緣車(chē)間完成113T, 整個(gè)績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)也就在3063. 6-2000二1063. 6元。如果車(chē)間達(dá)到這個(gè)產(chǎn)能， 我相信這點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)還是花在了刀刃上。以上個(gè)人建議可能寫(xiě)的比較繁瑣，不妥之處, 請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)。生產(chǎn)部：2015年3月17日中層管理人員月度績(jī)效考核辦法 2016-04-28 22:28 | #4樓為完善公司內(nèi)部管理體系，充分調(diào)動(dòng)中層管理人員的 積極性，提高中層管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)U標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合 公司關(guān)于中層管理人員考核的實(shí)際情況，特制定本辦法。一、被考核人員范圍公 司全體正職、副職人員。二、考核內(nèi)容1、工作業(yè)績(jī)考核指