(崗位職責(zé))HR基礎(chǔ)概念之崗位職位職務(wù)等辨析

1、第1頁共 7 頁金蝶，企業(yè)管理專家HR 基礎(chǔ)概念之崗位職位職務(wù)等辨析EASHF 系統(tǒng)部彭江遠(yuǎn)導(dǎo)讀人力資源管理理論與技術(shù)是從西方發(fā)展起來的，引入國內(nèi)后，與我國原有的人事管理理論與技術(shù)相交融， 導(dǎo)致了人力資源領(lǐng)域有了更加多樣的概念，比如說，原來國內(nèi)習(xí)慣上談崗位、工資，國外的理論中對應(yīng)的是職位、薪酬；另外一個現(xiàn)象是，不同的人用了同一個名 詞，代表的意思可能不一樣（比如說職務(wù)），或者是用了不同的名詞，但表達(dá)的又是同一個含義（比如說崗位和職位、崗位測評和職位評估）。本文是拋磚引玉，討論并辨析人力資源領(lǐng)域的一些基礎(chǔ)概念。概念性的東西本來就各有各的理解，沒有絕對的正確與錯誤。適用對象HRHR 產(chǎn)品研發(fā)人員、

2、HRHR 實施等 HRHR 領(lǐng)域相關(guān)人員。請注意：本文件只作為基礎(chǔ)介紹之用，不屬于您與金蝶簽署的任何協(xié)議。本文件僅包括金蝶既定策略、產(chǎn) 品及功能方面的信息，不能以本文件作為要求金蝶履行商務(wù)條款、產(chǎn)品策略以及開發(fā)義務(wù)的依據(jù)。本文件 內(nèi)容可能隨時變更，恕第2頁共 7 頁不另行通知。金蝶對本文件可能存在的錯誤或疏漏不承擔(dān)任何責(zé)任。日期作者版本更改參考2010-12-132010-12-13彭江遠(yuǎn)V1.0V1.0、崗位、職位和職務(wù)等基礎(chǔ)概念辨析 . 3 3任務(wù).3 3職責(zé).3 3崗位.3 3職位.3 3職務(wù).3 3職稱.4 4職級.4 4職等.6 6職類.6 6職種.6 6職層.7 7職系.7 7、基

3、礎(chǔ)概念延伸出的其他概念 .7 7崗位（職位、職務(wù)、工作）分析 . 7 7職位類型與職務(wù)類型 .7 7崗位族、職位族和職務(wù)族 .7 7第3頁共 7 頁崗位、職位和職務(wù)等基礎(chǔ)概念辨析任務(wù)： 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動，可有一至多個工作要素組成。職責(zé)： 是員工在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)，可有一至多個任務(wù)組成。以需求分析師為例，某某項目有一個問題需要進(jìn)行分析，那么這就是一個“任務(wù)”，而為什么有這個任務(wù)，是因為需求分析師具有需求分析的這個職責(zé)，需要對產(chǎn)品功能和實現(xiàn)中的需求類問題進(jìn)行分析。崗位:指某人所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)，崗位與個人是一一匹配的，也就是 有多少個崗位就

4、有多少人，二者的數(shù)量相等。職位:是由許多相同的崗位所組成，這些崗位的性質(zhì)，類別完全相同，完成工作所需條 件也一樣。類似的概念有 標(biāo)準(zhǔn)崗位/ /標(biāo)準(zhǔn)職位。比如一個集團(tuán)企業(yè)中有很多下屬單位， 每個單位的財務(wù)部都有出納這個崗位， 這些出納 人員所做的工作大體上差不多， 但也不是完全一樣，有的兼顧現(xiàn)金發(fā)放員工工資，有的沒有 這個活，這個時候我們認(rèn)為“出納“就是一個職位，這個職位對應(yīng)的有 N N 個出納崗位。問題一：職位區(qū)分的顆粒度如何把握？一般原則是，如果有 10%10%勺顯著不同應(yīng)確認(rèn)為兩個職位。每個職位只需撰寫一份職位說明書，如果工作職責(zé)70%70%以上發(fā)生重疊并且沒有 10%A10%A 上的顯著

5、不同，我們認(rèn)為是同一個職位。對于“同一工作不同級別”的情況分別撰寫職位說明書，比如說技術(shù)領(lǐng)域的助理工程師、 工程師、高級工程師應(yīng)分別撰寫職位說明書。問題二：職位應(yīng)用于職位評估？大型企業(yè)的員工人數(shù)往往數(shù)以萬計， 對應(yīng)的崗位就是數(shù)以萬計， 但真正落實到職位層面,般也就是幾百個，不會太多，這樣對后續(xù)職位評估及薪酬設(shè)計就方便多了。職務(wù):有兩種理解。第一種：職務(wù)是相對于管理崗位而言，習(xí)慣上基層職位稱崗位，中 高層職位稱職務(wù)。職務(wù)類似古代的“爵”， 是地位的表現(xiàn)；“官”是行政層級，是管理權(quán)限和范圍的表現(xiàn), 大部分情況下官與爵是對應(yīng)的， 少數(shù)情況下無官有爵，比如古代皇室中的一些成員或現(xiàn)在流 行的一些名譽顧問

6、等，也就是俗稱的有“頭銜” ，但沒有一個實際的崗位。第4頁共 7 頁另一種理解：職務(wù)是類的集合，職位是具體到某一個點上，組織+職務(wù)就是職位。這種理解的弊端是對職位的歸集可能有時很粗線條，比如同樣是總經(jīng)理這個職務(wù)，有的是小型分公司的總經(jīng)理，有的是大區(qū)的總經(jīng)理， 雖然頭銜一樣，但所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格要求可能 差異很大，是明顯不同的兩個職位，職務(wù)可以體現(xiàn)對任職者的認(rèn)可和尊重。職務(wù)對應(yīng)的英文詞匯是 JOBJOB問題一：如何理解 EASHREASHR 產(chǎn)品中的職位和職務(wù)？EASHFEASHF 中的職位是把崗位與職位同等看待的，即職位= =崗位，對應(yīng)英文詞匯 PositiPositi onon ;EAS

7、HFEASHF 中的職務(wù)是對職位的一個粗線條的劃分，比如說會把“經(jīng)理”這個系列（后勤經(jīng) 理、行政經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理等）的職位劃分到一個職務(wù)，然后再分不同職級。當(dāng)然實際應(yīng)用中客戶可以更加精細(xì)設(shè)置職務(wù)，把這里的職位和職務(wù)對應(yīng)為崗位和職位。問題二：基于職務(wù)進(jìn)行薪酬設(shè)計科學(xué)嗎？基于職務(wù)的薪酬體系，它實際上是基于職位的薪酬體系的一種特殊形式，通過職務(wù)等級的劃分，對職位進(jìn)行了粗線條的劃分，職務(wù)薪酬體系大體上反映了不同職務(wù)等級的員工為公司創(chuàng)造的相對價值的不同，但對于同一職務(wù)（級別）不同職位的員工所做的貢獻(xiàn)沒有明確劃分。問題三：職務(wù)是必須有的嗎？單純從人力資源管理專業(yè)角度，有職位就足夠了，但實際業(yè)務(wù)中，職務(wù)這種粗

8、線條的劃分職位在很多方面有它的實際作用與價值，又是不可缺少的。問題四：e-HRe-HR 系統(tǒng)如何落實人的崗位、職位與職務(wù)？不同 e-HRe-HR 系統(tǒng)廠商有不同的處理策略，組合方式有些差異，比如人和職位的結(jié)合，人 和職務(wù)、組織的結(jié)合。職稱:職稱是相對于同崗位不同專業(yè)能力層級而言，專業(yè)能力越強，職稱越高。比如會計師、律師和高校教師的中級、高級職稱等。職級： 有兩種理解：一種是職位的級別，一種是職務(wù)的級別（EASHFEASHF 中就是這種理解）。類似的叫法是崗級。（1 1）職位的級別：重在體現(xiàn)職位相對價值的差異（職位的相對價值是通過職位評估來 實現(xiàn)的），比如說，總裁和研發(fā)副總裁可能處于同一級別（公

9、司最高級），而行政副總裁和資深研發(fā)工程師可能處于下一個級別的同一級別。第5頁共 7 頁（2 2）職務(wù)的級別：是基于職務(wù)再進(jìn)行細(xì)分，體現(xiàn)同一職務(wù)上的差異，比如副總裁屬于 同一級級別，即研發(fā)、市場、財務(wù)、行政副總裁都是屬于同一職級。因此我們看到，雖然名詞都是職級，其實不同人的理解是有差異的，叫法相同但說的可能就不是同一個東西。基于職位的級別，我們可以形成職位級別圖（簡稱職級圖），如下圖示意:肌 公 m 腰級圖（也XU年股】i 廠溯生產(chǎn)鋌営理林摂術(shù)Gl空!技AJ4亡齊PJ祁采性中心內(nèi)澡工2.阻曖盤s帆工3折計 G車工心f古此工1U五片iRW卷腔D5M事尸矚”簾晝&找術(shù)ifc屈龜甚L/KltJ

10、lWb車閭主任g匹包竝豊1Q母城二砂圧J-1TK.m首理刺b.產(chǎn)品 EHEJT世黑刖蹴藝H rxrTrWt硼譽科 悵丹器主曲疔iiar *：|-it箱岳旨拾甘 er矣中補王任31p-+-ijJEi?a-圭圧TIS.5Cbrr.：.是不是和 EASHEASH 療統(tǒng)中的職務(wù)體系表很象呢？如下為EASHFEASHF 系統(tǒng)中的職務(wù)體系表:兩者的差異在于：1 1）職位級別圖（簡稱職級圖）是通過職位評估得出來的，職位相對價值接近的處于同一個級別上（在 EASHEASH 療統(tǒng)中這個級別叫職等），同一職位級別中再可細(xì)分出不同檔位。2 2）EASHREASHR 系統(tǒng)中的職務(wù)體系表，是每個職務(wù)下劃分若干職級，客戶

11、應(yīng)用過程中，哪個第6頁共 7 頁職級對應(yīng)到什么職等（職位相對價值所處的層次），依據(jù)不足，科學(xué)性體現(xiàn)不夠，尤其是當(dāng)職務(wù)及其職級眾多時，對職位相對價值差異的把握可能比較差。3 3）職務(wù)體系表在實際應(yīng)用中比職位級別圖更廣泛。在政府事業(yè)單位、國有企業(yè)中，基于職務(wù)的一套管理和級別體系更容易讓人理解，在民營和外資企業(yè)同樣也重視職務(wù)體系，原因就在于對人的激勵、待遇設(shè)計上有它的優(yōu)勢，從嚴(yán)格的人力資源管理角度出發(fā)，職位級別圖能更科學(xué)地體現(xiàn)出職位價值的相對差異，但局限于職位評估本身比較難把握到足夠科學(xué)和合理，對職位評估團(tuán)隊的專業(yè)性和客觀性要求都很高，實際情況是職位評估往往應(yīng)用不太好，因此讓位于基于職務(wù)的粗線條劃分

12、并應(yīng)用到薪酬設(shè)計等其他方面也就不足為奇了。4 4） 綜合來看，職位級別圖和職務(wù)體系表各有優(yōu)劣，在實際HRHR 業(yè)務(wù)中各有其價值。職等:工作性質(zhì)不同或主要職責(zé)不同，但其困難程度、責(zé)任大小、任職資格條件等都相同或接近的職級歸納為職等。同一職等的所有職位，不管他們屬于哪個職系的哪個職級，其待遇報酬基本相同，比如研發(fā)系列的高級工程師和市場系列的市場部經(jīng)理可能屬于同一個職 等。在職級圖中的職級（職位級別），其實就是這里所定義的職等，體現(xiàn)了一個組織中基于職位相對價值差異劃分了多少個層次。問題：如何理解中國人民解放軍軍官軍銜？設(shè)下列三等十級：（一）將官：上將、中將、少將；（二）校官：大校、上校、中校、少校；

13、（三）尉官：上尉、中尉、少尉。其實就是 1010 個級別，分成 3 3 個大層（在人力資源領(lǐng)域中叫職層），因此這里的三等對應(yīng) 的是三個職層，而不是人力資源領(lǐng)域中的職等，這里的十級才對應(yīng)的是人力資源領(lǐng)域中的職等。職類： 比如有研發(fā)類、生產(chǎn)類、營銷類、技術(shù)服務(wù)類和ITIT 類等，可以理解為是對工作性質(zhì)類似或相近的一些職位進(jìn)行的歸類，如何歸類在顆粒度粗細(xì)上彈性比較大。類似的名詞有職位類型/ /職務(wù)類型。職種:職種是對同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任，它們在工作中所投入的知識、技能等具有相似性，它們的業(yè)務(wù)活動性質(zhì) 與過程具有相似性，其產(chǎn)出結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）具

14、有一致性。職種是公司職業(yè)通道的基礎(chǔ)，同 一個職種的工作內(nèi)容、技能都會比較統(tǒng)一、相似，他們業(yè)績的最終目標(biāo)常常是一致的。職種可以理解為是基于職類的進(jìn)一步細(xì)分，比如操作類員工可細(xì)分為焊工、車工等這些職種。第7頁共 7 頁類似的叫法有 工種和職位族。職層： 把不同職位級別的職位進(jìn)行一個大的層次劃分，比如劃分為高、中、基層，也可 擴展出核心層、骨干層、中高層、中基層等。職系： 一個職系就是一個專門的職業(yè)（如教師系列） ，不同職系代表不同的專業(yè)領(lǐng)域。 在人力資源領(lǐng)域比較少用這個詞匯， 一般用職類職種。 總的來看和職類職種的概念比較 接近。二、基礎(chǔ)概念延伸出的其他概念崗位（職位、職務(wù)、工作）分析；崗位（職位、職務(wù)、工作）說明書；崗 位（職位、職務(wù)）評估的異同？1 1）基于崗位、職位和職務(wù)的區(qū)別和聯(lián)系，對應(yīng)的就可以理解上述詞匯的異同了。2 2）工作分析和工作說明書和其他 3 3 種叫法在角度上有些差異，但在 HRHR 實務(wù)中基本沒區(qū) 別。3 3）HRHR 實務(wù)中上述 4 4 個概念人們有各自習(xí)慣應(yīng)用的詞匯，在實操中幾乎沒區(qū)別。職位類型與職務(wù)類型可參考對職類的解釋，基于職位和職務(wù)的角度及其差異去認(rèn)識。崗位族、職位族和職務(wù)族職位族：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。 職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。 例如