北京地壇醫(yī)院績效管理體系設計方案(提交版)

1、北京地壇醫(yī)院績效管理體系設計方案北犬縱橫管理咨詢公司北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度HipKU 目 錄第一篇管理辦法1.第一章總貝u1.第二章考核的組織管理2.第三章考核方法4.第四章季度考核11第五章年度考核22第六章申訴及其處理27第七章附則31第二篇實施細則.3.3說 明33第八章 科室目標設定表 35科室目標總表（年度）35科室目標季度考核表 36第九章考核評分表38一、科室負責人績效考核表 .38二、科室副職績效考核表45三、基層管理人員績效考核表 52四、一般職工績效考核表 57第三篇附件61附件一：地壇醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對照表 .6 1附件二：地壇醫(yī)院工作作風考核打分對照表 6 2

2、附件三：地壇醫(yī)院周邊績效考核打分對照表 6 3附件四：地壇醫(yī)院管理績效考核打分對照表 64附件五：地壇醫(yī)院能力考核打分對照表 65第一篇管理辦法第一章總則第一條為提高北京地壇醫(yī)院基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標，高效地完成 工作任務，根據醫(yī)院目前的實際情況，特制訂本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于北京地壇醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、 院長助理外的全體職工。第三條考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進醫(yī)院經營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間

3、的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平；5. 通過評價職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助職工提升自身工作 水平和綜合素質水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質。第四條考核原則1. 以提高職工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調整；4. 職工培訓；5. 榮譽的評比等。第二章考核的組織管理第六條考核與薪酬管理委員會考核與薪酬管理委員會由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工會 主席、人事科科長、院辦主任、財務科

4、科長、醫(yī)務部主任、護理部主任組成，組 織領導全院的考核工作，承擔以下職責：（一）負責醫(yī)院績效考核制度及相關實施細則的審定工作；（二）負責考核申訴的最終裁定工作。第七條績效質詢會績效質詢會由院長、書記、畐u院長、院長助理組成，承擔以下職責：（一）在季度績效考核時，聽取科室負責人的工作匯報；（注：科室負責人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權）（二）根據院長辦公室制訂的科室目標，績效質詢會對被考核人進行季度考核， 為科室目標考核表打分；（三）對科室負責人的工作進行質詢，給出反饋意見；（四）績效質詢會對科室目標的打分，作為科室負責人季度績效考核中科室目標 的成績；（五）根據季度績效考核結

5、果，對科室負責人進行排序；（六）根據年度績效考核結果，對科室負責人進行排序，給出年度績效獎懲決定;（七）負責一般職工的績效考核結果的最后審定。第八條人事科職責作為考核工作組織執(zhí)行機構，主要負責：（一）負責醫(yī)院職工績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作；（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各科室提供相關咨詢；（三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（四）負責各種績效考核表格的發(fā)放和回收；（五）通報醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況；（六）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總職工考核評分結果，并嚴格保密；（八）統(tǒng)計季度考核結果及年度考核結果，

6、作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度績 效工資發(fā)放的依據；（九）建立職工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲 戒等的依據。第九條院長辦公室職責作為科室目標設定的執(zhí)行科室，主要負責：（一）科室目標是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要指標， 由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調制 訂；（二）根據醫(yī)院年度經營計劃及科室工作計劃， 院長辦公室提出當期科室目標考 核方案，包括各科室考核指標、目標值、權重等，在與科室直接領導及科 室負責人進行溝通確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三）負責統(tǒng)計匯總醫(yī)院各科室季度目標完成情況，提交績效質詢會，作為科室目標績效考核的參考和依據；第十條各科室負責人職責（一）負

7、責本科室考核工作的整體組織及管理；（二）負責組織制訂本科室職工的考核指標；（三）負責組織本科室職工的考核評分及統(tǒng)計匯總；（四）組織科室內科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層管理人員開展對其 直接下級的考核評分；（五）根據考核結果及強制排序要求，負責對科室內除科室負責人外所有職工進 行排序；（六）負責對本科室職工的考核結果進行反饋， 并幫助其制訂改進計劃，并對考 核工作情況進行通報；（七）負責處理本科室關于考核工作的申訴。第三章考核方法第十一條考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的5-12日（遇節(jié)假日順延）完成上季度的考核，考核結果在 15日之前進行公布，年度考核于次年 元

8、月512日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結果在 15日之前進行公布。第十二條考核主體考核主體分為直接領導考核、 直接下級考核、同級人員考核，不同的考核項 對應不同的考核主體。第十三條 考核項考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面， 包括科室目標、任務績效、 工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。每一個考核項由相應的測評指標組成， 對不同的考核對象、不同考核期間采 用不同的考核項、不同的指標。（一）科室目標：指年初時，院長辦公室根據醫(yī)院整體經營計劃， 分解為季度目 標后，下達的各職能科室目標。每季度初，由績效質詢會根據科室目標實 現(xiàn)情況對各科室負責人上季度科室目標進行質詢，給出科室目標評價結果。此目標的評

9、價結果作為該科室負責人的季度績效考核中最重要項?？剖夷繕税ǎ?、財務目標，指體現(xiàn)醫(yī)院價值創(chuàng)造的財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能 力，包括：成本、利潤率等2、任務目標，指為實現(xiàn)醫(yī)院季度經營目標，而分解到各科室的目標，每 個科室都有相對應的科室任務目標。3、關鍵能力發(fā)展目標，指為保證醫(yī)院長遠發(fā)展，而設定的指標，保證科 室的決策和發(fā)展、計劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價。 包括：人才 梯隊建設、論文數量質量、科室職工技能培訓等（二）任務績效：任務績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務完成的情（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 責任心3. 紀律性

10、（四）能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 要包括：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識學習能力（五）管理協(xié)作：指科室負責人及科室副主任，為完成工作所應具備的協(xié)作精神、管理技能、 工作作風等：1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務）相關科室的團隊合作精神，促進工作流程 在科室間的順利推進。2. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。3. 工作作風：遵守醫(yī)德醫(yī)風，以患者及醫(yī)院的利益為重。第十四條 考核項、考核周期、考核主體列表表3-1被考核人考核項考核周期指標設定人考核人科室負責人科室

11、目標季度院長辦公室績效質詢會工作態(tài)度季度直接領導直接領導管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關系科室管理人員、所轄人員能力年度直接領導直接領導科室副職（有正主任）任務績效季度直接領導直接領導工作態(tài)度季度直接領導直接領導管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關系科室管理人員，被考核人直接下屬（管理績效，僅限于有具體分管業(yè)務的副主任）能力年度直接領導直接領導主治醫(yī)師、護士長、組長任務績效季度直接領導直接領導工作態(tài)度季度直接領導直接領導管理績效季度直接領導直接下屬能力年度直接領導直接領導一般職工任務績效季度直接領導直接領導工作態(tài)度季度直接領導直接領導能力年度直接領導直接領導第十五條 工作績效目標的設立（一）科

12、室目標由院長辦公室，根據醫(yī)院當期經營計劃，進行分解后下達到各科室，由各科室負責人及直接主管院領導共同協(xié)商，確定科室目標；（二）除管理協(xié)作由黨辦事先設置好外，其它指標由直接領導根據科室目 標和科室工作計劃要求、被考核人員崗位職責規(guī)定的工作任務， 經上下級之間共 同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；（三）將工作計劃和目標轉化為績效指標，其中績效指標可從績效考核 指標庫中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；（四）工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接領導商定，并報 上一級主管領導批準，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標項考核有關 科室備案、更改方可生效。第十六條 工作

13、績效目標設立的原則（一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所 能影響；（二）重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責 中的關鍵性工作作為考核指標，每個指標項中有 36個目標項為好；（三）挑戰(zhàn)性：指標標準的制訂應力求接近實際，以使目標可以達到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性；（四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一 級目標為基準，任務目標要以分解、完成科室目標為基準；（五）民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不 是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十七條考核指標的權重：權重表示單個考核指標在指

14、標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核、年度考核的相關內容。1、“單項否決”指標：對特別重要，影響科室整體工作的指標可由直接領導 設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應 的分值為0分。2、“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指 標，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災、計劃生育，科室內所有 當事人員當期績效考核得分為0分。第十八條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指標和權重由被考核者上級向其說明 并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核項和指標充分了解，建立日?？己?/p>

15、臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反 饋和考核申訴處理的依據。第十九條考核結果排序考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為 100分）打分?？剖覂嚷毠€人績效考核結果由科室負責人在科室內排序， 績效質詢會分別 對科室負責人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個系列進行排序。排序分為A、B、C、D、 E五個等級，在科室內職工人數大于 6人時，應按照表3-3所列的比例，使各等 級的數量盡可能接近正態(tài)分布，科室內職工少于等于6人時，強制分布表參照表 3-4。表3-2績效考核結果強制比例表綜合評定等級ABCDE評定人科室負責人強 制 比 例8%-15%15%-20%其余15%-20%8

16、%-15%績效質詢會科室內員工科室負責人表3 -3績效考核結果等級表綜合評定等級ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考核系數1.21.00.90.80.6表3-4強制分布表（科室內員工少于或等于 6人）、等級 排序人數、ABCDE120-101100-9089-7079-6059-011211311141215131611211（一）科室負責人的排序科室負責人的排序由績效質詢會，根據各科室負責人的打分結果，按行政職 系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負責人強制比例進行排序。（二）科室內人員排序科室內人員排序，由科室負責人組織（如果科室內人員超過10人，可以由科

17、室負責人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內人員的排序。參加排序人員為除科室負責人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理 人員、一般職工。績效質詢會和各科室負責人可以根據當期被考核對象的實際情況決定是否評價出A級員工，如果當期被考核對象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將A級員工的指標加進B級。對于當期評為A類的職工，科室必須同時上報該職工的工作總結和科室整 理的該職工業(yè)績報告第二十條績效質詢會績效考核實施原則（一）科室負責人季度考核1、工作態(tài)度由主管院領導負責打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié) 作關系科室管理人員負責打分，人事科統(tǒng)計結果后，提交績效質詢會。2、績效質詢會根據院長辦公室提交的科

18、室目標季度完成情況，聽取各科室 負責人的述職，對科室目標進行打分。3、人事科統(tǒng)計各科室負責人科室目標打分結果， 匯總數據提交績效質詢會。4、績效質詢會根據匯總的結果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強制 排序比例進行排序。5、對于沒有完成的科室目標，績效質詢會提出后續(xù)幾個季度科室目標的修 改（增加）值。6對每位科室負責人排序后，給出考核評價。指出該負責人的成績和不足, 并提出下階段的工作期望。第四章季度考核第二十一條 調動新崗位的職工及崗位調整的職工，在本崗位工作不滿一 個考核周期的職工，考核結果視為中（考核系數 =0.8）。對于考核期內未在醫(yī)院 工作的職工，將不進行季度績效考核，考核成績視為

19、 0分。第二十二條醫(yī)院全體職工均需進行季度考核。第二十三條 季度考核的結果作為年度考核的基礎數據。同時，作為發(fā)放 該季度績效獎金的依據。（季度績效獎金算法，詳見北京地壇醫(yī)院薪酬管理制 度）第二十四條科室負責人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。（二）確定目標：1指標確定面談：每年一月15 日-25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科 室主管院領導根據醫(yī)院年度經營計劃和實際工作要求、院長辦公室下達 的科室目標，就各科室年度主要工作任務、考核標準、指標權重等內容 與各科室負責人進行面談，共同討論并填寫科室目標總表（年度）、科 室目標分表（季

20、度）、并明確科室負責人工作態(tài)度績效考核表、科 室負責人能力考核表、科室負責人年度績效考核表、科室負責人季 度績效考核表中各考核項的權重。確定后雙方各持一份，一份報人事 科備案?？剖夷繕丝偙恚甓龋?、科室目標分表（季度）還需報院長辦公室備 案，作為工作指導和考核依據。2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據年度醫(yī)院計劃和對科室負責人管理績 效、周邊績效和工作作風的要求，制訂科室負責人管理績效、工作作 風考核表及科室負責人周邊績效、工作作風考核表，表格中的考核 項及權重根據要求事先設定完成，提交科室負責人直接領導處，經科室 負責人及其直接領導討論通過后，科室負責人和直接領導各持一份，一 份報黨委辦公室備案

21、，一份報人事科備案。3、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參 見地壇醫(yī)院績效考核指標庫）,對于不易量化考核的內容采用重要工 作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和 各個指標/任務的權重。4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整。考核雙方及時 溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的 冋題，提出改進建議。5、若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的科室目標總表（年度）及科 室目標分表（季度），并向績效質詢會報請批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展

22、績效考核，（即 每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。在考核期末時（如3月末），各有關科室負責向院長辦公室提供考核期間醫(yī) 院財務、經營等方面的詳細資料，院辦根據科室目標，負責分析整理出各科室科 室目標完成情況統(tǒng)計表。績效質詢會，根據院長辦公室提供的資料及科室目標分表（季度），對被 考核人進行質詢、打分，人事科負責收集、匯總打分結果?？剖邑撠熑斯ぷ鲬B(tài)度績效考核表，由人事科負責將考核表發(fā)放到科室負 責人的主管院領導處，參照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表打分，完成后，人 事科負責收集、匯總打分結果?？剖邑撠熑酥苓吙冃?、工作作風考核表，由黨委辦公室負責將考核表發(fā) 放到與該科室業(yè)務聯(lián)系緊

23、密的科室負責人處 （最多選10個科室），參照地壇醫(yī) 院周邊績效打分對照表、地壇醫(yī)院工作作風打分對照表打分。科室負責人管理績效、工作作風考核表，由黨委辦公室負責將考核表發(fā) 放到該負責人所轄下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表、地壇醫(yī)院工 作作風打分對照表打分。黨委辦公室組織管理崗負責收集科室負責人周邊績效、工作作風考核表、 科室負責人管理績效、工作作風考核表，以上兩種表格都采取去掉一個最高 分及一個最低分后，取剩余分數的算數平均值的方式進行計算， 計算結果匯總到 科室負責人管理協(xié)作績效考核表，登記后，交人事科。人事科業(yè)績考核管理崗負責將科室目標分表（季度）、科室負責人工作 態(tài)度績效考核表、科室

24、負責人管理協(xié)作績效考核表的成績匯總，分項登錄到 科室負責人季度績效考核表，統(tǒng)計最終結果?？冃з|詢會根據科室負責人的季度績效考核結果，對科室負責人根據本文件 第十九條要求，進行強制排序。人事科將最終考核及排序結果，返回給該科室負責人的主管院領導，進行審 核，進行最終的評價、反饋。（四）科室目標的調整如果當期科室目標非外界不可控因素沒有完成，績效質詢會根據當期計劃實 際完成值同目標值之間的差距，將相差部分平均分攤到同年的后續(xù)幾個季度中。 如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標中進行彌補。圖4-1科室負責人考核表設定流程第二十五條科室副職季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人

25、下達啟動考核通知（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月15 日-25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科 室負責人根據醫(yī)院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及科室副職個 人年度工作計劃等，就科室副職主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與 科室副職進行面談，共同討論并填寫科室副職工作態(tài)度考核表、科室副職能 力考核表，科室副職年度績效考核表、科室副職季度績效考核表。確定后 雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據年度醫(yī)院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風的要求，制訂科室副職周邊績效、工作作風考核表及科 室副職管理績效、工作作風考

26、核表，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副職）， 表格中的考核項及權重根據要求事先設定完成， 提交科室副職直接領導處，經科 室副職及其直接領導討論通過后，科室副職和直接領導各持一份，一份報黨委辦 公室備案，一份報人事科備案。3、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參 見地壇醫(yī)院績效考核指標庫），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任 務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務的權 重。4、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整?？己穗p方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。5、 若出

27、現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的科室副職年度績效考核表、 科室副職季度績效考核表，向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即 每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）科室負責人根據科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際 完成值，對比目標值，填寫科室副職季度績效考核表中任務績效指標各項得 分。科室負責人對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表，對被考核人的科室副 職工作態(tài)度考核表進行打分。科室副職周邊績效、工作作風考核表，由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放 到與該科室業(yè)務聯(lián)系緊密的

28、科室負責人處 （最多選io個科室），參照地壇醫(yī)院 周邊績效打分對照表、地壇醫(yī)院工作作風打分對照表打分。科室副職管理績效、工作作風考核表（僅限有具體分管業(yè)務，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室負責將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表、地壇醫(yī)院工作作風打分對照表打分。黨委辦公室組織管理崗負責收集科室副職周邊績效、工作作風考核表、科室副職管理績效、工作作風考核表，以上兩種表格都采取去掉一個最高分 及一個最低分后，取剩余分數的算數平均值的方式進行計算， 結果匯總到科室 副職管理協(xié)作績效考核表，登記后，交到科室副職的直接領導處。科室副職的直接領導將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)

29、度考核成績，登錄入 科室副職季度績效考核表，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成 績?？剖腋甭氊撠煂⒓径瓤冃Э己顺煽兎答伣o被考核人， 同時將考核成績提交給 人事科備案。圖4-2科室副職考核表設定流程第二十六條基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月15 日-25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），各科 室負責人根據醫(yī)院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及基層管理人員的個人年度工作計劃，就科室基層管理人員工作任務、考核標準、指標權 重等內容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫基層管理人員工作態(tài)度考

30、 核表、基層管理人員能力考核表、基層管理人員管理績效考核表、明確基 層管理人員年度績效考核表、基層管理人員季度績效考核表。確定后雙方各 持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。2、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參 見地壇醫(yī)院績效考核指標庫），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任 務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務的權 重。3、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問題，提 出改進建議。4、若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的

31、基層管理人員年度績效考核 表、基層管理人員季度績效考核表，向本科室的主管院領導上報批準，同時 報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即 每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）?？剖邑撠熑烁鶕剖夷繕送瓿汕闆r和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際 完成值，對比目標值，填寫基層管理人員季度績效考核表中任務績效指標各 項得分?？剖邑撠熑藢φ盏貕t(yī)院工作態(tài)度打分對照表，對被考核人的基層管 理人員工作態(tài)度考核表進行打分?；鶎庸芾砣藛T的直接下屬對照地壇醫(yī)院管理績效打分對照表，對被考核人的基層管理人員管理績效考核表進行打分

32、?？剖邑撠熑藢鶎庸芾砣藛T季度績效考核表統(tǒng)計匯總，得出被考核人的 季度績效考核成績。負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備 案。圖4-3基層管理人員考核表設定流程第二十七條一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、 指標確定面談：每年一月15 日-25日（遇節(jié)假日、雙休日順延），一般 職工的直接領導根據醫(yī)院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目 標、工作計劃的要求，及一般職工個人年度工作計劃，就被考核職工的工作 任務、考核標準、指標權重等內容與其進行面談，共同討論并填寫職工工作態(tài) 度考核表、職

33、工能力考核表、職工年度績效考核表、職工季度績效考核表。 確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。2、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參 見地壇醫(yī)院績效考核指標庫），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任 務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務的權 重。3、計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整?？己穗p方及時 溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執(zhí)行情況， 明確指出工作中的問題，提 出改進建議。4、 若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的職工年度績效考核表、職 工季度績效考核表，向本科室負責人上報批準，

34、同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即 每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。一般職工的直接領導，根據小組及科室目標完成情況和考核臺賬， 明確被考 核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫職工季度績效考核表中任務績 效指標各項得分。對照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對照表，對被考核人的職工 季度績效考核表中的工作態(tài)度進行打分。職工的直接領導負責將職工季度績效考核表進行匯總，將季度績效考核 成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。圖4-4職工考核表設定流程第五章年度考核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院

35、全年工作時間不足六個月或有其它特殊 原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經薪酬與績效管理委員會批準可以 不參加年度績效考核，考核結果視為中（考核系數二 0.8） o第二十九條科室負責人年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果科室負責人的主管院領導參照地壇醫(yī)院能力打分對照表，對科室負責人能力考核表進行打分。對照科室目標總表（年度）中，各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于 無法進行年度統(tǒng)計的數據，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業(yè)績考核管理崗負責將該科室負責

36、人工作態(tài)度、管理協(xié)調等指標項的 四個季度的平均值計算出來。將科室負責人能力考核表的成績登記到科室負責人年度績效考核表 上。根據科室目標、工作態(tài)度、管理協(xié)調、能力等各項得分及其權重，計算出科 室負責人年度績效考核成績，將科室負責人年度績效考核表提交績效質詢會。績效質詢會根據科室負責人年度考核結果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關科室負責人進行年度績效考核排序。第三十條科室副職年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由科室副職直接領導完成）1、參照地壇醫(yī)院能

37、力打分對照表，對科室副職能力考核表進行打分。2、對照科室副職個人年度工作計劃，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果 進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數據，采用前四個季度指標項平均 值的計算方法計算得分。3、將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調等指標項的四個季度平均值計算出來。4、根據科室副職年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該科室副職任務績效、工作 態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。第三十一條基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。

38、每年一 月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由基層管理人員的直接領導完成）1、參照地壇醫(yī)院能力打分對照表，對基層管理人員能力考核表進行 打分。2、對照基層管理人員個人年度工作計劃，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計 結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數據，采用前四個季度指標項平均 值的計算方法計算得分。3、將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出 來。4、根據基層管理人員年度績效考核表，匯總統(tǒng)計該基層管理人員任務績 效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出 各指標項的綜合得分，計算出總分，并

39、給出考核評語。5、將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。 第三十二條一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一 月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由一般職工的直接領導完成）1、參照地壇醫(yī)院能力打分對照表，對職工能力考核表進行打分。2、對照職工個人年度工作計劃，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行 打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數據，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。3、將職工工作態(tài)度指標項的四個季度平均值計算出來。4、根據職工年度績效考核表，匯總統(tǒng)計

40、該職工任務績效、工作態(tài)度、能 力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出 總分，并給出考核評語。5、將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。第三十三條年度等級評定辦法科室負責人，由績效質詢會根據強制比例，對科室負責人進行排序，評定等 級?？剖覂热藛T，在計算年度績效獎金時采取根據強制比例， 由科室負責人在科 室內進行排序，評定等級。第六章 考核結果的應用第三十四條季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結果做為季度績效獎金發(fā)放的依據計算方法為：（一）科室負責人：季度績效獎金實際所得額二季度績效獎金基數X科室負責人季度考核系數X 醫(yī)院經濟效益調整系數（二）科室內

41、職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數X（科室季度考核得分/100） X員工個人季度考核系數X醫(yī)院經濟效益調整系數第三十五條年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結果做為年度績效獎金發(fā)放的依據計算方法為：（一）科室負責人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數X科室負責人年度考核系數X 醫(yī)院經濟效益調整系數（二）科室內職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數X（科室年度考核得分/100）X員工個人年度考核系數X醫(yī)院經濟效益調整系數第三十六條考核結果其它應用時，系數計算方法科室負責人，采用績效考核強制排序后科室內人員：考核系數與所在科室目標得分相乘科室負責人評定等級表見表5-1，科室內人員

42、評定表見表5-2表5-1科室負責人考核結果其它應用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強制比例8%15%15%20%其余15%20%8%15%績效質詢會績效考核綜合得分120-101100-9089-7170-60<59表5-2科室內人員考核結果其它應用時評定等級表綜合評定等級ABCDE評定人強制比例8%15%15%20%其余15%20%8%15%科室負責人績效考核綜合評分> 1011009089717060< 59第三十七條 績效考核結果的其它應用（一）職務等級升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“ A ”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績

43、效考核為“ E”的科室內員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的科室內員工 給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“ E”的員工將被解除勞動合同 或待崗。年度績效考核為“ E”的科室負責人、連續(xù)兩年考核為“ D”的科室負責人， 由院長進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為“ E” 的科室負責人給予罷免處理。（二）工資等級升降連續(xù)三個季度績效考核為 A或年度績效考核為“ A”的職工，績效獎金等級 晉升一級。連續(xù)四個季度績效考核為 A的職工，績效獎金等級晉升二級。已達 到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調；年度績效考核為“ E”的職工績效獎金下調一級，已達到本崗位最低等級的，則不

44、再下調。（三）崗位職務聘任年度績效考核為“ A”的職工，優(yōu)先列為聘任對象。（四）培訓針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓。年度績效考核為“ A ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤?D”和“ E”的職工，由人事科結合科室負責人 或被培訓人的直接領導對其進行針對性強化培訓，幫助職工改善績效。第七章 申訴及其處理第三十八條提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人事科提 交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由。第三十九條申訴受理機構考核與薪酬管理委員會是職工考核申訴的最終機構。人事科是考核委員會的 日常辦事機構，一般申訴由人事科負責調查協(xié)調，提

45、出建議。第四十條 申訴受理（一）人事科接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 對于 申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人事科對職工申訴內容進行調查， 然后與職 工所在科室負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人事科上報考核與薪酬管理委 員會處理。（三）申訴處理答復：人事科應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答 復申訴人；人事科不能解決的申訴，應及時上報考核與薪酬管理委員會處理， 并 將進展情況告知申訴人?？己宋瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴 的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四）詳細流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流

46、程圖、表格圖7-1申訴流程圖表7-1職工考核申訴表申訴人姓名所在科室崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 7-2:職工考核申訴處理記錄表申訴人姓名科室崗位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人：備注：第八章附則第四十一條考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只由直接領導反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十二條本辦法由人事科制訂、修改，院長審批，人事科負責解釋。第四十三條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第四十四條本辦法自頒布之日起實施。第二篇實施細則說 明1、考核表中權重，

47、需根據各崗位當期重點，各指標項權重有所變化2、目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。3、各指標項不少于5%勺權重4、各評價指標項權重之和為100%。5、考核表中的得分，均以百分來計。6、綜合得分，為權重與得分乘積所得數值。北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度Al!pku|第九章 科室目標設定表科室目標總表（年度）評價指標序 號指標項目標值季度目標值實際完成值季度目標更改值權重年度統(tǒng)計綜合得分一季度二季度二季度四季度一季度二季度二季度四季度二季度二季度四季度財務目標（60%20%）1%2%3%小計%任務目標（30%50%）1%2%3%小計%關鍵能力發(fā)展 目標（10%30%）1%2%3%小計%總分10

48、0%績效質詢會考核評語：院長簽字：考核日期：年月日北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度AHpku.科室目標分表（季度）評價指標序 號（）季度分指標項目標值完成情況改進記錄權重得分綜合得分財務目標1%2%3%小計%任務目標1%2%3%小計%關鍵能力發(fā) 展目標1%2%3%小計%總分100%績效質詢會評語：院長簽字：考核日期：年月日北京地壇醫(yī)院績效考核管理制度Alpku個人年度工作計劃評價指標序 號指標項目標值季度目標值實際完成值權重年度統(tǒng)計綜合 得分一季度二季度二季度四季度一季度二季度二季度四季度任務績效1%2%3%4%5%6%總分100%直接領導意見：直接領導簽字：考核日期：年月日第九章考核評分表、科室負責人績效考核表科室負責人季度績效考核表被考核人姓名：崗位名稱：所在科室：考核期間：年 月 年 月評價指標權重得分綜合得分科室目標（季度