《招聘管理制度》word版

1、.××××公司招聘管理制度 擬稿部門：年 月目 錄第一章總 則2第二章招聘組織管理3第三章招聘計(jì)劃4第四章人員招募6第五章人員選拔9第六章人員錄用11第七章人才特區(qū)12第八章招聘工作評(píng)估13第九章附 則14附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工15附件二 招聘流程16附件三 品行考核指標(biāo)附件四 面試標(biāo)準(zhǔn)表附件五 應(yīng)聘申請(qǐng)表附件六 臨時(shí)招聘申請(qǐng)表附件七 試用員工轉(zhuǎn)正審批表22第一章 總 則目的隨著市場(chǎng)環(huán)境快速變換，為滿足××公司持續(xù)快速發(fā)展對(duì)各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。

2、15;×公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：1. 缺員的補(bǔ)充；2. 突發(fā)的人員需求；3. 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲(chǔ)備；4. ××公司管理階層需要擴(kuò)充時(shí)；5. ××公司組織變革所帶來(lái)的對(duì)新型人才需要；6. 為了使公司的組織更具靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營(yíng)銷等方面專家的需求原則堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口管理招聘工作由××公司人力資源部歸口管理適用范圍本制度適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘可參照本制度。財(cái)

3、務(wù)人員的招聘由董事會(huì)委托人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會(huì)成員。第二章 招聘組織管理招聘工作由××公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計(jì)劃，各部門將年度人員需求計(jì)劃報(bào)人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計(jì)匯總后，根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工所示。人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門經(jīng)理以上(含分、子公司總經(jīng)理)人員、財(cái)務(wù)人員招聘組織。各部門一

4、般人員（即部門經(jīng)理以下級(jí)別人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批?？偙O(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。 對(duì)集團(tuán)副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)及以上級(jí)別人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí)，為提高招聘準(zhǔn)確率，需組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)：1. 客觀公正2. 對(duì)擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗(yàn)3. 知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。招聘工作流程分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出

5、人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估，具體如附件二招聘流程所示。××公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)、需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)滿分均為100分。（一）簡(jiǎn)歷篩選主要包括八項(xiàng)內(nèi)容：簡(jiǎn)歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、從事崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。（二）需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)主要是針對(duì)高級(jí)管理人員、營(yíng)銷人員、核心技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來(lái)關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測(cè)評(píng)。（三）經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可通過四種方式：現(xiàn)場(chǎng)操作法、證據(jù)證明法、事件表述法、問話評(píng)分

6、法。其中現(xiàn)場(chǎng)操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時(shí)間現(xiàn)場(chǎng)操作實(shí)測(cè)。（四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測(cè)評(píng)，分別為：高級(jí)管理人員、生產(chǎn)管理人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)崗、營(yíng)銷職能崗、管理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測(cè)評(píng)該崗位所需要的基本行為勝任力，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)見附件三品行考核指標(biāo)。（六）結(jié)構(gòu)化面試需要提前對(duì)所有崗位進(jìn)行是否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，即附件四面試標(biāo)準(zhǔn)表。（七）未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。（八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表（如附件五所示），應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。（九）招聘過程中工作

7、人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)。（十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)面試問話標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料庫(kù)。第三章 招聘計(jì)劃人力資源需求預(yù)測(cè)公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪

8、崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的管理人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。公司年度需求預(yù)測(cè)：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測(cè)。臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫臨時(shí)招聘申請(qǐng)表（詳見附件六），說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實(shí)施。人力資源需求計(jì)劃每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計(jì)劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批。（一） 制定人力資源需求計(jì)劃的基本

9、依據(jù)：中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（二） 人員需求預(yù)測(cè)要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。（三） 編制人員需求計(jì)劃時(shí)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫(kù)和后備人才庫(kù)，信息包括每位員工的績(jī)效記錄及評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。同時(shí)，人力資源部建立外部人力資源庫(kù)，在內(nèi)部供給無(wú)法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)

10、測(cè)。外部供給預(yù)測(cè)要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國(guó)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計(jì)劃時(shí)要對(duì)比內(nèi)外部人才庫(kù)，根據(jù)內(nèi)外部人才對(duì)比情況來(lái)確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對(duì)應(yīng)策略。（四） 人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。招聘計(jì)劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括：1、 招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；2、 招聘渠道和方式；3、 招聘測(cè)評(píng)內(nèi)容和實(shí)施部門；4、 招聘完成時(shí)間和新員工到位時(shí)間；5、 招聘預(yù)算

11、，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。6、 招聘計(jì)劃中有三種人才必須提前單位時(shí)間列出：公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位；需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象；市場(chǎng)上該崗位本來(lái)就較少的人員。（二）招聘計(jì)劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。第四章 人員招募招募的來(lái)源與方法：為提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人推薦）、檔案法、公告法等。1) 推薦法。A） 此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道

12、，一般由其上級(jí)主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對(duì)候選人的審查、考核（當(dāng)候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時(shí)還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。B） 步驟：通過向各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對(duì)各候選人的綜合評(píng)定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。2) 檔案法：A） 當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可通過查閱內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備有員工的個(gè)人檔案，建立內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。人才庫(kù)通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績(jī)效等有關(guān)情況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力

13、資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。B） 檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對(duì)候選人的個(gè)人信息獲取，除由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來(lái)了解該員工是否符合招聘職位的條件。C） 檔案法亦可用于外部?jī)?chǔ)備人才。公司對(duì)外招聘需要將所有應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過面試的簡(jiǎn)歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機(jī)會(huì)，不得將未錄用簡(jiǎn)歷銷毀、遺失及改為他用。3) 公告法此為內(nèi)部招募的通用方式。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺(tái)（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工

14、在限定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交申請(qǐng)，進(jìn)入競(jìng)聘選拔流程，具體實(shí)施方法參見××公司競(jìng)聘管理辦法。專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建測(cè)評(píng)小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測(cè)評(píng)小組考核任用。部門主管以上人員可實(shí)行競(jìng)聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，由人力資源部匯總，報(bào)副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時(shí)進(jìn)行外部招募：外部招募渠道主要有以下幾種形式：?jiǎn)T工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。 招聘會(huì)招募：通過參加各地人

15、才招聘會(huì)招募。校園招募：每年春季公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往對(duì)口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。定向培養(yǎng)：選擇對(duì)口院校初階段學(xué)員，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會(huì)大眾發(fā)布招聘信息。委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對(duì)性的進(jìn)行招募，此渠道主要針對(duì)副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端管理崗位或個(gè)別稀缺技術(shù)人才。挖角：從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘合適人才。招募信息的發(fā)布：招募信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位要求確定。招聘廣告招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行

16、動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負(fù)責(zé)形象宣傳部門（如企劃部）負(fù)責(zé)制作。招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。招聘廣告的內(nèi)容：公司的基本情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的職位職責(zé)說(shuō)明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。信息發(fā)布范圍：由招募對(duì)象的范圍決定。信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)對(duì)不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時(shí)間。招募對(duì)象的層次性：應(yīng)分析招募對(duì)象處在社會(huì)的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)

17、布招聘信息。應(yīng)聘者提出申請(qǐng)：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)，應(yīng)提供以下個(gè)人資料： 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函）（如附件五所示），且注明應(yīng)聘職位；個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）；重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；招聘此四大類崗位：核心技術(shù)崗、營(yíng)銷崗、客戶資源管理崗、高級(jí)管理崗時(shí)，需要讓應(yīng)聘者填寫與原來(lái)單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明書。第一章 人員選拔個(gè)人資料篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行初審，審查應(yīng)聘者個(gè)人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，

18、其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。初試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)測(cè)試對(duì)象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對(duì)小組意見做綜合。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試1. 復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以