發(fā)電企業(yè)績效考核制度

1、發(fā)電企業(yè)績效考核制度第1章總則第1條目的1. 評價工作業(yè)績通過對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進行評估，為確定個人報酬和人事決策提供依據(jù)，從而 不斷提高員工和部門的績效水平，改善整個企業(yè)的業(yè)績。2. 確定培訓需求 通過績效評價來分析員工與工作有關的行為，從而確定需要培訓的員工以及培訓的內(nèi)容，為制訂培訓計劃提供依據(jù)。 同時幫助員工了解自己的工作績效，并為實現(xiàn)各自的職業(yè)目標而制訂自我改善的行動計劃。3. 拓展內(nèi)部溝通渠道通過考核過程中的交流和考評后的績效面談，讓員工更加了解企業(yè)對他們的工作期望，最終達到目標 一致，減少內(nèi)部消耗。第2條 績效考核的原則1. 明確公開原則績效考核標準、考核程序、考

2、核責任都應當有明確的規(guī)定，而且在實施當中應當嚴格遵守這些規(guī)定。 同時考核標準、程序和對考核責任者的規(guī)定在企業(yè)應對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn) 生信任感，愿意接受考核的結(jié)果。2. 公正客觀原則考核標準應當盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免受主觀和感情因素干擾。3. 量化原則為了使考核的標準明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應在必要和可行的前提下盡量使考核 的標準量化。4. 可持續(xù)執(zhí)行原則績效考核制度一旦確定下來，應在一定時期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時綜合考慮各種因素。第2章考核主體及其權責分配第3條 考核涉及部門及其權責分配1. 人力資源部負責對企業(yè)員

3、工（高層管理人員除外）個人的考核。2. 經(jīng)營策劃部負責對各部門的考核、考核數(shù)據(jù)的界定。3. 財務部負責提供部門、分/子公司成本費用開支、經(jīng)營績效方面的相關數(shù)據(jù)。4. 安全監(jiān)察部提供部門、分/子公司和個人安全考核方面的相關數(shù)據(jù)。5. 生產(chǎn)運行部等提供生產(chǎn)運行等方面的相關數(shù)據(jù)。6. 其他部門對職能部門、分/子公司的協(xié)作性提供考核意見。第4條個人考核中各主體責任1. 人力資源部 負責對考核事務進行綜合協(xié)調(diào)和控制，按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和保存。負責員工獎懲的記錄。 協(xié)調(diào)一般員工的考核爭議。 為其他管理者提供有關考核和面談技巧的咨詢。 會同被考核者的部門領導處理考核中岀現(xiàn)的爭議。 制定員工培訓

4、、調(diào)薪、調(diào)職的工作方案。2. 直接上級 對直接下級進行全面考核，同被考核者確定被考核者的工作目標，并對被考核者的工作進行實時指導。 及時了解被考核者工作績效情況，按時完成績效考核。 同被考核者進行績效面談，了解員工心態(tài)，協(xié)助被考核者明確改進方向，以改進被考核者的績效。3. 下屬主要對被考核者在管理方面的績效、激勵、指導和培養(yǎng)下屬的能力提供評估意見。4. 被考核者在考核期內(nèi)，進行自我評價，填寫相關表格，及時同直接上級針對績效中存在的問題進行討論。5. 協(xié)作崗位某些部門或人員的工作業(yè)績，受被考核者的工作行為或工作結(jié)果的影響，即作為被考核者的協(xié)作崗位,對被考核者的工作績效、協(xié)作性提供評價意見。 第3

5、章考核內(nèi)容第5條 部門考核內(nèi)容 部門考核內(nèi)容如下表所示?？己隧椏己艘罁?jù)財務角度依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營指標來進行考核安全角度依據(jù)安全生產(chǎn)考核實施細則客尸角度根據(jù)部門服務的外部客尸和內(nèi)部客尸定期滿意度調(diào)查的結(jié)果進行考核員工管理角度考核員工總體的遵紀守規(guī)情況以及部門在完成各項任務時的協(xié)作情況第6條 個人考核內(nèi)容個人考核內(nèi)容根據(jù)考核對象分成A類和B類1.月度A類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容考核對象及考核內(nèi)容詳見下表?？己藢ο筮m用于經(jīng)營管理類、管理服務類和后勤服務類員工計劃性是否按工作計劃完成各項工作原則性是否按原則辦事主動性不需上級的指示或命令，能主動改善工作方法基本指標責任心要求對本職工作和臨時交辦的任務

6、盡心盡力，力爭做到自己和上 級滿意考核內(nèi)容合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績做岀貢獻工作效率考察完成工作的效率紀律性日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況。服務性考核本職工作給服務對象的滿意度主要指標工作質(zhì)量是否全部完成工作內(nèi)容，按完成工作的百分比進行評分工作成果是否達到工作完成的效果（2）月度B類臨時任務考核對于日常工作之外的臨時任務，上級領導應明確完成任務的時間要求、應達到的目標、可提供的資源支持等事項。如果任務重大，則視下屬的工作負荷，保證其有足夠的時間和精力能夠按要求完成。 （3）月度A類考核的實施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進行考核。在考核

7、總分外加分或減分。2.月度B類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容，詳見下表。考核對象適用于生產(chǎn)類和技術類員工考核內(nèi)容工作態(tài)度主動性不需上級的指示或命令，能主動改善工作方法責任心要求對本職工作和臨時交辦的任務盡心盡力，力爭做到自己和上 級滿意合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績做岀貢獻紀律性日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況服務性考核本職工作給服務對象的滿意度服從性能否積極貫徹主管上級的安排工作業(yè)績部門費用 控制能否將預算控制在合理的計劃范圍內(nèi)部門規(guī)范 化管理情 況部門規(guī)章制度是否健全，部門流程是否通暢工作任務 完成情況是否按照公司規(guī)定按時、按質(zhì)完成工作任務（2）月

8、度A類考核的實施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進行考核。在考核總分外加分或減分。 3.年度考核A類人員和B類人員年度考核為月度考核平均分和年終考核的結(jié)果之和。第4章考核周期和考核權重第7條考核周期1. 部門考核實行季度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法2. 員工考核實行月度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法 第8條考核權重1. 部門考核權重部門考核權重，如下表所示?？己藘?nèi)容部門業(yè)績安全生產(chǎn)日常工作員工管理權重分配50%25%15%10%2.員工月度考核權重 員工月度考核權重如下表所示A類B類考核內(nèi)容基礎 績效主要績效工作業(yè)績工作態(tài)度 和能力權重分配30%70%80%20%備注對員工安全指標的考

9、核，獨立評分，在考核總得分外進行加減分3.員工年度考核權重（1）年度A類員工考核權重 年度A類員工考核權重如下表所示工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力安全指標班組長 以上其他客觀指標量化考核班組長 以上其他直接上級權重65%80%65%80%單獨評分 進行獎懲協(xié)作崗位權重20%20%20%20%直接下級權重15%15%年終考核分基本績效分X 50%工作能力分X 50%員工年度考核分月度考核平均分X 80%年終考核分X 20%（2）年度B類員工考核權重 年度B類員工考核權重，如下表所示工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力安全指標班組長 以上其他 員工班組長 以上其他 員工直接上級權重65%80%客觀指標量化考核65%

10、60%單獨評分 進行獎懲協(xié)作崗位權重20%20%20%20%直接下級權重15%15%20%年終考核分基本績效分X 50%工作能力分X 50%員工年度考核分月度考核平均分X 80%年終考核分X 20%第5章考核實施第9條考核程序1. 月度考核實施程序 每月5日前，人力資源部將考核表和其他相關部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個部門。 被考核者的直接上級整理被考核者日?？己嗽加涗?，并在兩天內(nèi)填寫完畢考核表，并在每月8日前將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。 每月12日前，人力資源部公布考核結(jié)果，被考核者對考核結(jié)果有爭議的，每月13日前向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭議。 人力資源部根

11、據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財務部，并將考核表匯總、存檔。2. 部門季度考核實施程序 每季度5日前，經(jīng)營策劃部將上一季度的考核表和相關考核數(shù)據(jù)發(fā)放到各個部門，人力資源部配合。 部門經(jīng)理填寫考核表，并在3日內(nèi)填寫完畢，上交給經(jīng)營策劃部。如果部門經(jīng)理對考核的具體事項 存在，可在每季度8日前向經(jīng)營策劃部提岀，由經(jīng)營策劃部和人力資源部進行綜合協(xié)商并報主管副總經(jīng)理 審核后解決。 經(jīng)營策劃部匯總各個部門上交的考核表，會同人力資源部進行審核，并報主管副總審核簽字后，于每季度12日前公布上一季度的部門考核結(jié)果。第6章考核面談第10條 每次考核后，直接上級都要及時地與下屬進行一次單獨的績效面談，雙方都應將面談作為解決問題的時機。第11條 面談準備工作。上級在考核結(jié)果公布兩天內(nèi)確定面談時間和地點，并及時通知下級，讓對方做好準備。第12條 面談重點。檢查上次考核面談時制訂的計劃是否完成，討論本考核期內(nèi)下級的工作業(yè)績和工作行為，分析工作中存在的問題，并探討解決問題的辦法，從而制訂業(yè)績改善的行動計劃。第7章 績效考核結(jié)果應用第13條 月度考核作為員工月度績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，作為員工參加培訓和學習的參考依據(jù)。第14條 部門季度考核的結(jié)果作為部門季度獎懲實施的依據(jù)。第15條 年度員工考核作為員工下一年度基薪調(diào)整、職務升降的依據(jù)，作為評選先進職工的依據(jù)。第16條 年度部門考核作為