最新人力資源分析報告

1、精品人力資源管理分析報告（*年度）、人力資源現(xiàn)狀截止*年*月*日，公司員工總?cè)藬?shù)人 人員結(jié)構(gòu)類別管理人員技術(shù)銷售人員質(zhì)量生產(chǎn)職能綜合事務(wù)小計管理其中：技術(shù)技術(shù)其中：管理直接 銷售間接/ 輔助質(zhì)量其中：管理物流一線員工人數(shù)（人）占比（%）占比（%）* 管理人員：公司高層管理、輔助部門的部門經(jīng)理級人員* 技術(shù)人員：直接從事生產(chǎn)、研發(fā)工作的技術(shù)人員* 銷售人員：直接從事銷售工作的以及為銷售提供服務(wù)、輔助性工作的人員* 質(zhì)量人員：質(zhì)量部門人員* 物流人員：采購、調(diào)度、倉庫人員* 職能人員：為生產(chǎn)、銷售量提供服務(wù)工作的，指財務(wù)、信息、設(shè)備及行政辦公室助理文職人員* 綜合事務(wù)：后勤服務(wù)人員，司機、清潔人員

2、年齡結(jié)構(gòu)年齡25歲及以下26-35 歲36以上小計人數(shù)占比（）學歷結(jié)構(gòu)學歷博士碩士本科?？浦袑＜耙韵滦∮嬋藬?shù)（人）占比（）人員凈增長率=（入職-離職）/年初數(shù)=%人員流動率=當期離職人員數(shù)/（期初人員數(shù)十期末人員數(shù)）/2*100%截止日期03年04年05年06年人員流動率（）截止日期07年08年09年2010 年人員流動率（）截止日期高層中層工人其他2010年12月二、公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題1、總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷 史原因等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職 能未充分發(fā)揮的問題，會影響和制約著公司

3、未來的發(fā)展。2、公司的人力資源管理工作尚處于起步階段，離起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充 當助手的作用之路途漫漫兮2.1 公司忽視或輕視人力資源管理部門人員配備工作，而現(xiàn)有人員及崗位配置不足以勝 任性人力資源管理的重任。2.2 各中層管理參與人力資源管理的意識尚薄弱，或認識不清。經(jīng)過幾年的日常灌輸，在管理隊伍中逐步樹立人力資源管理概念，但極少的將這個理念 貫徹在日常管理中，有的則誤解人力資源管理的概念，對人員的任免、管理權(quán)限不明。2.3 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型、人員情況而變化。 雖公司也應上述因素做出組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但是，在做出調(diào)整之前的準備工作相當

4、欠缺，相 應的“部門職責”、“崗位說明書”等等都應該及時發(fā)生調(diào)整。歲末，公司成立“企管部” ，上 述工作還在整理中。之前的任何調(diào)整變化都無此規(guī)范動作。管理層無意識，人力資源管理部 門也就多一事不如少一事了。2.4 到目前來看，公司未進行中、長期人力資源規(guī)劃，多數(shù)仍是依據(jù)職位空缺或臨時緊 急任務(wù)招人、聘人。對于公司所需要的技術(shù)開發(fā)人員和銷售人員在內(nèi)部奉行傾斜性政策，但 與市場水平仍有較大差距，包括公司其他崗位，致使公司在專業(yè)人才的獲取有一定難度，且 后期須重新調(diào)整為人才保留做出較多努力。2011年1月出臺了內(nèi)部員工推薦獎勵制度，用以鼓勵在職員工推薦專業(yè)人才加入本 公司。附：2010年度累計招聘狀

5、況統(tǒng)計（ 人）月份人數(shù)學歷類別本科中專初中銷售工員其他目前激勵人、留住人、開發(fā)人的工作尚不系統(tǒng)。2.5 工作分析工作尚未系統(tǒng)開展。2.5.1 對工作分析的重要性缺乏認識。在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息 于人力資源管理實踐。由于沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，更是一 個科學性、技術(shù)性的功能工作，因此公司從未進行過規(guī)范、科學的工作分析。2.5.2 部門職責是工作分析的基礎(chǔ)之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到 部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司前幾年對當時的部門制定了比較詳細 的部門職責，最近幾年，組織架構(gòu)

6、發(fā)生調(diào)整，賦予了不同的職責，但停留在口頭上，未形成 系統(tǒng)、規(guī)范文字。2.5.3 對工作職責的描述更是缺乏。目前的崗位配置與幾年前發(fā)生重大變化， 各崗位賦予的目 標也發(fā)生重要調(diào)整，也未有相應文字描述。2.6 員工培訓2.6.1 全年內(nèi)部培訓課時達48.5小時，如下：可編輯培訓內(nèi)容結(jié)構(gòu)21%23%16%40%口 LEDfe口體系類綜合能力口生產(chǎn)管理2.6.2 培訓費用培訓費用總計為元，其中，內(nèi)部培訓師資費用元，外部培訓費約 元，占員工工資總額比。2.6.3 培訓分析通過近幾年的培訓實際工作操作情況來看，目前在培訓和發(fā)展方面存在如下問題：(1)培訓缺乏系統(tǒng)性口頭上重視培訓，但缺乏上級部門的明確的指導

7、和慎重對待。主要依靠內(nèi)訓形式，人力 資源部門也是為完成培訓課時任務(wù)而培訓。(2)未認真對待培訓的需求更談不上進行分析。未從崗位工作內(nèi)容及其標準、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓需求。目前公司所做 的培訓，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，未對員工績效進行分析，不能根據(jù)員工績效考核的 結(jié)果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。今年內(nèi)是通過質(zhì)量體系內(nèi)審、外部客戶審核，發(fā)現(xiàn)了培訓存在的一些問題，目前正在逐一整改。（ 3 ） 培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。（ 4 ）內(nèi)部講師授課技巧普遍不高，有待提高

8、，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍，同時合理提高內(nèi)訓師報酬。2.7 績效考核2.7.1 做了哪些工作經(jīng)過幾年的積累， 公司績效考核及其實施管理制度都逐一建立， 績效考核工作也定期定 人完成。月度： 2010 年，統(tǒng)一了各產(chǎn)線的獎勵方案，并通過收集數(shù)據(jù)過程中發(fā)現(xiàn)存在問題（如： 員工勞動強度與產(chǎn)出未形成正比，是返工造成）更進一步改善統(tǒng)計的客觀準確性。季度：在與各部門充分溝通的基礎(chǔ)上，對各部門的KPI進行了重新梳理和修訂工作，增加了每個部門負責人都必須提交部門工作季度分析報

9、告這個項目，第三季度起實施，同時， 對考核的結(jié)果運用做了調(diào)整，不再與月工資中的“績效工資”掛鉤，但是與獎勵掛鉤的目標 還未能實現(xiàn)。將公司現(xiàn)有的季度考核獎勵制度（各產(chǎn)線、各類人員）作了整理、匯總，統(tǒng)一編號。年度：年度考核的數(shù)據(jù)來源于各季度，故每次年度考核工作非常緊張，時間期太短?？?核工作倉促，各部門經(jīng)理對員工的考評也未細細研究，好在考評結(jié)果對年度獎勵關(guān)聯(lián)不大。2.7.2 存在哪些問題 有效性公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。表現(xiàn)為：A、未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的控制機制。企業(yè)年度目標確定后，未對目標層層分解到各部門

10、。而每個員工根據(jù)部門目標制定個人 目標更是沒有。B、未將績效考核與整個績效管理工作結(jié)合成有機整體。 考核工作結(jié)束后沒有利用績效考 核結(jié)果去改進員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。C、績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。除了產(chǎn)線員工的月度考核用于獎勵的發(fā)放之外，其他考核的結(jié)果還未能與什么掛鉤。公平性通過對公司績效考核制度的進一步審視，可以從中找到一些原因：公司目前季度考核指標的設(shè)定只到部門級，而部門負責人對下屬員工的績效考核指標就 沒有具體。人員的考核完全依據(jù)本人的工作職責完成情況來考核，但對任務(wù)完成情況沒有具 體的界定，如工作任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等，完成情況如何全

11、憑直接部門經(jīng)理 的主觀判斷，打多少分由部門經(jīng)理決定。年度考核指標也比較模糊，軟指標考核的多，與工作的關(guān)聯(lián)性不是很強2.2.8薪酬、福利薪酬是激勵員工、調(diào)動員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在員工的心 目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責任，是對員工的才能、貢獻、 地位和價值的承認，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。2.8.1現(xiàn)狀如下是2010年員工收入統(tǒng)計表:時間員工數(shù)（人）月工資總額（萬元）其中加班補貼（萬元）人均工資（元）社會保險（萬元）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計上述工資收入統(tǒng)計不含外籍人員，其中包括加班補萬元公司

12、的薪酬水平一直趨于市場中位數(shù)以下，外部平衡缺失。內(nèi)部重技術(shù)輕其他、部門之 間的崗位缺乏系統(tǒng)評估，高高低低，內(nèi)部平衡缺失。而員工普遍認為薪酬偏低。今年內(nèi)的薪酬方面的調(diào)整如下：A、工齡工資的上限提高到10年；B、產(chǎn)線員工的工資2月起增加 元/月，加班補貼同步調(diào)整；C、4月技術(shù)人員的激勵辦法重新修訂實施；D、7月份技術(shù)隊伍調(diào)薪；E、針對項目開發(fā)人員制定了激勵政策-項目獎勵管理辦法，12月才開始實施，效果 未可見。其他類人員的獎勵/激勵政策尚不明確。F、根據(jù)公司整體效益，季度性發(fā)放 KPI獎勵。2.9管理規(guī)章制度公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細，導致員工獎懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平 感、滿足感和成就感。即使有的規(guī)章制度存在，也未實施，有若無，更多時候人治多過法治。三、人力資源管理建議/ 下一步工作計劃公司目前正處在成長階段，隨著公司一步步成長，規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)范圍闊大，所面臨的問題與挑戰(zhàn)必將更多。基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發(fā)展方面存在著較大的問題，公司要想在市場競爭日益加