人力資源開發(fā)與管理答案

1、人力資源開發(fā)與治理作業(yè)題一、名詞解釋1 .人力資源：人力資源是指在勞動(dòng) 生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、 智力、心力總和及其形成的根底素 質(zhì).包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)杜 等的身心素質(zhì).2 .人力資源治理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的 角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事治理活 動(dòng),即是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo) 下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬 等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資 源進(jìn)行有效運(yùn)用、滿足組織當(dāng)前及 未來(lái)開展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)與成員開展的最大化.3 .人力資源規(guī)劃：指的是企業(yè)對(duì) 于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng) 到配置、使用,以使人力資源在組 織中與其它要素相結(jié)合、形成生產(chǎn) 力,并取得預(yù)想的效率和效果的活 動(dòng).4

2、.職位分析：是人事治理中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),可以說(shuō)是整 個(gè)人事治理工作的根底.5 .培訓(xùn)：是指組織為提升勞動(dòng)生產(chǎn) 率和員工的職業(yè)滿足度,而對(duì)組織 的各類人員采取各種方法進(jìn)行的教 育開發(fā)投資活動(dòng)6 .績(jī) 效考核 :performanceappraisal 是評(píng)估者對(duì)照工作目標(biāo) 或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的考評(píng)方法 考評(píng)和評(píng)價(jià)員工在確定時(shí)期內(nèi)的工 作行為和工作成果與組織期望的一 致程度的過程.7 .績(jī) 效治理 :performanceappraisal 是評(píng)估者對(duì)照工作目標(biāo) 或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的考評(píng)方法 考評(píng)和評(píng)價(jià)員工在確定時(shí)期內(nèi)的工 作行為和工作成果與組織期望的一 致程度的過程.8 .薪酬水平：

3、是指一定區(qū)域和一定 時(shí)間內(nèi)工資勞動(dòng)者平均工資的上下 程度9 .薪酬治理指組織者對(duì)員工的薪酬 形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬 等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制度或 調(diào)整,主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、 政策選擇、方案制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四 個(gè)方面10 .組織承諾度：指?jìng)€(gè)人認(rèn)同于組 織的一種態(tài)度或心理取向二、選擇題1 .當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì) 需要時(shí),通過制裁的方式來(lái)抑制這 種行為,使其改變行為方向,這種 鼓勵(lì)是DA內(nèi)鼓勵(lì)B外鼓勵(lì) C 正鼓勵(lì) D負(fù)鼓勵(lì)2 .期前鼓勵(lì)就是在工作開始之前, 公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲舉措.這種鼓勵(lì)主要適用于B A工作周期長(zhǎng),任務(wù)不易明確的工程 B工作周期長(zhǎng),任務(wù)比擬明確的工程 C工

4、作周期短,任務(wù)很明確的工程 D工作周期短,任務(wù)不明確的工程3 .以提升員工分析和決策水平、書 面和口頭溝通水平、人際關(guān)系技巧 水平等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于A ?A 技 能 培 訓(xùn) B知識(shí)傳授培訓(xùn)C 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D工作方法改良培訓(xùn)4 .企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)側(cè)重于A ?A關(guān)鍵人員 B 一般人員 C臨時(shí)工D 一線工人5 .在現(xiàn)代人力資源治理理念中,人力資源治理部門被視為D ?A事務(wù)性機(jī)構(gòu)B簡(jiǎn)單效勞性機(jī)構(gòu)C非生產(chǎn)非效益部門D生產(chǎn)與效益部門6 .絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是BA用同一尺度衡量所有的人B用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C用不同尺度去衡量所有的人 D用 不同尺度去衡量同一職務(wù)的人7 .在勞動(dòng)

5、過程中,預(yù)防人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要舉措是B A增強(qiáng)福利待遇 B改善勞動(dòng)條件C提升員工自我保護(hù)意識(shí) D保證勞動(dòng)者權(quán)益8 .對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而 言,關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源治理問題是D A從零開始,建立全部新的人力資 源戰(zhàn)略B大量而快速的裁員C對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn) 行合并 D 確定關(guān)鍵員工并制定 特殊人才的保存政策9 .關(guān)于裁員中幸存者的說(shuō)法,錯(cuò)誤 的是A A他們往往心存感謝、激情高效地 去工作B 他們的歸屬感一般會(huì)下 降 C他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂D他們可能會(huì)有負(fù)罪感10 .人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是B A人員供給預(yù)測(cè)B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C人員需要預(yù)測(cè)D供需匹配11 .關(guān)于德爾菲法的說(shuō)法

6、,錯(cuò)誤的 是D A德爾菲法吸取和綜合了眾多專 家的意見,預(yù)防了個(gè)人預(yù)見的片面 性 B德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法C德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行D德爾菲法是一種集體討論的預(yù) 測(cè)方法12 .關(guān)于工作分析的說(shuō)法,正確的是B A工作分析在員工職業(yè)生涯中沒 有作用B工作分析的成果文件可以為員 工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為根底D工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提 供直接支持13 .面試過程中初始階段的重要任務(wù)是A A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況D認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表14 .面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng) 聘者的感覺作出判斷,這種面試偏 差被稱為D

7、A非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤 B負(fù)面 印象加重傾向C比照效應(yīng) D 首因效應(yīng) 15.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn) 應(yīng)采取的舉措,說(shuō)法正確的選項(xiàng)是 A A對(duì)于奉獻(xiàn)型員工,組織給予必要 的獎(jiǎng)勵(lì)B對(duì)于安分型員工,主管應(yīng)對(duì)其進(jìn) 行績(jī)效輔導(dǎo)C對(duì)于墮落型員工,組織要對(duì)其進(jìn) 行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D對(duì)于沖鋒型員工,組織要對(duì)其進(jìn) 行適當(dāng)懲罰以催促其改良績(jī)效16 .在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大,那么C A薪酬變動(dòng)率越大 B 薪酬區(qū)間滲透度越大C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D薪酬比擬比率越小17 .在其他條件不變動(dòng)的情況下,A會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間 減少A非勞動(dòng)收入的增加 B勞動(dòng)收入的增加

8、C 工資水平的下降 D工資水平的上升18 .某地區(qū)2021年年度人口數(shù)為 250萬(wàn),其中就業(yè)人口 190萬(wàn)人,非勞 動(dòng)人口 50萬(wàn),那么該地區(qū)在 2021年 的失業(yè)率為A A5%B4%C3%D2%19 .關(guān)于公平理論的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是B A員工比擬的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B教育水平較高的員工做比擬的時(shí)候依據(jù)的信息比擬片面C感到報(bào)酬缺乏的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D在治理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同20 .下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)D A能動(dòng)性資源B 特殊的資本性資源C高增值性資源D 一次性資源第二局部：1 .人力資源與人力資本在D 這一點(diǎn)上有相似之處A品性 B 態(tài)度 C

9、經(jīng)驗(yàn) D水平2 .具有內(nèi)耗性特征的資源是 B A自然資源 B 人力資源 C礦 產(chǎn)資源 D開發(fā)資源3 .人力資源治理與人事治理的主要區(qū)別表達(dá)在B A內(nèi)容上 B 觀念上 C 工作程 序上 D 工作方法上4 .以“任務(wù)治理為主要內(nèi)容的泰 勒的“科學(xué)治理原理,是在哪種 人性假設(shè)根底上提出來(lái)的A A經(jīng)濟(jì)人 B 社會(huì)人 C 自 我實(shí)現(xiàn)人D 復(fù)雜人5 .“社會(huì)人人性理論假設(shè)的根底 是什么D A泰勒的科學(xué)治理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)6 .期望鼓勵(lì)理論屬于哪種類型的激 勵(lì)理論B A內(nèi)容型鼓勵(lì)理論B過程型鼓勵(lì)理論C行為改造型鼓勵(lì)理論D綜合鼓勵(lì)理論7 .通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生

10、產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣 候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型B A組織外部環(huán)境B 組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D 人文環(huán)境8 .預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要 求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟B A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和舉措9 .從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪 個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容C A體質(zhì) B 智力 C 思想D技能10 .“只有真正解放了被治理者,才 能最終解放治理者自己.這句話表明現(xiàn)代人力資源治理把人看成什么A A資源 B 本錢 C 工具D物體11 .“好吃懶做、唯利是圖,符合 下面哪種思想假

11、設(shè)A A “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B“社會(huì)人假設(shè)C “自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)D “復(fù)雜人假設(shè)12 .主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想B A “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B “社會(huì)人假設(shè)C “自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)D “復(fù)雜人假設(shè)13 .下面哪一項(xiàng)不是人本治理的基 本要素D A企業(yè)人 B 環(huán)境 C 文化D產(chǎn)品14 .馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵(lì)理論A A內(nèi)容性鼓勵(lì)理論B 過程性鼓勵(lì)理論C強(qiáng)化性鼓勵(lì)理論D 歸因性鼓勵(lì)理論15 .依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有 待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是A因素分解法B因素比擬法 C排 序法D評(píng)分法16 .“金無(wú)足赤,人無(wú)完人表達(dá)在 人員甄選的原那么上是A

12、A用人所長(zhǎng)原那么B民主集中原那么C因事?lián)袢嗽敲碊德才兼?zhèn)湓敲?7 .企業(yè)在招募、選擇、錄用和安 置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為D A人力資源的獲得本錢 B人力資源 的開發(fā)本錢C人力資源的使用本錢D人力資源保證本錢18 .我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為B A 14周歲 B 16 周歲C 18周 歲 D 20 周歲19 .在現(xiàn)代人力資源治理理念中, 人力資源治理部門被視為DA事務(wù)性機(jī)構(gòu)B簡(jiǎn)單效勞性機(jī)構(gòu)C非生產(chǎn)非效益部門D 生產(chǎn)與效益部門20 .人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是 AA提升才能,增強(qiáng)活力B提升學(xué)歷,增加效益C提升覺悟,鍛煉意志D增強(qiáng)保健,增強(qiáng)體魄三、填空題1. 價(jià)值是公共部門人力 資源治理范式

13、架構(gòu)的核心.2 .人力資本理論認(rèn)為_智力資 本_是人力資本的核心.3 .能崗匹配原那么是任何組織 進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必 須遵循的黃金法那么.4 . _人力資源規(guī)劃是人力資源 治理乃至整個(gè)組織治理的根底.5 .政府在人力資源開發(fā)與治理 的過程中,必須堅(jiān)決確實(shí)立起以人 為本的治理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原那么, 并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行.6 . 一個(gè)組織中各崗位功能的等級(jí)被稱為能級(jí) .7 .高等教育與義務(wù)教育不同,它是一種選擇性 教育.8 .人員保護(hù)是指通過改善勞現(xiàn) 條件在預(yù)防傷亡事故和職業(yè)病方 面采取一系列舉措,以保護(hù)勞動(dòng)者 在生產(chǎn)過程中的平安與健康.9 .企業(yè)共同的價(jià)值觀體系及其 表現(xiàn)形式的總和

14、是 企業(yè)文化.10 .人性假設(shè)構(gòu)成人事治理 哲學(xué) .11 .鼓勵(lì)是人力資源治理活動(dòng)中的核心內(nèi)容,是對(duì)人的潛在_水平進(jìn)行開發(fā).12 .用績(jī)效考核限制方法中的常態(tài)分配法可以預(yù)防濫列優(yōu)等 人員.13 .一般而言,在著手招募工作 的時(shí)候,首先應(yīng)考慮企業(yè)內(nèi)部職工 人員的晉升或調(diào)職.14 .思想政治工作是培育組織精神,建設(shè)組織文化的主要 手段和有力保證.15 .“限期離職制表達(dá)了 “一 無(wú)功便是過的思想,不斷更換平 庸者,也為年輕有為的人才不斷提 供晉升時(shí)機(jī).16 .德爾菲法不同于會(huì)議的特 色在于：專家們_互不見面或背靠中,_根本_養(yǎng)老保險(xiǎn)是核心,由國(guó)17 .在多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制 家立法在全國(guó)統(tǒng)一強(qiáng)制實(shí)

15、施,適用 于城鎮(zhèn)各類職工.18 .根據(jù)MG法治理網(wǎng)絡(luò)法 的理論,治理者的培訓(xùn)應(yīng)以 團(tuán)隊(duì)治理型為目標(biāo).19 .工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn) 之間存在著互為倒數(shù)的關(guān)系.20 .在我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系中, 工會(huì)和_職代會(huì)_從民主治理角度確 保勞動(dòng)者的權(quán)益得以實(shí)現(xiàn)21 .人力資源治理的最根本目 標(biāo)是：保證組織對(duì)人力資源的需求 得到最大限度的滿足 .22 .“社會(huì)人人性假設(shè)的實(shí) 驗(yàn)根底是霍桑實(shí)驗(yàn) .23 .判斷招聘效果的一個(gè)有用 的方法,就是看是否高質(zhì)量地完成了招聘方案.24 .評(píng)價(jià)中央法中最常用的方 法是公文處理.25 .在培訓(xùn)中最普遍、最常見的 方法是講授法.26 .人力資源外部供給預(yù)測(cè)受 到的影響應(yīng)因

16、素主要有科學(xué)急速的 開展、旅游企業(yè)的政策法規(guī)和 勞動(dòng)力市場(chǎng) .27 .巴甫洛夫把高級(jí)神經(jīng)活動(dòng) 分為不可一致性、活潑形、安靜型 和弱型 .28 .旅游企業(yè)招募簡(jiǎn)章的內(nèi)容 有招聘職位與招考要求、甄選方法 與錄取條件、報(bào)考方法、錄用待遇 和企業(yè)介紹.29 .測(cè)驗(yàn)的效度可分為預(yù)測(cè)效 度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度.30 .績(jī)效考評(píng)程序的第一個(gè)步 驟是_績(jī)效方案_o四、簡(jiǎn)做題1 .人力資源有哪些特點(diǎn)答人力資源具有雙重性； 人力資源的能動(dòng)性；人力資源開 發(fā)的持續(xù)性；人力資源的時(shí)效性； 人力資源的社會(huì)性2 .人力資源治理的功能表現(xiàn)在哪些方面1政治功能2經(jīng)濟(jì)功能3 社會(huì)穩(wěn)定功能 4人力資源的配 置與促進(jìn)等功用.3 .

17、人力資源治理的目標(biāo)與任務(wù)答：保證組織人力資源的需 求得到最大限度的滿足： 最大 限度地開發(fā)與治理組織內(nèi)外的人力 資源,促進(jìn)組織的持續(xù)開展： 維護(hù)與鼓勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使 其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其 人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充.4 .人力資源的雙重性 生產(chǎn) 性和消費(fèi)性5 .人力資源規(guī)劃程序是什么收 集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù) 測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力 資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、 實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃 評(píng)估、人力資源規(guī)劃反應(yīng)與修正.6 .人力資源治理者和部門承當(dāng) 的活動(dòng)和任務(wù)歸納起來(lái)有三大類, 它們分別是哪些.戰(zhàn)略性和變革性 的活動(dòng)、業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)和行政 性的事務(wù)

18、活動(dòng).7 .獵頭公司的主要責(zé)任是什么 就是搜尋目標(biāo)、主動(dòng)出擊、千方百 計(jì)、絞盡腦汁將“獵物從在職單 位挖出來(lái)供給客戶,從而達(dá)成皆大 歡喜的人才交易.8 .人力資源治理者承當(dāng)?shù)墓ぷ?和任務(wù)怎樣從三角形變?yōu)榱庑谓陙?lái),隨著計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技 術(shù)的開展和專業(yè)人事代理效勞公司 的出現(xiàn),人力資源治理者和部門可 以省去或剝離大量的行政性事務(wù)工 作和局部的業(yè)務(wù)性職能工作,這使 他們提升自己的工作層次成為可 能.人力資源治理者和部門要把目 標(biāo)定為作企業(yè)的戰(zhàn)略 參謀,把所從 事的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)由三角形轉(zhuǎn)變?yōu)?菱形.9 .新型的人力資源治理部門的 組織結(jié)構(gòu)人力資源部 效勞中央 業(yè)務(wù)中 心專家中央10 .我們進(jìn)行科學(xué)細(xì)致

19、的薪酬 治理,目的是為了什么A、保證薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、鼓勵(lì)和保存員工 C、使得公 司利益和員工利益共同開展E、更好地利用金錢11 .戰(zhàn)略性人力資源治理認(rèn)為, 人力資源治理是所有治理者的責(zé) 任,原因是什么1有效的人力資源政策與制 度的制定必須得到各個(gè)部門的時(shí)間 和精力的配合與支持；2 人力資源治理制度和政策的落實(shí)需要各 個(gè)部門積極地推行；3 人力資源治理活動(dòng)貫穿于員工的日常治理 之中,實(shí)際上是由各部門的治理人 員來(lái)具體承當(dāng).直線經(jīng)理的人力資 源治理職權(quán)：指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工, 練習(xí)員工掌握新的技能,分派適當(dāng) 的人員擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?培養(yǎng)員工 之間的合作工作關(guān)系,協(xié)助員工改 進(jìn)工作績(jī)效,向員工傳

20、達(dá)組織的各 種規(guī)章和政策,限制本部門的人事 費(fèi)用,開發(fā)員工的工作潛力,激發(fā) 并維護(hù)員工的工作積極性,維護(hù)員 工的身心健康等等.12 .在其他條件相同的情況下,進(jìn)行人力資本投資的合理性主要表 現(xiàn)在哪些方面A.人力資本投資后獲得收益的 時(shí)間越長(zhǎng)B.人力資本投資的本錢 越低C.人力資本投資后收入增加 值越大13 .人力資本反映的是什么問題 流 量與存量問題14 .企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工努 力工作之間是什么關(guān)系15 .在企業(yè)內(nèi)部,員工的薪酬 主要由哪幾局部構(gòu)成每局部薪酬有 什么作用答：薪酬系統(tǒng)通常由根本工資、獎(jiǎng) 金和福利組成.根本工資,也叫基 本薪酬I,是指一個(gè)組織根據(jù)員工所 承當(dāng)或完成的工作本身或者是員 工所具備的完成工作的技能或水平 而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬I.根本 工資的作用：1根本 生活保證 作用：根本工資