公司薪酬體系設計.doc

1、感謝你的觀看公司薪酬體系設計方案-主推 !11薪酬體系設計方案一、薪酬設計的目的公司角度：降低員工流動率，特別是關鍵人才流動；吸引人才，特別是吸引重要的關鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經理人隊伍、關鍵專業(yè)市場人才）降低內部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。激勵優(yōu)秀員工員工角度：短期激勵：滿足自身的生存需要；長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。二、薪酬設計依據的原則：宏觀角度：公平性外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；內部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平;個體公平性：考慮個體年資等因素競爭性在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力， 才足 以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人

2、才。激勵性要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開距離，真 正體現按貢獻分配的原則經濟性考慮公司薪酬戰(zhàn)略企業(yè)不同時間的價值取向成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階基本薪資獎金福利段成熟期具有競爭力具有競爭力具有競爭力合法性企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。微觀角度：薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、 資歷與家庭負擔；主要考慮 員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能 力，努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職 層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬調整將薪酬與任職資格水平和績效密切結合

3、，依據考核結果和任 職資格水平的變化進行薪酬調整。薪酬結構通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科 學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、 中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。三、適用范圍本企業(yè)所有員工。四、薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務， 共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所感謝你的觀看感謝你的觀看帶來的成果。工資結構：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資1、企業(yè)正式員工薪酬構成（ 1）企業(yè)高層薪酬構成=基

4、本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利（ 2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利 +津貼或補貼+獎金2、試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為3 個月， 員工試用期工資為轉正后工資的70%80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。高層管理人員薪酬標準的確定1、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%40%。2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數 據的分析。3、年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式

5、于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的 15% 25%。4、股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制企業(yè)正式員工薪酬標準的確定基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上接近公司所在地區(qū)最低工資標準。崗位工資：根據員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業(yè)知識、 技能、工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。獎金：是根據員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經濟效益情況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業(yè)效益有關，又與個人績效有關。工齡工資：員工在公司工作每滿1 年增加工齡公司10 元，最多不超過100 元。五、薪酬設計依據的指標體系指標體系主要有四種：1、 360 度考評法五、員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。六、社會保險社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。七、條法定節(jié)假日企業(yè)按照 勞動法和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11 天，具體如下。元旦（ 1 月 1 日） 1 天