HR的七個缺點

1、HR的七個缺點 一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏推斷力（行動力） 眾所周知，就中國當前來說，企業(yè)的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，抓緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終而國內的人里資源管理者，好像也患上了這種病，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素養(yǎng)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，立刻學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們許多的人力資源管理者不明白這個道理，反而

2、埋怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，全部的理論必需經過實踐的檢驗才能為大眾所接受很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家我是特別不屑的，抱著個7、80年月的理論（甚至更久）處處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有供應，等于零我有時開玩笑： 專家你好，麻煩你給我做個考勤制度，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。 二、專業(yè)學問和實踐學問的嚴重匱乏 作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現特別專業(yè)，人力資源管理肯定不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、美麗一點、耐心一點，就可以做好。 有許多專業(yè)方

3、面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要呈現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡潔的問題，你可以自己測試一下，假如答對6個算及格，假如，3個以下，你就不要埋怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠， 1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？ 2、逢法定假日，你認為計算工資時，根據多少天計算？ 3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？假如不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？假如超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？ 4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？ 5、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？ 6

4、、什么是員工離職面談，它的目的是什么？ 7、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？ 8、什么是目標管理？什么叫smart原則？ 9、員工的懲罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？ 10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？ 現實生活中，有許多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)學問為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考許多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何

5、的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放”等現實的問題時，你能否給公司或老板供應有價值和有創(chuàng)造性的建議？假如不能，你就不要埋怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！ 三、無法認知HR的雙重角色 許多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”有的HR往往千方百計的為公司節(jié)約各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利這些行為從表面上看你是為公司節(jié)約了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊急，人員的流淌率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損，但是有的

6、HR不能很好的熟悉到這一點，想出許多的餿辦法來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、舍命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴厲的懲罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁、招不到合適的人。 但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒方法，老板就是這樣要求我做的但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶ing的狀態(tài)換個角度講：你也是一個打工的，你情愿自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去

7、據理力爭，不能完全聽從老板的，認真想想，假如老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節(jié)省，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。 四、無法精確的定位自身 對于多數人力資源管理者來說，不能精確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應當清晰：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴（時下特別流行的）。但是許多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，你得聽我的，但是業(yè)務部門往往很難根據抱負化的操作去做，于是，雙方就產生了許多矛盾，結果人力資源部就開頭

8、埋怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做聯想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明。 其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當掌握、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務當然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，可怕投訴，就丟失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現實的問題當然還

9、有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的學問和能力掛鉤的，業(yè)務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？ 所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調做人。 五、溝通能力的嚴重缺乏我見過許多人力資源管理者，脾氣很大，特別強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必需學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多么厭煩他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你。 還有，有的HR經常在網上在埋怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題。 比如，你

10、要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又特別重要，我想了很長時間，想出了許多方法，首先我經常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題假如事先培訓，完全可以避免，經過幾次交流，他覺得的確是這樣，后來，我鼓動他上了一個復旦大學的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們共

11、享自己所學的東西，我呢，又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品學問培訓、禮儀培訓等等；同時，又經常和直線部門聯系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我自己出動，全部搞定所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，假如你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源 六、缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。 摩托羅拉有一句經典名言：管理人力資源管理，人力資源管理績效管理，可見，人力資源管理的確在企業(yè)管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必需是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、選購、銷售、心理等多方面

12、的學問，也就是說：是一個雜家。你不了解這些學問，業(yè)務部門怎么會把你當回事呢，假如你比他還專業(yè)，供應的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”。所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類學問的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開展工作的困難，理解他們的真正需求，而不是成天“閉門造車”。 這里，也搞個小測驗，看看你的管理學問或能力畢竟達到什么水準：1、什么是生產管理的SPC？2、QC七大手法說出三個。3、什么是5S？每個S的含義？4、什么是供應商管理？

13、5、財務中的損益表和資產負債表有何區(qū)分？6、什么是銷售中的4P和4C？7、什么是庫存ABC方法？8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？9、公司將來三年和今年的經營目標是什么？10、請依據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？（不少于3000字）答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力畢竟有多少可想而知 七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。 人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不阻礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作丟失了系統(tǒng)思索的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的逆境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統(tǒng)的觀點來思索和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？我想許多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是你有沒有思索過，為什么人員流淌率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？ 所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不