經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務模擬24

1、2009年人力資源管理專業(yè)知識與實務(中級)全真摸擬題(三)一、單項選擇題(共60題。每題的備選項中，只有1個最符合題意)1下列關于參與管理的陳述不正確的是( )。A參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥B實行參與管理時，參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅C參與管理對所有的員工都適用D要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與2績效薪金制通常采用的方式有( )。A計件工資 B工作獎金 C利潤分成 D計時工資3從弗羅姆的期望理論中，能得出的最重要的結論是( )。A目標效價的高低是激勵是否有效的關鍵B工具的估計值是激勵是否有效的關鍵C期望值的高低是激勵是否有效的關鍵D應

2、把目標效價、期望值、工具的估計值進行優(yōu)化組合4以下關于公平理論說法錯誤的是( )。A在按時計酬之下，報酬偏低的員工會提高產(chǎn)量或質量B在按時計酬的情況下，過度報償?shù)膯T工會比待遇公平的員工績效更好，他們提高產(chǎn)量和質量，使自己多付出一些C在按件計酬之下，報酬偏低的員工會提高產(chǎn)量，但同時降低質量D在按件計酬的情況下，過度報償?shù)膯T工會比待遇公平的員工減少產(chǎn)量，但同時提高質量，因為為了趨于公平，過度報償?shù)膯T工本可以從數(shù)量和質量上補償，但由于是計件制，提高數(shù)量反而更加拉大差距，故選擇提高質量5領導者的日常溝通行為包括( )。A制定目標 B分派工作 C閱讀文件 D接待供應商6羅伯特豪斯提出的魅力型領導者是指(

3、 )。A具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者B設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平C使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結合D必須能夠為員工提供現(xiàn)時的和未來的滿足感7概念技能所要處理的內容是( )。A合作 B人際關系C掌握的知識和能力 D觀點、思想8行為型決策者有較低的模糊耐受性，傾向于關注的是( )。A事物 B任務和技術 C人際 D人和社會9“完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系”指的是( )。A職能結構 B層次結構 C部門結構 D職權結構10在同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關系的若干產(chǎn)品部門，

4、從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結合的組織結構，這種形式是( )。A按職能劃分的組織形式 B行政層級組織形式C矩陣組織形式 D監(jiān)督和服務組織形式11組織文化的激勵作用的核心是( )。A使員工個人的思想感情和命運與組織的安危緊密聯(lián)系起來，對組織產(chǎn)生高的歸屬感和認同感B建立良好的、積極的、富有個性和特色的組織文化，是組織獨特風格和特色的主要方面C要創(chuàng)造出共同的價值觀念D組織文化的建立、組織形象的樹立，除對本組織產(chǎn)生很大影響外還會對社會公眾，對本地區(qū)乃至國內外組織產(chǎn)生一定的影響12下列關于優(yōu)秀團隊特征的敘述不正確的是( )。A規(guī)模小 B擴大員工的自主性C有共同的意愿、目標和工作方法D能力互補13按照巴尼

5、的理論，關于滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件中，錯誤的是( )。A有用性 B不可替代性 C不可模仿性 D稀缺性14關于人力資源的陳述，正確的是( )。A直線經(jīng)理們從不對人力資源管理的績效表示懷疑B人力資源的績效影響很容易量化評估C目前很少企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效D目前有很多材料證明人力資源的價值15人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結構的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及協(xié)調配合的關系，這描述的是人力資源管理的( )角色。A變革推動者 B員工激勵者 C戰(zhàn)略伙伴 D管理專家16對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布情況的規(guī)劃是( )。A晉升規(guī)劃 B補充規(guī)劃 C培訓

6、開發(fā)規(guī)劃 D配備規(guī)劃17下列關于人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)的表述，不正確的是( )。A對規(guī)劃操作的靜態(tài)監(jiān)控B執(zhí)行規(guī)劃的靈活性C參考信息的動態(tài)性D依據(jù)組織內外情境的動態(tài)變化，制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性18組織各級領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法是( )。A主觀判斷法 B時間序列分析法C德爾菲法 D人員核查法19獨立型的人力資源信息系統(tǒng)是( )。A將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上B有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系C既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點D將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟

7、酌使用20以下不屬于工作輪換法的優(yōu)點是( )。A豐富工作內容，減少枯燥感B有助于員工理解本職工作的意義C降低員工的離職率D使管理部門在人事調動上具有規(guī)律性21以下屬于工作分析的成果文件的是( )。A工作范圍 B工作說明書 C工作職責 D任職資格22在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，首要因素是( )。A工人的滿意度 B生產(chǎn)條件 C報酬 D工作內容23通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為，這種面談方法被稱為( )。A行為事件面談法 B初步面試C非機構性面試 D情景面試24以下不屬于非智力因素的是( )。A情緒 B人性 C記憶力 D氣質25面試是目前招聘過程中經(jīng)常使用的篩選技術，其

8、優(yōu)點是( )。A可以大面積地對求職者進行評價B應試者的心理壓力比較小，更容易發(fā)揮出正常水平C容易提高和識別考生的社會贊許行為D比筆試更為靈活、深入26( )依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。A結構性面試 B行為事件面談法C情景面試 D非結構性面試27人事領域中使用得最早的心理測驗方法是( )。A能力測驗 B人格測驗 C素質測驗 D品質測驗28多用于能力及潛力測驗的效度是( )。A內容效度 B預測效度 C構想效度 D同測效度29用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性是( )。A復本信度 B重測信度C內部一致性信度 D評分者信度30通過找出組織或員工績效中

9、的差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來提高員工競爭優(yōu)勢的過程是( )。A績效監(jiān)控 B績效輔導 C績效改進 D績效反饋31( )是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。A暈輪效應 B過寬或過嚴 C刻板印象 D盲點效應32進行標桿超越的實質是( )。A通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力B通過學習同行業(yè)經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習，提升企業(yè)績效的過程C在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)，從而滿足客戶的要求D通過在企業(yè)內部制定、實施和改進質量管理體系，使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務提升到最高的水平從而增加客

10、戶的滿意度33可以采取高基本薪酬加低傭金或獎金的銷售職位是( )。A保險銷售員 B專業(yè)軟件銷售員C食品銷售員 D服裝銷售員34我國允許參與員工持股計劃的人員不包括( )。A企業(yè)任何正式員工 B董事、監(jiān)事、經(jīng)理C企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員D企業(yè)在冊管理的離退休人員35以下說法不正確的是( )。A戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列薪酬決策B薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約C企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件D薪酬調查是確定薪酬體系的基礎36關于團隊獎勵計劃下述錯誤的是( )。A在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要

11、相對簡單B可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力C導致了優(yōu)秀員工的流動D導致員工只做有利于其獲得報酬的事情37評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是( )A控制實驗法 B問卷調查法C控制實驗法和問卷調查法 D以上都不是38下列選項中不屬于回任工作評估方法的是( )。A比較受訓人員與未受訓人員的工作效率來評估培訓與開發(fā)的效果B根據(jù)受訓人員在培訓與開發(fā)結束時的成績來評估培訓開發(fā)的效果C分析受訓人員的人事記錄資料來評估培訓與開發(fā)的效果D根據(jù)受訓人員是否達到工作標準來評估培訓與開發(fā)的效果39家庭生產(chǎn)理論將家務勞動看成是一種( )。A服務性勞動 B生產(chǎn)性勞動 C休閑活動 D家庭消費活動40一個家庭在市場工作

12、、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)以及閑暇之間進行分配所依據(jù)的原則是( )。A相對優(yōu)勢原理 B絕對優(yōu)勢原理C利潤至上原理 D效率優(yōu)先原理41( )規(guī)律是指當其他生產(chǎn)要素的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力所帶來的總產(chǎn)量增量會出現(xiàn)首先上升，然后下降，最后達到零甚至變成負值。A邊際成本遞減 B邊際收益遞增C邊際收益遞減 D邊際成本遞增42因健康原因無法參加勞動的人員屬于( )。A勞動力人口 B就業(yè)人口 C非勞動力人口 D失業(yè)人口43個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而( )的。A減少 B增加C不變 D可能較少，可能增加44在一個齒輪加工廠里，生產(chǎn)一種專利齒輪的工人所接受的培訓是(

13、)。A自我培訓 B特殊培訓 C一般在職培訓 D脫產(chǎn)培訓45下列對教育的社會收益的表述，不正確的是( )。A可以提高整個國家和社會的福利水平B起到預防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支出C有助于提高政策決策過程的數(shù)量和費用D提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率46在職培訓的一般培訓的成本是由( )。A企業(yè)來承擔 B員工來承擔C員工承擔的比例大，企業(yè)承擔的比例小D企業(yè)承擔的比例大，員工承擔的比例小47效率工資的效率來源于( )。A實行計件工資的管理成本的節(jié)省 B實行計件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省C實行計時工資的管理成本的節(jié)省 D實行計時工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省48截至200

14、6年10月，我國政府承認和批準國際勞工公約( )個。A14 B18 C23 D2549事實勞動關系中勞動者的權益受( )的保護。A勞動法 B民法 C經(jīng)濟法 D企業(yè)法50除法定情形外，外國人在我國就業(yè)實行( )。A行政許可 B行政備案 C職業(yè)培訓 D職業(yè)技能鑒定51對技術等級考核合格的勞動者，發(fā)給相應的( )。A畢業(yè)證 B結業(yè)證C技師證 D職業(yè)資格證52勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以解除勞動合同，但需要提前( )以書面形式通知用人單位。A15日 B30日 C45日 D60日53勞動合同期限屆滿前，用人單位應提前( )月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達勞動者。A半

15、個 B1個 C2個 D3個54勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起( )內，作出受理或者不予受理的決定。A3日 B5日 C7日 D10日55勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為( )。A60日 B90日 C1年 D2年56企業(yè)年金理事會由企業(yè)和職工代表組成，也可聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中職工代表應不少于( )。A1/4 B1/3 C3/4 D2/357職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為( )。A15天 B20天 C30天 D40天58自勞動能力鑒定結論作出之日起( )后，工傷

16、職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A半年 B1年 C2年 D3年59用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動或者孕期禁忌從事的勞動的，勞動保障行政部門可以責令改正，并按照受侵害的勞動者每人( )的標準計算，處以罰款。A500元以上1000以下 B1000元以上3000元以下C1000元以上5000元以下 D3000元以上5000元以下60行政復議機關對案件事實清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但( )明顯不當?shù)木唧w行為，可以作出變更的復議決定。A條件 B內容 C法律文書 D復議決定二、多項選擇題(共20題。

17、每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)61下列關于親和需要的陳述正確的是( )。A親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望B親和需要強的人往往在組織中充當管理他人的角色C親和需要較強的人在組織中容易形成良好的人際關系D在管理上過分強調維持良好的關系會干擾正常的工作程序E親和需要強的人喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合和情景62斯肯倫計劃的主張是( )。A組織應結合為一體，不可分崩離析B員工的工作績效是能力、動機、機遇三者的函數(shù)C員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的D效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享E員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，具有創(chuàng)新

18、能力63成功的領導者主要技能是( )。A管理技能 B工作技能 C技術技能D人際技能 E概念技能64事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點表現(xiàn)在( )。A組織的穩(wěn)定性較高B增強企業(yè)的活動C有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率D打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中E有利于總公司的最高層擺脫具體管理事物，集中精力與戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃65關于組織的發(fā)展的陳述，下列說法不正確的是( )。A組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和B組織發(fā)展的目的是增進組織的有效性，并不關心員工個人的成長C組織發(fā)展強調權威和控制D組織發(fā)展的人文技術包括減少垂直分化度，擴大員工自主性、簡化規(guī)章等E組織發(fā)展注重權力、控制、壓力等觀

19、念66下列關于聚焦戰(zhàn)略的說法正確的是( )。A實施這種戰(zhàn)略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求B關鍵性的戰(zhàn)略問題是確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性C這些組織往往采用內部晉升，并且建立起具有內部一致性的報酬系統(tǒng)，在這種報酬系統(tǒng)中，管理人員和下屬的工資差距很大D培訓和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關鍵因素E組織常常會聘用符合目標市場對象的人，這種人能對顧客的需求心領神會67量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義是( )。A有助于減少人力資源內耗B有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位C保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略

20、性的貢獻D有助于提高員工對人力資源部門工作的滿意度E有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應對外界環(huán)境的改變68當組織出現(xiàn)結構性失衡時，對企業(yè)本身而言平衡的做法有( )。A擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求B進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位C進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作D對富余員工實行培訓，這相當于進行人員儲備，為未來的發(fā)展做好準備E進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構69下列關于科學管理原理的說法正確的是( )。A主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和

21、時間上的浪費，提高生產(chǎn)率B這種方法的確效益很高，但這種設計使得工作更為機械化C認為工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”D重視人在工作中的地位，促進人更好地工作E忽視了人在工作中的地位，結果使得人更加厭倦枯燥的工作70以下屬于面試的特點的有( )。A直觀性 B全面性 C目標性D競爭性 E主觀性71參與績效計劃的制訂人群是( )。A人力資源部門 B各級主管人員 C工會D員工 E職工代表大會72支持企業(yè)年金計劃的四個要素包括( )。A建立運行規(guī)劃 B制定稅收優(yōu)惠政策C建立風險預防與擔保機制 D設立經(jīng)辦機構E建立企業(yè)年金基金計劃73結果評估指標中的硬指標包括( )。A產(chǎn)出 B質量 C成本D主動性 E顧客服

22、務74職業(yè)生涯錨的內容包括( )。A自省的興趣 B自省的職業(yè)生涯規(guī)劃C自省的才干與能力 D自省的動機與需要E自省的態(tài)度與價值觀75擴張性的財政政策有助于( )。A刺激總需求的增加 B降低通貨膨脹率C促進就業(yè)水平的提高 D降低政府支出E降低失業(yè)率76要想根據(jù)工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎能夠滿足的要求是( )。A企業(yè)盡量降低成本B較高的工資來吸引較好的員工C必須能夠抓住企業(yè)的最終目標或者至少是與之緊密相關的D將績效工資與計件工資聯(lián)系起來E工資確定的基礎必須能夠對員工的努力程度做出敏感的反應77要成為勞動法律意義上的勞動者需滿足的條件是( )。A達到法定年齡且具有勞動行為能力 B獲得勞

23、動報酬C達到用人單位要求的職業(yè)技能 D與用人單位建立勞動關系E能順利完成勞動任務78用人單位招用人員的法律規(guī)定主要有( )。A勞動法 B禁止使用童工規(guī)定C勞動力市場管理規(guī)定 D招用技術工種從業(yè)人員規(guī)定E職業(yè)技能鑒定許可證79目前我國企業(yè)的補充社會保險主要有( )。A企業(yè)年金 B工傷保險 C生育保險D補充醫(yī)療保險 E醫(yī)療保險80勞動保障行政爭議具有的特點包括( )。A屬于民事爭議范疇 B當事人的多樣性C以國家機關為被告D勞動保障行政爭議的內容與當事人的法定勞動保障權利和義務相關E勞動保障行政爭議發(fā)生在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系終止之后，以及勞動和社會保險事務管理關系之中三、案例分析題(共20題，

24、由單選和多選組成。)(一)某電腦公司擬在成都設立分公司。在公司成立時要招聘公司的領導管理者。81假設某人被聘為電腦公司的總經(jīng)理，在實施目標管理時可以( )來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次的目標。A自上而下 B從里到外 C從內部到外部 D自下而上82績效薪金制是指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有( )。A計件工資 B工作獎金C利潤分成，按利分紅 D工資及獎金的兌現(xiàn)83根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，管理者要調動員工的積極性，首先要注意( )等因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒。A工作環(huán)境 B工作滿意度 C崗位的需要 D工資(二)在新一輪的經(jīng)濟衰退中，老胡被解雇了。

25、為了解決全家的吃飯問題和孩子的上學問題，原來在家里做家務的老胡的妻子開始去離家不遠的酒吧里為某啤酒公司推銷啤酒，以補貼家用。84由于老胡失業(yè)而引發(fā)其妻子臨時就業(yè)的這種效應被稱為( )。A灰心喪氣的工人效應 B附加的工人效應C收入替代效應 D勞動力市場效應85在下列說法中，正確的是( )。A在經(jīng)濟衰退時期，女性的勞動力需求彈性通常比較大B在經(jīng)濟衰退時期，勞動力的供給彈性通常比較大C根據(jù)家庭生產(chǎn)理論，老胡的妻子在做家務的時候不是一位生產(chǎn)者D老胡失業(yè)后其妻子出去工作的決定實際上是一種家庭勞動力供給決策(三)小文從2005年畢業(yè)后一直在一家私營公司做基層主管。這家公司在以前不是很重視績效考評。去年，公

26、司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來。公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小文的上司要同他談話，小文很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小文是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小文的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小文也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小文感覺不錯。但是，當小文拿到上司給他的年終考評書面報告時，小文感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中

27、寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小文覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小文從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小文今后在公司的工作影響很大。小文感到很是不安和苦惱。86下列對案例中提到的績效反饋面談理解正確的是( )。A績效反饋面談實際上并沒有能夠使得管理者和被管理者雙方就績效現(xiàn)狀達成一致B績效反饋面談最終必然能促使小王改進績效C人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓D績效反饋面談對于績效的改進應當起到推動的作用87下列關于績效反饋面談的技巧理解錯誤的是( )。A在反饋面談中，領導應該鼓勵員工多說話，了解員

28、工的想法B績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果C管理者在進行績效反饋面談時應當做到開誠布公，觀點要公正、不帶偏見D績效反饋面談的最終目的是使員工接受績效考核的結果88績效管理的最終目的是( )。A績效的改進 B員工的獎勵與懲罰C績效反饋面談 D改進績效的指導(四)某公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展。企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒

29、有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。89該公司為了設計符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應當首先進行( )。A薪酬調查 B工作分析C工作評價 D確定企業(yè)戰(zhàn)略目標90為了保證薪酬的內部公平性，應進行( )。A工作分析 B工作評價 C市場薪酬調查 D薪酬預算91當該公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應當是( )。A在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大B薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的政策C在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低D薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險共享收益92該公司的薪酬體系沒有達到預期目的的原因是( )。A該公司在進行薪酬體系設計時沒有依照科

30、學的方法進行B該公司在沒有進行工作評價的新提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的相對價值C該公司沒有進行薪酬調查D該公司的人才結構不合理(五)最近，某省的就業(yè)辦公室就該省目前的就業(yè)問題展開了研討，請你也加入到他們的討論當中，并根據(jù)你所學的知識，對下列問題加以分析。93該省執(zhí)行國家的最低工資立法之后，導致一些企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率水平低于最低工資水平的一部分員工，結果使得這些員工失業(yè)了，他們不得不去尋找工資水平更低的工作。這是最低工資立法對于收入分配不平等程度所產(chǎn)生的一種( )。A擴大效應 B收縮效應 C收入效應 D替代效應94根據(jù)該省統(tǒng)計局的數(shù)字，在2003年全省失

31、業(yè)人數(shù)為2萬人，失業(yè)率為4%，那么該省的就業(yè)人數(shù)和勞動力人數(shù)應當分別為( )。A50萬人和48萬人 B52萬人和50萬人C48萬人和50萬人 D50萬人和52萬人95該省為促進就業(yè)，決定擴大省政府的支出，擴大投資規(guī)模，這是一種( )。A緊縮性的貨幣政策 B緊縮性的財政政策C擴張性的貨幣政策 D擴張性的財政政策96該省是就業(yè)彈性比較低的地區(qū)，因此下面的說法中正確的是( )。A該省可能實行的是偏重于資本密集型產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策B該省可能實行的是偏重于技術密集型產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策C該省的勞動密集型產(chǎn)業(yè)的比重比較大D發(fā)展就業(yè)彈性高的產(chǎn)業(yè)會對提高就業(yè)水平有幫助(六)最近幾年，社會最大的壓力之一是大學生就業(yè)問題，

32、對于很多即將畢業(yè)的大學生，是直接就業(yè)，還是繼續(xù)讀研究生，是一個很難選擇的問題。請根據(jù)人力資本投資的有關知識，對以下問題加以分析。97進行人力資本投資決策時，人力資本投資( )。A是支出越多越好B并不是支出越多越好C提高其知識和技能水平，最終增加其收入D人力資本投資不同于物質資本投資98如果去讀研究生，直接成本包括( )。A學費和書籍購買費用 B住宿費和伙食費用C可能承受拿不到文憑的心理壓力D因為讀研究生而不得不放棄的可能收入99讀研究生以后的收益包括( )。A有機會獲得更快的晉升 B社會地位和聲望的提升C人力資本投資的收益時間變長 D未來終身的工作收入增加100在一般情況下，女研究生的數(shù)量往往

33、要少于男研究生的數(shù)量，這主要的原因是因為女性進行人力資本投資的( )。A收入增量流更長 B收入增量流更短C直接成本更多 D人力資本投資的收益時間越短2009年人力資源管理專業(yè)知識與實務(中級)全真模擬題(三)參考答案及解析一、單項選擇題1C解析 參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行。同時，參與管理也是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視。在具體運用上，參與管理有許多形式，如共同設定目標，集體解決問題，直接參與工作決策，參與咨詢委員會，參與政策制定小組，參與新

34、員工甄選等。參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是放之任何組織，任何工作群體而皆準的法則。2D解析 績效薪金制，指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。3B解析 期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另兩個估計的概率就低，則動機很可能最多也只是中等水平。如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。4A解析 在按時計酬之下，報酬偏低的員工會降低產(chǎn)量或質量。5C解析 日常溝通指日常信息的交流和案頭文件的處理。領導者行為有

35、：回答程序性問題，接受和傳播重要信息，傳達會議精神，撥打/接聽電話，處理電子郵件，閱讀文件，寫報告/備忘錄/信函，常規(guī)財務報告和賬務，以及其他案頭工作等。6A解析 羅伯特豪斯提出現(xiàn)代魅力型領導理論認為：魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度期望、有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者。7D解析 概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系關系進行思考的能力，例如長期計劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上，概念技能的作用也就越重要。概念技能處理的是觀點、思想。8D解析 行為型決策者有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。這類決策者可以與他人進行很好的合作，喜歡公開交換意見的環(huán)境。他

36、們樂于接受建議并提供支持和幫助，更喜歡口頭而非書面信息。他們傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂。但是這種類型的決策者不喜歡困難的決策，尤其是當決策結果可能會給他人帶來不快的時候。9A解析 組織結構，又可稱為權責結構，是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)，這個結構的主要內容有：職能結構，即完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系；層次結構，各管理層次的構成，又稱組織縱向結構；部門結構，各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構；職權結構，各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。10C解析 矩陣

37、組織形式是把按職能組合業(yè)務活動，以及按產(chǎn)品(或工程項目、規(guī)劃項目)組合業(yè)務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即在同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關系的若干產(chǎn)品部門，從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結合的，形如矩陣的組織形式。11C解析 組織文化強調以人為中心的管理方法，其核心要創(chuàng)造出共同的價值觀念。優(yōu)秀的組織文化就是要創(chuàng)造一種人人受重視、受尊重的文化氛圍，由此激勵員工為實現(xiàn)自我價值和組織發(fā)展而勇于獻身、不斷進取。12B解析 組織是一群人集合在一起為了共同的目標而共同工作，它的績效取決于所有人的努力與合作。因此，一個好的團隊具有四個方面的特征：規(guī)模小；能

38、力互補；有共同的意愿、目標和工作方法；情愿共同承擔責任。13A解析 1991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：能夠給企業(yè)帶來價值，稀有的或者是獨特的，不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。14C解析 目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資。15C解析 戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導向。人力資源管理人員應當負責定義組織的結構體系，即確定企業(yè)經(jīng)營方式的支撐模式，清晰說明人力資源在驅動組織戰(zhàn)略實施過程中的地位。這就要求人力資源管理者扮

39、演建筑師的角色，提供組織結構的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調配合的關系。16D解析 配備規(guī)劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布情況的規(guī)劃。組織中各個部門、職位所需要的人員都有一個合適的規(guī)模，這個規(guī)模是隨著組織內、外部環(huán)境和條件的變化而變化的。配備規(guī)劃就是要確定這個合適的規(guī)模以及與之對應的人員結構是怎樣的，這是確定組織人員需求的重要依據(jù)。17A解析 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在：參考信息的動態(tài)性；依據(jù)組織內外情境的動態(tài)變化，制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。18A解析 主觀判斷法組織各級

40、領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。這是一種較粗的人力需求預測方法，主要適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)有用。19B解析 獨立型的人力資源信息系統(tǒng)有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大程度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設計來滿足自己的特殊需求。管理控制通常非常少，這會帶來成本的增加，因為需要對不同的使用者進行二次開發(fā)，或者對組織中已經(jīng)存在的功能進行重復開發(fā)。20D解析 工作輪換的優(yōu)點是：豐富了工作內容，減少員工對工作的枯燥單調感，使員工的工作積極性得到提高；員工能學到更多的技能，提高對環(huán)境的適應能力，也為員工的

41、生涯設計提供參考。不少大公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同的部門或職位工作的經(jīng)驗；有助于員工認清本職工作與其他部門工作的關系，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；使管理部門在安排工作、應付變化、人事調動上更具彈性。比如，降低由于人員的流失導致的工作銜接滯后，避免了給后期工作的開展留下真空地帶的弊端；為人員流出后順利開展工作做了根本性的彌補，有利于人員的穩(wěn)定與業(yè)務持續(xù)的推進；降低了員工的離職率。很多員工離職是因為對目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的有挑戰(zhàn)的工作。如果能夠在公司內部提供給員工流動的機會，使他們能有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋找機會了。21B解析

42、 工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件，包括兩個組成部分，即工作描述和工作規(guī)范。22A解析 在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，首要因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件和工資報酬只是第二位的。工人的滿意度越高，士氣就越高。而高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。23A解析 行為事件面談法由湯姆詹斯開發(fā)，依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為。24C解析 非智力因素包括情緒、動機、氣質、個性/人格、綜合素質等。記憶力屬于智力因素。

43、25D解析 面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，采取通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質特征、能力狀況及求職動機等的人員選拔方法。面試的優(yōu)點在于，它比筆試或看簡歷資料更為直觀靈活、深入；缺點在于評價的主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難以防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。26B解析 行為事件面談法依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評選候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為。27A解析 能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗及特殊能力測驗。28B解析 預測效度是指對所有應聘者

44、都施與某種測驗，但并不依結果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關系數(shù)，相關系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以一次來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法，便可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。29B解析 重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。重測信度往往采用兩次測試結果之間的相關系數(shù)來確定，反應的是一個測驗跨時間的可靠性。30C解析 績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績

45、效水平的過程。31D解析 盲點效應是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。32B解析 標桿超越法可以為組織提供明確的趕超目標，有利于激發(fā)組織的斗志。但是它容易使組織陷入模仿標桿的漩渦中失去自身的特色。另外，如果標桿的選取出現(xiàn)偏差，還有可能導致決策的失誤。33B解析 企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

46、34A解析 根據(jù)我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的人員通常包括四類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工；公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員；企業(yè)在冊管理的離退休人員。35D解析 工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內部各職位的職責權限、任職資格。36D解析 團隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效，而不是每個員工的個人績效。當團隊的所有成員都為實現(xiàn)目標做出了貢獻的時候，團隊獎勵最有效。團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。37A解析 控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好

47、、最正規(guī)的方法。38B解析 回任工作評估的方法包括：在培訓與開發(fā)結束后一段時期，調查受訓人工作績效的改善來評估培訓與開發(fā)的效果的獲益情況；實地觀察受訓人員的工作實況來評估培訓與開發(fā)的效果；調查或訪問受訓員工的上下級主管或下屬，根據(jù)所獲得的反饋信息來評估培訓與開發(fā)的效果；分析受訓人員的人事記錄資料來評估培訓與開發(fā)的效果；比較受訓人員與未受訓人員的工作效率來評估培訓與開發(fā)的效果；根據(jù)受訓人員是否達到工作標準來評估培訓與開發(fā)的效果；根據(jù)培訓與開發(fā)活動的目標來評估培訓與開發(fā)的效果。39B解析 家庭生產(chǎn)理論將家務勞動也看成是一種生產(chǎn)性勞動。家庭生產(chǎn)理論實際上是把勞動者放在家庭的背景下去分析他們的勞動力供

48、給決策的一種方法。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。40A解析 分配的原則采取比較優(yōu)勢的原理，即每位家庭成員都應當選擇他們個人的相對效率最高的那種時間利用方式。41C解析 邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會下降，甚至會變?yōu)榱?。這一規(guī)律是具有普遍性的，無論把哪一種生產(chǎn)要素視為不變的生產(chǎn)要素，哪一種視為不斷增加的生產(chǎn)要素，它都是適用的。勞動經(jīng)濟學通常把勞動力視為可變要素，把資本(或土地)視為不變要素，以便用抽象方法研究追加勞動后的經(jīng)

49、濟后果。42C解析 社會總人口可分成勞動力人口和非勞動力人口兩部分。勞動力人口是指在法定勞動年齡以上，有工作或正在積極尋找工作或因臨時失業(yè)而等待召回的人口；非勞動力人口主要包括在法定勞動年齡以下的人口、勞動年齡以上的退休人員、勞動年齡以內的學生以及因各種健康原因無法參加勞動的人員、依靠其他途徑謀生而不愿工作的人員。43A解析 個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低。44B解析 特殊培訓是指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處時的情況。特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，那些沒

50、有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產(chǎn)率因此人得到過原來企業(yè)的培訓而有所提高。45B解析 教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這主要表現(xiàn)在：教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預防犯罪的作用，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率；父母的教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；教育水平的提高有助于提高整個社會道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市

51、場效率。46B解析 一般培訓的成本要由員工承擔，因為一般培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的，他們可以借此去其他企業(yè)謀職并獲得一個與其當前技能相稱的、較高的工資率。所以，如果由企業(yè)來負擔一般培訓成本的話，員工一旦在接受完培訓之后轉去其他企業(yè)就業(yè)，則作為投資者的企業(yè)便不可獲得投資的收益。47C解析 企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動力，使之大大節(jié)約在招募、培訓等方面所支付的費用；再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費用，因而實行效率工資是對企業(yè)管理成本的一個很大節(jié)約。從這一點上來說，效率工資的效率來源于對實行計時工資的管理成本的節(jié)約。48D解析 截至2006

52、年10月，我國政府承認和批準國際勞工公約25個。49A解析 事實勞動關系中勞動者的權益受勞動法的保護。50A解析 除法定情形外，外國人在我國就業(yè)實行行政許可。51D解析 對技術等級考核合格的勞動者，發(fā)給相應的職業(yè)資格證。52B解析 勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以解除勞動合同；但除法律有專門規(guī)定外(如勞動法第32條規(guī)定的情形)，要按勞動法第31條的規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位。如果勞動者違反了勞動法規(guī)定的條件隨意解除勞動合同，對用人單位造成經(jīng)濟損失，就要承擔賠償責任。53B解析 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前1個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達

53、勞動者。經(jīng)雙方協(xié)商同意續(xù)訂勞動合同的，應在合同期限屆滿前辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。經(jīng)雙方協(xié)商不同意續(xù)訂勞動合同而終止勞動合同時，用人單位應當按照國家有關規(guī)定向勞動者出具書面證明。54C解析 勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起7日內，做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起7日內將申請書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭。決定不予受理的，應當說明理由。55D解析 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。56B

54、解析 企業(yè)年金理事會由企業(yè)和職工代表組成，也可聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中職工代表應不少于三分之一。57C解析 職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。58B解析 自勞動能力鑒定結論作出之日起1年內，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。59C解析 用人單位有下列違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。60B解析 行政復議機關對案件事實清楚，證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內容明顯不當?shù)木唧w行政行為，可以作出變更的復議決定，復議機關作出變更的復議決定，其實質是做出了一個新的具體行政行為。二、多項選擇題61ACD解析 親和的需要是指尋求與別人建立友善親近的人際關系的欲望，親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成